Оршил

Хөдөлмөрийн хууль бол нийгмийн хууль тогтоомжийг бүрдүүлэх чухал үндэс суурь юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг батлах Оросын Холбооны Улсхөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шинэчлэлийн чухал үе шат дууссаныг тэмдэглэв.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчид, ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг харилцан тохиролцсоны үр дүнд тэдний хооронд нийгмийн түншлэлийг бий болгох, үр дүнтэй, бүтээлч ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Энэ ажилд миний судалж буй "Ажил олгогчийн хуулийн этгээд" сэдэв нь хууль эрх зүйн харилцааны субьект нь ажил олгогч юм. Мөн хэлэлцэж буй сэдвийн хамаарал нь өөрчлөлттэй холбоотой юм зохицуулалтын хүрээ, 2009 оны 12-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулснаар хүчин төгөлдөр болсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах ажлыг үе үе хийдэг. Үүнтэй холбогдуулан янз бүрийн эрх зүйн статустай ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааны хууль тогтоох практикийн асуудалд дахин хандах шаардлагатай болсон.

Курсын ажил нь танилцуулга, хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалтаас бүрдэнэ.

зорилгожинхэнэ шинжлэх ухааны ажилЭнэ нь хөдөлмөрийн харилцааны оролцогчийн хувьд ажил олгогчийн хувийн шинж чанарын эрх зүйн шинж чанартай танилцах, ажил олгогчийн субьект болох онцлог шинж чанаруудын иж бүрэн онол, эрх зүйн дүн шинжилгээ юм. эрх зүйн харилцаа.

Энэхүү зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг судлах явцад шийдэл шаардлагатай байв даалгавар:

Онолын шинжилгээ ба хууль эрх зүйн талуудажил олгогчийг хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох, ажил олгогчийн үзэл баримтлалын агуулга, онцлогийг тодорхойлох;

Эдийн засгийн салбарт тулгамдаж буй асуудлыг авч үзэх;

Ажил олгогчийн эрх, үүргийн асуудлын нарийвчилсан дүн шинжилгээ - хувь хүнажил олгогч нь эрх, үүргээ удирдах байгууллагаар дамжуулан хэрэгжүүлэх;

Энэхүү бүтээл нь хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалж, Оросын зохиолчдын тусгай эх сурвалж, уран зохиол, түүнчлэн интернет дэх цахим нөөцийн нээлттэй эх сурвалжид системчилсэн дүн шинжилгээ хийх аргад үндэслэсэн болно.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээд

"Эрх зүйн этгээд" гэсэн ойлголтыг эрх зүйн ерөнхий онол болон хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд сайн судалсан байдаг. Эрх зүйн ерөнхий онолд хуулийн этгээдийг ерөнхий салбар ба тусгай гэж хуваадаг. Ерөнхий эрх зүйн субъект гэдэг нь тухайн эрх зүй, улс төрийн тогтолцооны хүрээнд тухайн хүн ерөнхийд нь хуулийн субъект байх чадварыг хэлнэ. Салбарын эрх зүйн этгээд гэдэг нь тухайн хүний ​​эрх зүйн тодорхой салбарын эрх зүйн харилцаанд оролцогч байх чадварыг хэлнэ. Тусгай хуулийн этгээд нь тухайн хүнийг тодорхой эрх, үүргийн боломжит өмчлөгч гэж тодорхойлдог тул түүнийг хэрэгжүүлэх хүрээ нь тодорхой эрх зүйн салбар дахь тодорхой хүрээний эрх зүйн харилцаагаар хязгаарлагддаг.

Салбарын эрх зүйн субьект нь ерөнхий зүйлтэй, нэг хэсэг нь бүхэлдээ хамааралтай байдаг. Тэдний мөн чанар нь нэгэн төрлийн юм: төрөөс хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх зүйн харилцаанд орох боломж. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжтэй байх нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд төрөөс хүлээн зөвшөөрөгдсөн боломжийг хэлнэ. Э.Б-ийн зөв тэмдэглэснээр. Хохлов, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн харилцааны субьект байх чадвар нь нэн чухал ач холбогдолтой бөгөөд учир нь хөдөлмөрийн эрх зүйн бусад бүх эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн хуульд үндэслэсэн байдаг. үүнтэй нягт холбоотой бөгөөд түүний гадна утгагүй юм.

Л.Я. Гунзбург хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь аливаа эрх, үүрэг үүсэх, тэдгээрийн эрх зүйн харилцаанд холбогдохоос өмнө онцгой төрлийн үзэгдэл гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

Хуулийн этгээд нь зөвхөн логикийн хувьд төдийгүй бодит байдал дээр эрх зүйн харилцаанаас өмнө байдаг. Тэд өмчлөх эрх олж авах, эрх зүйн харилцаа, түүний дотор хөдөлмөрийн харилцаанд орох, иргэд нь хуулийн субьект юм. Дараа нь хөдөлмөрийн тодорхой эрх олж авах, хөдөлмөрийн үүргийн субьект болохын тулд та хөдөлмөрийн хуулийн субъект байх ёстой. Хэрэв эрх зүйн чадамж нь хуулиар хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх, үүрэг бүхий хийсвэр боломж юм бол энэ нь зохих эрх, үүрэг үүсэхээс өмнө байх ёстой.

Хууль эрх зүйн ном зохиолд байдаг "хөдөлмөрийн эрх зүйн этгээд" гэсэн ойлголтын талаархи үзэл бодлыг нарийвчлан шинжлэхгүйгээр бид хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд ажилтан, ажил олгогч хоёр хоёулаа хуулийн этгээдтэй байдаг гэдгийг тэмдэглэж байна. хуулийн этгээд, түүний үүсэх нөхцөл өөр байна.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн асуудлыг судалсан зохиогчид ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрх зүйн субъект үүсэх урьдчилсан нөхцөл, нөхцлийг тодорхойлоход ихээхэн анхаарал хандуулсан. Дүрмээр бол тэд бүгд эдийн засгийн болон зохион байгуулалтын эсвэл өмчийн болон зохион байгуулалтын хувьд хуваагддаг.

Дүрмээр бол өмчийн шалгуур нь ажил олгогчоос цалин хөлс олгох, тасралтгүй үйлдвэрлэлийн үйл явцыг санхүүжүүлэх (материалын зардал, байр түрээслэх, засвар хийх, тоног төхөөрөмж худалдан авах), түүнчлэн банкны дансны бэлэн байдал.

Аж ахуйн нэгж нь хөдөлмөрийн харилцааны субьект болох эрхийг хүлээн зөвшөөрсөн, хэрэв ажилд авах эрхтэй, тусдаа сантай бол. цалин, тусдаа банкны данстай бөгөөд бие даасан үлдэгдэлтэй.

Зохион байгуулалтын шалгуурын хувьд хуулийн этгээдийн эрхийг субьектэд олгох тухай дурьдсан бөгөөд иргэний хуулийн этгээд болох байгууллагын аль ч шинж тэмдгийг хөдөлмөрийн бие даасан субъект болох байгууллагаас хасах боломжгүй гэдгийг бид тэмдэглэж байна. хууль, мөн эсрэгээр, байгууллагыг хөдөлмөрийн хуулийн субъект гэж хүлээн зөвшөөрөх, үгүй нэмэлт функцуудиргэний эрх зүй дэх хуулийн этгээдийг бүрдүүлдэг эдгээр шинж тэмдгүүдэд.

Зөвлөлтийн бараг бүх судлаачид ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудлыг авч үзэхдээ зөвхөн төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдийг сэдэв болгон онцолж байсныг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажил олгогчид - тухайн үеийн хувь хүмүүс өчүүхэн төдий байсан бөгөөд тэдний эрх зүйн байдал ихэнх судлаачдын хүрээнээс гадуур байсан.

Одоогийн байдлаар ажил олгогчийн хуулийн этгээдтэй холбоотой асуудлуудыг шинжлэхдээ эрдэмтэд ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хуулийн этгээд болон хөдөлмөрийн хуулийн бусад субьект, ажил олгогчийн хуулийн этгээд болох ажил олгогчийн эрх зүйн шинжтэй холбоотой асуудлуудыг салгахыг оролдож байна.

Энэ нийтлэлд бид эхлээд бүх төрлийн ажил олгогчдод нийтлэг байдаг хөдөлмөрийн эрх зүйд хуулийн этгээд үүсэх урьдчилсан нөхцөл, нөхцлийг авч үзэхийг хичээх болно.

Тиймээс ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх хамгийн нийтлэг урьдчилсан нөхцөл бол хөдөлмөрийн харилцаанд орох эд хөрөнгө, зохион байгуулалтын нөхцөл байдал юм. Э.Б. Хохлов тэдгээрийг хуулийн этгээд үүсэх материаллаг болон албан ёсны нөхцөл гэж нэрлэхийг санал болгож байна.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх материаллаг ба (эсвэл) эд хөрөнгийн урьдчилсан нөхцөл нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны зорилго байгаа эсэх юм. Субъектийн энэхүү эд хөрөнгийн тусгаарлалт нь түүнд зөвхөн тодорхой зорилгоор эд хөрөнгийг захиран зарцуулахаас гадна хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгоно. Эд хөрөнгө байгаа эсэх нь ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг юм, учир нь энэ нь байхгүй байх нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнээс үүссэн эрх, үүргээ биелүүлэх боломжийг олгохгүй төдийгүй. мөн үүргээ биелүүлэх боломжтой.

Нэмж дурдахад, үйл ажиллагааны зорилго байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь утгагүй болж, улмаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад саад болж байна.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудлыг судалж үзсэн бүх зохиогчид энэ байр суурийг нэг хэмжээгээр хүлээн зөвшөөрч байна.

Тиймээс, О.Б. Зайцева, ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн чухал шалгуур бол ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх хэрэгцээ юм. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хамгийн чухал шалгуур бол аливаа ажил олгогч (хуулийн этгээд, хувь хүн) цалингийн сантай байх явдал юм. Мөнгөхувь хүнтэй холбоотой) цалин хөлс олгох.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдлийг ажилчдад хуваарилах боломжгүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцаа нь нөхөн олговортой шинж чанартай бөгөөд ажил олгогч нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх үүрэгтэй гэдгийг анхаарах ёстой. Үүний дагуу тэрээр төлбөрийн чадвартай байх ёстой бөгөөд цалин хөлс өгдөг тодорхой доод хэмжээний өмчтэй байх ёстой.

Энэ хөрөнгийн доод хэмжээг заавал цалингийн сан болгох ёстой гэж үздэг эрдэмтдийн байр суурийг хуваалцахгүй байна. Өнөөдөр санд өмч хуваарилах нь заавал байхаас илүү зөвлөгөө өгөх шинж чанартай.

Үүний зэрэгцээ би Т.А-ийн саналд нэгдэж байна. Бойченко хэлэхдээ, ажилтнаа амьжиргааны доод хэмжээгээр хангах боломж байхгүй ажил олгогч хөлсний хөдөлмөрийг ашиглах боломжгүй.

Зохион байгуулалтын (албан ёсны) шалгуурын талаар шинжлэх ухааны уран зохиолд зөвшилцөл байдаггүй.

Байгууллагын ажил олгогчийн эрх зүйн этгээдийг төрөөс албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөх нь шинжлэх ухааны уран зохиолд тухайн байгууллагыг хуулийн этгээдээр бүртгүүлэх мөч, байгууллагын дүрмийг батлах мөч, тэр байтугай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах мөчтэй холбоотой байдаг. гэрээ. Ажил олгогчдын хувьд ажил олгогчийн хуулийн этгээд байх чадвар нь хөдөлмөрийн гэрээ, бүртгэлтэй холбоотой байдаг. хувиараа бизнес эрхлэгч.

Зарим судлаачид ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх бүх нийтийн албан ёсны шалгуур нь ажил олгогчийг Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын сан, Албан журмын дагуу нийгмийн татвар төлөгчөөр бүртгүүлэх явдал гэж үздэг. эрүүл мэндийн даатгал.

Би энэ үзэл бодолтой санал нийлэхгүй байна, М.А. Жилцов, Ю.В. Жилцов, тэд "Ажил олгогч хөдөлмөрийн болон татварын хууль тогтоомжийг зөрчиж, татвар төлөгчөөр бүртгүүлээгүй бол яах вэ?" Энэ нь түүнд ажил олгогчийн хуулийн этгээд байгаагүй гэсэн үг үү? Тэдний үзэж байгаагаар хариулт нь сөрөг байх ёстой, учир нь "хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилтныг ажиллуулахыг зөвшөөрснөөр тухайн хүн хөдөлмөрийн харилцаанд орсон баримтыг баталж байна" гэх мэт. автоматаар ажил олгогч болдог.

М.А-ын илэрхийлсэн байр суурьтай санал нэг байна. Жилцов, Ю.В. Жилцова, Урлагийн дагуу бид үүнийг нэмж оруулав. ОХУ-ын Татварын хуулийн 235 дугаар зүйлд зааснаар нийгмийн нэгдсэн татвар төлөгчдийг хувь хүмүүст төлбөр төлдөг хүмүүс гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

1. Байгууллага.

2. хувиараа бизнес эрхлэгчид.

3. Хувиараа бизнес эрхлэгч гэж хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй хувь хүмүүс, үүнд хувийн үйлчилгээ, ахуйн тусламж үзүүлэх зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан иргэд, хуульч, хувийн хэвшлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг нотариатч, хувийн мөрдөгч, тариачин (фермийн) өрхийн тэргүүн гэх мэт. . Өөрөөр хэлбэл, эдгээр хүмүүс эхлээд ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой бөгөөд энэ үед тэд ажил олгогчийн хуулийн этгээдтэй болсон байна.

Урлаг. 2001 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн 167-FZ "ОХУ-д албан журмын тэтгэврийн даатгалын тухай" Холбооны хуулийн 11-р зүйлд заасны дагуу даатгуулагчдын бүртгэлийг заавал хийх ёстой бөгөөд даатгагчийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагад явуулдаг.

1. Ажил олгогчид - байгууллага, тариачин (ферм) өрх, хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлсэн хувь хүмүүс.

2. Хувийн хэвшлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг нотариатчид.

3. Хуульчид.

4. Ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, түүнчлэн ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу иргэний хуулийн гэрээний дагуу цалин хөлс төлсөн хүмүүс. даатгалын шимтгэлэдгээр хүмүүсийн оршин суугаа газар.

Түүнчлэн, хэрэв байгууллага нь тусдаа бүтцийн хэлтэстэй бол тэдгээрийг нутаг дэвсгэрийн байгууллагад бүртгүүлнэ. тэтгэврийн санОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн зөвлөлөөс баталсан хувь хүмүүст төлбөр төлж буй даатгагчдыг ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагад бүртгүүлэх журмын 6-р зүйл. 2004 оны 7-р сарын 19-ний өдрийн № 97p).

Урлагийн дагуу. 1999 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн 165-ФЗ Холбооны хуулийн 6-р "Ажилтнуудын нийгмийн албан журмын даатгалын үндэс, аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллага, түүнчлэн холбооны хууль тогтоомжийн дагуу албадан даатгуулах тодорхой төрлийн тухай үүрэг хүлээсэн иргэд. ОХУ-ын нийгмийн даатгал, татвар, хураамжийн тухай хууль тогтоомж, даатгалын шимтгэл ба (эсвэл) татвар төлөх, холбооны хуулиар тогтоосон зарим тохиолдолд төлөх. тодорхой төрөлдаатгалын хамгаалалт.

Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу. Дээрх хуулийн 12-т зааснаар даатгуулагчид заавал нийгмийн даатгалын тодорхой төрлийн тухай холбооны хуульд заасан журмын дагуу даатгагчид бүртгүүлэх, бүртгэлээс хасах үүрэгтэй.

Үүний үндсэн дээр ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэхийн тулд заавал эрх эдэлж, хөдөлмөрийн харилцаанд орох шаардлагатай гэж дүгнэх нь зүйтэй.

Ажил олгогч - хувь хүмүүсийг хөдөлмөрийн хуулийн тусгай субьект гэж нэрлэснээр төр нь ерөнхий зүйлээс гадна ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх нэмэлт нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Тодорхой насанд хүрэх. 18 нас хүрсэн хүмүүс иргэний чадамжтай бол ажил олгогчоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. бүрэн, түүнчлэн тогтоосон насанд хүрээгүй хүмүүс - иргэний чадамжийг бүрэн олж авсан өдрөөс хойш.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 21 иргэний чадвар, i.e. иргэн өөрийн үйлдлээр олж авах, хэрэгжүүлэх чадвар иргэний эрхөөртөө зориулж бүтээх иргэний үүрэгболон тэдгээрийг биелүүлэх, насанд хүрсэн эхлэхэд бүрэн дүүрэн үүсдэг, i.e. 18 нас хүрэхэд.

18 нас хүрэхээс өмнө гэрлэхийг хуулиар зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ насанд хүрээгүй иргэн гэрлэсэн цагаасаа эхлэн эрх зүйн чадамжийг бүрэн олж авдаг.

Гэрлэлтийн үр дүнд олж авсан эрх зүйн чадамж нь 18 нас хүрэхээс өмнө гэрлэлтээ цуцлуулсан ч бүрэн хэмжээгээр хадгалагдана. Гэрлэлтийг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцохдоо шүүхээс тогтоосон цагаас эхлэн насанд хүрээгүй эхнэр, нөхөр нь эрх зүйн бүрэн чадамжгүй болсон тухай шийдвэр гаргаж болно.

Нэмж дурдахад, хүн чөлөөлөгдсөний үр дүнд бүрэн чадвартай гэж хүлээн зөвшөөрөгдөж болно. Тийм ээ, Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 27-р зүйлд 16 нас хүрсэн насанд хүрээгүй хүн хөдөлмөрийн гэрээгээр, тэр дундаа гэрээгээр, эсвэл эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эхийн зөвшөөрлөөр ажиллаж байгаа бол бүрэн чадвартай гэж зарлаж болно. асран хамгаалагч, бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг.

Насанд хүрээгүй хүнийг бүрэн чадвартай гэж зарлах (чөлөөлөх) нь асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагын шийдвэрээр - эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн аль алиных нь зөвшөөрлөөр, эсхүл ийм зөвшөөрөлгүй бол шүүхийн шийдвэрээр хийгддэг.

Эцэг, эх, үрчлэн авсан эцэг, эх, асран хамгаалагч нь насанд хүрээгүй эрх чөлөөтэй болсон хүний ​​үүрэг, ялангуяа тэдэнд хохирол учруулсаны улмаас үүссэн үүргийн төлөө хариуцлага хүлээхгүй.

Тиймээс, Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйл нь иргэний хуулийн хэм хэмжээг бүрэн дагаж мөрддөг. ерөнхий дүрэмАжил олгогч нь иргэний хуулийн этгээдтэй нэгэн зэрэг үүсч болно.

Гэсэн хэдий ч хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн нас - хувь хүний ​​насыг нэмэгдүүлж болно. Жишээлбэл, Урлагийн дагуу. 9-р Холбооны хуулийн 2002 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 63-ФЗ "ОХУ-д өмгөөллийн болон өмгөөллийн үйл ажиллагааны тухай" ОХУ-ын хуульчийн статусыг хууль зүйн дээд боловсрол эзэмшсэн хүн олж авах эрхтэй. улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагадээд мэргэжлийн боловсрол, эсвэл хууль зүйн чиглэлээр төгссөн. Мөн заасан хүн нь хуульчийн мэргэжлээр хоёроос доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх, эсхүл хуульд заасан хугацаанд хуульч мэргэжлээр дадлага хийсэн байх ёстой. Хууль зүйн дээд боловсрол эзэмшсэн хүмүүсийн хувьд мэргэжлийн дээд боловсрол эзэмшсэн хүмүүсийн хувьд хуулийн мэргэжлээр ажилласан хугацааг холбогдох боловсролын сургуулийг төгссөн цагаас хойш тооцдог.

Энэ норм нь 18 нас хүрсэн хүн хуульчийн статус авах боломжгүй гэж дүгнэх боломжийг олгодог.

ОХУ-ын 1992 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн 2487-1 тоот "ОХУ-д хувийн мөрдөгч, хамгаалалтын үйл ажиллагааны тухай" хуулийн дагуу 21-ээс доош насны хүмүүст хувийн мөрдөгчдийн үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрлийг тус тус олгодоггүй. , хувийн мөрдөгч, хамгаалалтын ажилтан 21 нас хүрэхээс өмнө ажил олгогч болж чадахгүй.

Үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч нь 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүст (иргэний чадамжийг бүрэн олж авсан насанд хүрээгүй хүмүүсийг эс тооцвол) өөрийн орлого, тэтгэлэг, бусад орлоготой бол ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг олгодог. тэдний хууль ёсны төлөөлөгч - эцэг эх, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөл.

Энэ тохиолдолд хууль ёсны төлөөлөгчидАжил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж байгаа хүмүүсийн (эцэг эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч) хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн үүрэг, түүний дотор цалин хөлс төлөх үүргийг нэмэлт хариуцлага хүлээнэ.

Энэ стандартад нийцэж байгаа иргэний хууль, 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүсийн эрх зүйн чадамжийг зохицуулдаг. Тиймээс, ОХУ-ын Иргэний хуульд заасны дагуу 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс хууль ёсны төлөөлөгч болох эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хэлцэл хийдэг.

Ийм насанд хүрээгүй хүний ​​хийсэн хэлцлийг түүний эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг, эх, асран хамгаалагч нь дараа нь бичгээр зөвшөөрсөн тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно. 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөлгүйгээр бие даан хийх эрхтэй.

1) орлого, тэтгэлэг болон бусад орлогоо захиран зарцуулах;

3/хуулийн дагуу зээлийн байгууллагад хадгаламж байршуулж, захиран зарцуулах;

4) өрхийн жижиг гүйлгээ хийх.

Насанд хүрээгүй хүмүүс 16 нас хүрсэн бол хоршооны тухай хуульд заасны дагуу хоршооны гишүүн байх эрхтэй.

Өөрөөр хэлбэл, хууль тогтоогч насанд хүрээгүй хүмүүст хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг олгодог. Энэ эрх нь маргаан үүсгэсэн. Зарим зохиогчид ажил олгогчийн насыг 18 нас хүртэл хязгаарлах нь эрх чөлөөний талаарх үндсэн хуулийн хэм хэмжээг ихээхэн хязгаарлаж байна гэж үзэж, ийм эрх мэдэл олгохыг сайшааж байна. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаанасанд хүрээгүй иргэд.

14 нас хүртлээ мэргэшсэн хувь хүн өөрийн үйлдлүүдийн талаар мэдлэгтэй болж, хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогчийн хувиар элсэх боломжтой - бие даасан орлоготой (орлого) 14 наснаас эхлэн хувь хүн, Г.В. Казаков.

М.А-ийн энэ үзэл бодолтой бид санал нийлэхгүй байна. Жилцов, Ю.В. Жилцова. Тэд үүнд итгэдэг насанд хүрээгүй иргэдхэнд бүрэн байхгүй иргэний чадамж, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг бүрэн хэмжээгээр хэрэгжүүлэх боломжгүй.

М.А-ын байр суурийг хуваалцаж байна. Жилцова, Ю.В. Жилцова, 18-аас доош насны хүмүүс бүрэн эрхт ажил олгогч байж чадахгүй гэж үздэг.

Өмнө дурьдсанчлан, ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэхийн тулд материаллаг болон албан ёсны шалгуур байх шаардлагатай.

Албан ёсоор өсвөр насны хүүхдийг ажил олгогч гэж хүлээн зөвшөөрч болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйлд заасны дагуу). Гэсэн хэдий ч тэрээр бүрэн эрхт ажил олгогч байхын тулд зөвхөн тэтгэлэг эсвэл цалин, гэхдээ ажил олгогчдын ажилчдын өмнө хүлээсэн бүх үүргийг биелүүлэхэд хангалттай хөрөнгө, ялангуяа цалин хөлсийг үнэн зөв, цаг тухайд нь төлөх, аюулгүй ажлын байр бий болгох зардал гэх мэт.

Үүнээс гадна, М.А. Жилцов, Ю.В. Жилцов хэлэхдээ, "Хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн нэг шинж чанар бол өмч хөрөнгөөрөө үүргээ бие даан биелүүлэх чадвар юм. Гэсэн хэдий ч Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 26-д зааснаар 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс, ялангуяа Урлагийн 2-т заасны дагуу хийсэн хэлцлийн төлөө эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээнэ. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 26. Гэхдээ ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хувь хүн гүйлгээ биш бөгөөд өсвөр насныхан дүрмээр бол өөрийн гэсэн өмч хөрөнгөгүй байдаг бөгөөд үүнийг хурааж авах боломжтой."

Үүнтэй холбогдуулан хууль тогтоогч насанд хүрээгүй ажил олгогч шаардлагатай хэмжээний мөнгөгүй бол хөдөлмөрийн харилцаанаас үүсэх үүрэг, түүний дотор цалин хөлсийг төлөх үүргийг хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг эх, асран хамгаалагч, итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч) хариуцна гэж хууль тогтоогч заасан. ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг хувь хүмүүс. Өсвөр насныханд ажил олгогч байх эрхийг хууль тогтоогч нь түүнд бий болсон үүргээ бүрэн биелүүлж чадах эсэх нь эргэлзээтэй байгааг энэ хэм хэмжээ дахин онцолж байна.

Үүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг зохицуулсан тусгай бүлгийг багтаасан болно. насанд хүрээгүй ажилчид.

Тиймээс насанд хүрээгүй ажилчдын эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжлийг хамгаалахын тулд хууль тогтоогч тэдний хөдөлмөрийг ашиглахад хязгаарлалт тавьсан. Өсвөр насныханд зориулсан аюулгүй үйл ажиллагааг тодорхойлох үндсэн зарчмууд нь: нас, үйл ажиллагааны чадавхийг дагаж мөрдөх; өсөлт, хөгжил, эрүүл мэндэд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй; өөртөө болон бусдад гэмтэл учруулах эрсдлийг нэмэгдүүлэхгүй байх; өсвөр насныхны бие махбодийн ажлын орчны хүчин зүйлийн нөлөөнд мэдрэмтгий байдлыг харгалзан үзэх.

Гэхдээ насанд хүрээгүй ажил олгогчдын хувьд ижил психофизиологийн шинж чанарууд чухал биш юм. Өсвөр насны хүүхэд олон насанд хүрсэн удирдагчид олон жилийн турш сурдаг хүмүүсийн багийн ажлыг зохион байгуулж, урт хугацааны төлөвлөлт хийж, болгоомжтой, ухаалаг байж чаддаг гэж өнөөдөр баттай хэлэх боломжтой юу?

Ажилчдын оролцоотойгоор бизнес эрхлэх үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нь өсвөр насныханд бараг байдаггүй ёс суртахууны хариуцлагыг нэмэгдүүлдэг гэж үздэг эрдэмтдийн саналд нэгдэх нь.

Түүнээс гадна ажил олгогч болох хувь хүн 18 наснаас өмнө байх ёстой гэж бид үзэж байна. Ингэж байж л иргэн боловсорч гүйцсэн, бие даасан байдлаар хүлээн зөвшөөрөгдөж, ажилчдын оролцоог шаарддаг төрөл бүрийн арилжааны төслүүдийг хэрэгжүүлэхээс гадна нийгмийн хариуцлага хүлээх чадвартай болж, нийгэмд бүрэн оролцох боломжтой болно.

Түүнээс гадна, практик хүлээн зөвшөөрөхнасанд хүрээгүй ажил олгогч нь ач холбогдолгүй юм. Хууль тогтоогч нь аж ахуй эрхлэх болон бусад үйл ажиллагаа эрхлэхэд тэгш нөхцөлөөр хангахаас илүүтэй иргэний болон хөдөлмөрийн ерөнхий эрх зүйн субъектийг харьцуулах зорилго тавьсан бололтой.

Үүнтэй холбоотойгоор насанд хүрээгүй хүүхдийг ажил олгогчид хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй гэж бид үзэж байна.

Тусгай статус эсвэл лиценз авах. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд зааснаар ажил олгогчийн статусыг олж авахын тулд хувь хүн (хувийн үйлчилгээ, гэр ахуйн тусламжийн зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүсийг эс тооцвол) дараахь зүйлийг хийх ёстой.

хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэх;

Тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулах эрх авах (харуул, мөрдөгч гэх мэт);

Тохирох статусыг авах (жишээлбэл, өөрийн хуулийн албатай хуульчийн статус).

Тиймээс, ажил олгогчийн хууль ёсны хувь хүн үүсэх ерөнхий нөхцлөөс гадна хууль нь ажил олгогч - хувь хүний ​​нас, онцгой байдлын шаардлагыг тогтоодог.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд зааснаар 18 нас хүрсэн бие даасан орлоготой, гэхдээ шүүхээр эрх зүйн чадамж нь хязгаарлагдмал хүмүүс итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. хувийн үйлчилгээ болон ахуйн тусламжийн зорилгоор. Энэ дүрэм нь наад зах нь утгагүй юм шиг санагддаг. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 30-р зүйл, согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсний улмаас иргэн эмгэр бүлээ санхүүгийн хүнд байдалд оруулсан бол иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль тогтоомжид заасан журмаар эрх зүйн чадамжийг шүүх хязгаарлаж болно. Түүний дээр асран хамгаалагч тогтоогдсон.

Тэрээр өдөр тутмын жижиг гүйлгээг бие даан хийх, бусад гүйлгээ хийх, түүнчлэн орлого, тэтгэвэр, бусад орлого авах эрхтэй боловч зөвхөн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн зөвшөөрлөөр захиран зарцуулж болно. Гэсэн хэдий ч ийм иргэн өөрийн хийсэн гүйлгээ, түүнд учруулсан хохирлын төлөө бие даан эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээнэ.

Иргэний эрх зүйн чадамжийг хязгаарлах үндэс болсон согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисыг хэтрүүлэн хэрэглэх нь түүний гэр бүлийн ашиг сонирхолд харшлах, түүнийг олж авахад нь дааж давшгүй их мөнгө зарцуулж, материаллаг хүндрэл учруулдаг хэт их буюу системчилсэн хэрэглээ юм. гэр бүлийг хүнд байдалд оруулдаг. Гэр бүлийн бусад гишүүд орлого, бусад орлоготой байгаа нь архи, мансууруулах бодис хэтрүүлэн хэрэглэсэн хүнээс шаардлагатай материаллаг дэмжлэгийг гэр бүл нь аваагүй, эсвэл түүнийг тэжээхээс өөр аргагүйд хүрсэн тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг хангахаас татгалзах үндэслэл болохгүй. бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн.

Иргэний эрх зүйн чадамжийг хязгаарлах үндэс нь нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн бүрэлдэхүүнтэй байх явдал юм: иргэн архи, мансууруулах бодис хэтрүүлэн хэрэглэх, үүнтэй холбоотойгоор гэр бүлийн санхүүгийн байдал хүнд байна. Хууль нь иргэний эрх зүйн чадамжийг хязгаарласнаар зөвхөн гэр бүлийн эрх ашгийг төдийгүй тухайн иргэний эд хөрөнгийн эрх ашиг, эрүүл мэндийг хамгаалж байна.

Таны харж байгаагаар эрх зүйн чадамж хязгаарлагдмал иргэнийг хүлээн зөвшөөрөхөд түүний гэр бүлийн санхүүгийн байдал маш чухал юм. Энэ тохиолдолд ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр энэ гэр бүлд хэрхэн хариуцлага хүлээлгэх боломжтой вэ? Энэхүү хэм хэмжээ нь хууль тогтоогчийн иргэний эрх зүйн хэм хэмжээ, тэдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд механикаар шилжүүлэх үр дагаврыг төдийлөн сайн ойлгоогүйн үр дүн гэж бид үзэж байна. Цаашид энэ заалтыг Урлагийн зүйлээс хасна гэж бид үзэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20.

Зарим зохиогчид янз бүрийн ажил олгогчид өөр өөр хуулийн этгээдтэй байдаг гэж үздэг. Тиймээс, G.V. Казаковагийн үзэж байгаагаар аливаа байгууллага ямар төрлийн үйл ажиллагаа явуулж байгаагаас үл хамааран ажил өгөх боломжтой бол ажил олгогчийн хувийн шинж чанар нь ерөнхий шинж чанартай байж болно; түүнчлэн тусгай, ерөнхий дүрмээр бол түүний явуулж буй үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарна.

Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг ажил олгогчид - хувь хүмүүстэй холбоотой гаргадаг. Н.Г мөн ажил олгогчдын тусгай хуулийн этгээдийн тухай бичсэн. Александров: "Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хувьд "тусгай хуулийн этгээд" гэсэн нэр томъёо нь хуулийн этгээдийн удирдлагын болон төрөөс хүлээн зөвшөөрөгдсөн даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ангиллын ажилчдыг урих боломжтой гэсэн үг юм."

Харин хуулийн этгээдийг хуулийн субьект байх чадвар, өмчлөх зайлшгүй нөхцөл гэж үзвэл энэ утгаараа ажил олгогчийн эрх зүйн этгээд тэгш эрхтэй гэж үзэж байна. З.К-ийн зөв тэмдэглэснээр. Илиных, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хувийн шинж чанарыг хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулсан харилцаанд оролцогч байх чадварыг илэрхийлдэг хийсвэр ангилал гэж ойлгохтой зөрчилддөг.

Ажил олгогчийн тусгай эрх зүйн шинж чанарыг зөвхөн ажил олгогчид - хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй бусад этгээд байгаа тохиолдолд л авч үзэх боломжтой юм шиг санагддаг. Сануулахад, бид хуулийн этгээдийн төлөөлөгчийн газар, салбаруудын тухай, түүний байгууллагуудаар төлөөлдөг төрийн тухай ярьж байна. гүйцэтгэх эрх мэдэл, олон нийтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл. Хөдөлмөрийн хуулийн жагсаасан субьект бүрийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь хязгаарлагдмал байдаг холбооны хууль. Ийнхүү хуулийн этгээдийн төлөөлөгчийн газар, салбар нь ажил олгогчийн хуулийн этгээдийг журамд тогтоосон, тухайн хуулийн этгээдийн төлөөлөгчийн газар, салбарын тэргүүнээс олгосон итгэмжлэлээр илэрхийлсэн бүрэн эрхийнхээ хүрээнд хэрэгжүүлдэг.

Гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагын эрх зүйн шинж чанар нь зөвхөн төрөөс тогтоосон эрх мэдлээрээ төдийгүй санхүүжилтийн хэмжээгээр хязгаарлагддаг.

Олон нийтийн байгууллага болон худалдааны холбооАжилчдын хөдөлмөрийг ашигласнаар ашиг олох хэлбэрээр үйл ажиллагааны зорилгогүй, харин удирдлагын аппарат байгаа эсэх нь зайлшгүй шаардлагаар тодорхойлогддог бөгөөд практикт ийм байгууллагууд дүрмээр бол боловсон хүчний зардлыг багасгахыг хичээдэг.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудлыг авч үзэхэд тэд дараахь дүгнэлтэд хүрч байна: Иргэдийн хөдөлмөрийн шинж чанараас ялгаатай нь ажил олгогчийн эрх зүйн шинж чанар нь тэгш байх боломжгүй, мөн энэ нь тогтмол бөгөөд өөрчлөгддөггүй. Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хамрах хүрээ нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны төрөл, хамрах хүрээнээс хамаарна гэж тэд үзэж байна.

Энэ дүгнэлттэй бид санал нийлэх боломжгүй. Хөдөлмөрийн харилцаанд орох боломж буюу чадвар нь ажил олгогчийн эрх зүйн чадамжийн гол элемент юм.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хүрээ нь туйлын чухал биш юм: тэр арилжааны банк эсвэл улсын (хотын) нэгдмэл аж ахуйн нэгж байх нь хамаагүй. Амьтан хөдөлмөрийн харилцааАжил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангахын тулд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах тухай ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа юм. хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалт эрх зүйн актуудхөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл), өөрчлөгдөөгүй.

Ажил олгогч нь хуулийн этгээд байхын тулд ажилтан ямар хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх нь хамаагүй. Эцсийн эцэст хөдөлмөрийн чиг үүргийн тухай гэрээ нь ажил олгогчийн тодорхой субъектив эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх явдал юм. бүрэлдэхүүн хэсэгтүүний хуулийн этгээд.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн ихэнх харилцааны хоёр дахь субъект нь ажил олгогч юм. Ажил олгогч - ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн, хуулийн этгээд (байгууллага) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйл). Хуульд заасан тохиолдолд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй өөр субъект байж болно. Ажил олгогч нь аливаа өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага, тухайлбал, төрийн, хотын, хувийн (хамтын болон хувь хүн) болон олон нийтийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэл, нам, сан гэх мэт) байж болно. бүх ажил олгогчийн эрх зүйн чадамж - иргэдийг ажилд авах, тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах чадвар. Тиймээс тэдний хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь тодорхой цалингийн сан, банкны данстай ажил олгогчоор бүртгүүлснээс хойш үүсдэг. Ажил олгогч нь Оросын болон гадаадын иргэн, хувийн бизнес эрхлэгч, өөрийн аппаратад ажилтан хүлээн авдаг олон нийтийн байгууллага, ажилчдыг хүлээн авдаг шашны байгууллага (үйлдвэрчний эвлэлээр дамжуулан), гэрийн үйлчлэгч ажиллуулдаг иргэн байж болно. , хувийн нарийн бичгийн дарга гэх мэт.

Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагууд дүрмийнхээ дагуу тодорхой зорилго, зорилттой байдаг. Тиймээс эдгээр зорилго, зорилтын дагуу тэдний хөдөлмөрийн (ажиллах) эрх зүйн чадамж үргэлж онцгой байдаг. Хууль эрх зүйн байдалАж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага нь ажил олгогчийн хувьд зөвхөн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар, ажил олгогчийн чадвар, түүний хэмжээ, түүнчлэн сургалт явуулах, боловсон хүчнийг давтан сургах, ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх, ажилчдыг шаардлагатай нөхцөлөөр хангах, хамгаалах, цалин хөлс олгох чадварыг багтаадаг. түүнчлэн тэдний зөрчил. Ажил олгогчийн эрх зүйн байдал нь түүний хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанараас гадна түүний ажилтан, хөдөлмөрийн нэгдэл, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага тус бүртэй холбоотой хөдөлмөрийн үндсэн үүрэг, эрхийг багтаадаг. Байгууллагын ажил олгогчийн эрх зүйн шинж чанар нь тэдний иргэний эрх зүйн шинжтэй нэгэн зэрэг, эсвэл хэсэг хугацааны дараа үүсдэг. Ажил олгогч нь цалингийн сантай байх нь чухал. Тухайн ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хуулийн статус нь үргэлж тодорхой байдаг.

Үйлдвэрлэлийн өмчлөгч нь энэ үйлдвэрлэлийг өөрөө удирдаж болно, эсвэл түүний томилсон захиргааны албан тушаалтнаар дамжуулж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуультай холбоотой ажил олгогчийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ: ажил олгогч болох хувь хүн; хуулийн этгээдийн (байгууллагын) удирдлагын байгууллага, эсхүл хуульд заасан журмаар эрх олгосон хүмүүс; үүсгэн байгуулах баримт бичигхуулийн этгээд (байгууллага) болон орон нутгийн зохицуулалт. Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн байгууллагын үүргийн хувьд нэмэлт хариуцлагыг хуульд заасан журмын дагуу санхүүжүүлдэг өмчлөгч (үүсгэн байгуулагч) (бүтэн буюу хэсэгчлэн) хариуцна (Хуулийн 20-р зүйл). Захиргаа нь ажил олгогчийн төлөөлөгч боловч ажилчид, тэдний хөдөлмөрийн хамт олон, төрийн болон хотын аж үйлдвэрийн салбарт хөдөлмөрийн эрх зүйн бие даасан субьект бөгөөд хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой үүрэг, хөдөлмөрийг удирдах, удирдах, зохион байгуулах эрхтэй. тэр. Үйлдвэрлэлийн удирдлагад бүгдийг багтаана албан тушаалтнуудхарьяа ажилчидтай байх. Захиргааны аппаратын техникийн гүйцэтгэгчид (нарийн бичгийн дарга, бичгийн дарга гэх мэт) нь захиргаанд хамаарахгүй.

Захиргаа, түүний бүх албан тушаалтнууд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, ажилчдын хөдөлмөрийг зөв зохион байгуулах, тэдний үр бүтээлтэй ажиллах, ажилтан бүрийн эрүүл мэндэд аюулгүй ажлын байрыг хангах үүрэгтэй.

Төрийн байгууллагуудын хувьд ажил олгогчийн хувьд тэдний хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь орон тооны жагсаалт, цалингийн санг баталснаас хойш үүсдэг.

Байгууллагын даргыг хүлээн авах (томилох, сонгох) нь үйлдвэрлэлийн өмчлөгчийн эрх юм. Байгууллагын дарга нь өөрийн гэсэн хөдөлмөрийн хуулийн статустай. Тэрээр хүлээн авах, шилжүүлэх, сахилгын шийтгэл ногдуулах, ажлаас халах эрхтэй.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүргийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22.

Ажил олгогч дараахь эрхтэй.

1. энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон журмаар, нөхцлөөр ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;

2. хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ байгуулах;

3. ажилчдыг ухамсартай үр ашигтай ажиллахыг урамшуулах;

4. ажилтнаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, ажил олгогч болон бусад ажилтны өмч хөрөнгийг хүндэтгэх, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөхийг шаардах;

5. энэ хууль, холбооны бусад хуульд заасан журмаар ажилчдыг сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх;

6. орон нутгийн дүрэм журам батлах;

7. тэдний эрх ашгийг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор ажил олгогчдын холбоог байгуулж, нэгдэх.

Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

1. хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг дагаж мөрдөх;

2. ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

3.хөдөлмөр хамгаалал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, нөхцөлийг хангах;

4. ажилчдыг тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр хангах, техникийн баримт бичигхөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай бусад хэрэгсэл;

5. ажилтныг ижил үнэ цэнтэй ажлын хөлсөөр хангах;

6. энэ хууль, хамтын гэрээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаанд ажилтанд олгох цалин хөлсийг бүрэн хэмжээгээр олгох;

7. энэ хуульд заасан журмаар хамтын хэлэлцээр хийх, түүнчлэн хамтын гэрээ байгуулах;

8. хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилтны төлөөлөгчдийг хангах;

9. төрийн хяналт, хяналтын байгууллагын зааврыг цаг тухайд нь биелүүлэх, хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд оногдуулсан торгуулийг төлөх;

10. хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн нь илэрсэн талаар үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллага, ажилтнаас сонгогдсон бусад төлөөлөгчдийн гаргасан саналыг хэлэлцэж, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээ авч, авсан арга хэмжээний талаар эдгээр байгууллага, төлөөлөгчдөд мэдээлэх;

11. энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлэх;

12. ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой өдөр тутмын хэрэгцээг хангах;

13. холбооны хууль тогтоомжид заасан журмаар ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах;

14.Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, түүнчлэн ёс суртахууны гэмтэлэнэ хууль, холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу;

15. энэ хууль, холбооны хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад үүргийг гүйцэтгэх.

Учир нь Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-р зүйл, түүний болон хөдөлмөрийн хуулийн бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь хөдөлмөрийн харилцаанд мөн хамаарна. гадаадын иргэд, харьяалалгүй хүн, тэдгээрийн үүсгэн байгуулсан, эсхүл тэдний оролцоотойгоор байгуулсан байгууллага, ажилтан олон улсын байгууллагуудмөн гадаадын хуулийн этгээд, дараа нь гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн нь бүх эрх, үүрэгтэй ажилтан, ажил олгогч аль аль нь байж болно.

Ажил олгогч - ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн, хуулийн этгээд (байгууллага). Холбооны хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх бүхий өөр байгууллага ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно.

Хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ: ажил олгогч болох хувь хүн; хуулийн этгээдийн (байгууллагын) удирдлагын байгууллага, эсвэл тэдгээрээс эрх олгосон этгээд хуулиар тогтоосон, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хуулийн этгээд (байгууллага) үүсгэн байгуулах баримт бичиг, орон нутгийн зохицуулалт.

Хувь хүн ажил олгогчийн хувиар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй: хувийн хэрэгцээгээ хангах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 48-р бүлэг) (14 наснаас эхлэн); хэрэв хувь хүн бүртгэлтэй бол ашиг олох. цаг тухайд ньхувиараа бизнес эрхлэгчээр (18 наснаас).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 50-д зааснаар арилжааны болон арилжааны бус байгууллагууд хуулийн этгээд байж болно. Түүнээс хойш улсын бүртгэлхуулийн этгээдийг үүсгэн байгуулсан гэж үзнэ, өөрөөр хэлбэл хуулийн этгээдийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг эзэмшдэг. Хуулийн этгээдийн эрх зүйн чадамж нь түүнийг бүртгүүлсэн өдөр үүсч, татан буугдаж дууссаны дараа дуусгавар болно (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 49, 51, 63 дугаар зүйл) Хуулийн этгээдийн байгууллагыг томилох, сонгох журам. хууль болон үүсгэн байгуулах баримт бичгээр тогтооно. Байгууллагын дарга, түүний коллегийн гишүүдийн хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлог гүйцэтгэх байгууллагаОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 43-р бүлэгт заасан.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55-д зааснаар байгууллагын төлөөлөгч, салбар нь эрх зүйн харилцааны оролцогч байж болно.Төлөөлөгчийн газар, салбар нь хуулийн этгээд биш юм. Тэднийг үүсгэн байгуулсан хуулийн этгээдээс эд хөрөнгө хишиг хүртэж, тэдний баталсан заалтыг үндэслэн үйл ажиллагаа явуулдаг. Ийм хэлтсийн даргыг хуулийн этгээд томилдог бөгөөд түүний итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажилладаг. Төлөөлөгчийн газар, салбарыг үүсгэн байгуулсан хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулах баримт бичигт заавал тусгасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ: а) ажил олгогч хувь хүн; б) хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хуулийн этгээд (байгууллага) үүсгэн байгуулах баримт бичиг, орон нутгийн хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар хуулийн этгээдийн удирдлагын байгууллага, тэдгээрийн эрх олгогдсон хүмүүс.

Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүргийг Урлагт жагсаасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22, бүгдийг нь хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно.

1. Хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой эрх. Ажил олгогчийн үндсэн эрхийн нэг бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах эрх юм.

2. Нийгмийн түншлэлийн хүрээнд эрх. Ажил олгогчийн үндсэн эрхүүдэд хамтын хэлэлцээр хийх, хамтын гэрээ байгуулах эрх орно. Тиймээс ажил олгогч нь хамтын хэлэлцээрийг санаачлагчаар ажиллах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажилчдын төлөөлөгч долоо хоногийн дотор хэлэлцээр хийх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ байгуулах үе шатанд өргөн эрхтэй, учир нь талууд гарын үсэг зурсан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 43-р зүйл).

Энэ чиглэлийн бусад эрхүүдэд тэдний эрх ашгийг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор ажил олгогчдын холбоо байгуулах, нэгдэх эрх багтана. Ажил олгогчийн эрх маш өргөн хүрээтэй байдаг. Тухайлбал, хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх талаар хамтын хэлэлцээр хийх; хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих, хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд туслах гэх мэт.

3. Сахилгын эрх. Ажил олгогч нь ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлэх, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх, ажил олгогчийн өмч хөрөнгөд болгоомжтой хандахыг шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлсэн ажилчдыг урамшуулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдэд сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

4. Дүрэм тогтоох эрх. Нэг нь чухал эрхажил олгогч - өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд орон нутгийн зохицуулалтыг батлах. Эдгээр нь байгууллагын ажилтнуудад заавал байх ёстой. Тухайлбал, хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэм, урамшууллын тухай заалт гэх мэт.

5. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанаас үүсэх үүрэг. (Дээр дурдсан ажилтны эрхтэй шууд холбоотой.) Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөх, бүх ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах, ажилтны цалин хөлсийг хугацаанд нь, бүрэн хэмжээгээр олгох үүрэгтэй. , гэх мэт.

Ажил олгогч нь ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажлын хөлсийг ижил хэмжээгээр олгох үүрэг онцгой анхаарал татаж байна. Ийм үүргийг нэгтгэх нь юуны түрүүнд цалин хөлсний шударга тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог. Энэ зарчим нь олон улсын цалингийн стандартад нийцдэг.

6.Үйл ажиллагаанд хяналт тавих, учирсан гэм хорыг хариуцахтай холбогдсон үүрэг.Ажил олгогч нь хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж агуулсан бусад акт зөрчсөн тухай холбогдох эрх бүхий байгууллага, түүний дотор ажилтнаас сонгогдсон төлөөлөгчдийн гаргасан саналыг харгалзан үзэж, түүнийг арилгах арга хэмжээ авч, хариуцлага хүлээлгэх үүрэгтэй. шууд арга хэмжээний талаар холбогдох эрх бүхий байгууллага, төлөөлөгчдөд мэдэгдэх ёстой.Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан учирсан хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн ажилтанд учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. зүй бус үйлдэлэсхүл ажил олгогчийн эс үйлдэхүй.Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтан гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг хариуцна (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 1068 дугаар зүйл). Ажил олгогчийн энэхүү хариуцлага нь ажил олгогчоос ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд хяналт хангалтгүй байгаатай холбоотой юм.

7. Нийгмийн даатгалд хүлээх үүрэг. Ажил олгогч нь холбооны хуульд заасан журмын дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах үүрэгтэй. Ажил олгогч нь даатгуулагч бөгөөд даатгуулагч нь аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллага, түүнчлэн заавал нийгмийн даатгалын тухай холбооны хууль тогтоомжийн дагуу даатгалын шимтгэл (заавал төлбөр) төлөх үүрэгтэй иргэд юм.

Даатгуулагчийн нийтлэг үүргийг "Нийгмийн албан журмын даатгалын үндэс" 1 Холбооны хууль, түүнчлэн бусад тусгай хуулиар тогтоодог. Даатгуулагчийн үндсэн үүрэг бол зохих бүртгэлд хамрагдаж, даатгалын шимтгэлийг хугацаанд нь, зохих хэмжээгээр төлөх явдал юм.

"Ажил олгогчийн ХУУЛИЙН ХҮН..."

Гар бичмэл хэлбэрээр

Тимохин Виталий Валерьевич

АЖИЛ өгөгчийн хуулийн этгээд

Мэргэжил 12.00.05 - хөдөлмөрийн хууль;

зэрэг хамгаалсан диссертаци

хууль зүйн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч

Томск - 2003 он

Уг ажлыг УУХҮГ-ын газар,

байгаль орчны хууль Хууль зүйн хүрээлэнТомск

улсын их сургууль.

Шинжлэх ухааны захиралОХУ-ын гавьяат хуульч, хууль зүйн ухааны доктор, профессор Лебедев Владимир Максимович

Албан ёсны өрсөлдөгчид: Хууль зүйн ухааны доктор, профессор Петров Алексей Яковлевич Хууль зүйн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч Архипова Ольга Анатольевна

Тэргүүлэх байгууллагаАлтай Улсын их сургууль

Хамгаалалт 11-р сарын 27-ны өдрийн 17:00 цагт Томскийн Улсын Их Сургуулийн дэргэдэх К 212.267.02 тоот диссертацийн зөвлөлийн хурлаар Томск, Лениний өргөн чөлөө, 36, тоот хаягаар явагдана. 307.

Диссертацийг Томскийн Улсын Их Сургуулийн Шинжлэх Ухааны Номын сангаас олж болно.

Диссертацийн зөвлөлийн эрдэм шинжилгээний нарийн бичгийн дарга Баришполская Т.Ю.

АЖЛЫН ЕРӨНХИЙ ТОДОРХОЙЛОЛТ

Хамааралтай байдалсудалгааны сэдэв 1993 оны ОХУ-ын Үндсэн хуулийг тунхагласан хамгийн өндөр үнэ цэнэХүн, түүний эрх, эрх чөлөө, хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөг хүлээн зөвшөөрөх, дагаж мөрдөх, хамгаалах нь төрийн үүрэг мөн.

Хөдөлмөрийн хууль - хууль нийгмийн хамгаалал. Энэ нь орчин үеийн үндсэн чиг үүргүүдийн нэгийг биелүүлэх зорилготой юм иргэний нийгэм- ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг хангах, хангах. Эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөрийн харилцаа нь зөвхөн ажилчдын төдийгүй ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Өөрчлөх олон нийттэй харилцахзах зээлийн эдийн засагт шилжихтэй холбоотой хөдөлмөрийн зах зээл үүсч, янз бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрийн ажил олгогчид болох ийм оролцогчид бий болоход хүргэсэн. Социалист эдийн засгийн тогтолцооны үед Орост бий болсон хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь өнгөрсөн үеийн ул мөрийг хэвээр үлдээсээр байна. эдийн засгийн харилцаа. Энэ нь одоо болтол ажилчин, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн үндсэн эрхийн хэрэгжилт, хамгаалалтыг хангаж чадахгүй байна. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын эрх зүйн байдалд нөлөөлж буй хэд хэдэн асуудал шийдэгдээгүй байна хууль тогтоомжийг нэгтгэх. Субъектуудын эрх зүйн байдлын асуудал бол аливаа хуулийн салбарын гол асуудал юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектүүдийн эрх зүйн байдлыг тодорхойлдог ангиллын талаар зөвшилцөл байхгүй байгаатай холбоотой юм.

Ажил олгогч, ажил олгогчийн хуулийн этгээд гэх мэт ойлголтыг хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд янз бүрийн тайлбарыг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой байгаа нь тэдгээрийн үүсэх үндэслэл нь хууль тогтоомжийн зохих зохицуулалт төгс бус эсвэл байхгүй байгааг харуулж байна. Эдгээр асуудлууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдсаны дараа ч хамааралтай хэвээр байна.

Хууль тогтоох үйл ажиллагаанд хөдөлмөрийн онол, иргэний эрх зүй, аж ахуйн нэгжийн өмчид хувь нэмрээ оруулсан оролцогч, гишүүдийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахтай холбоотой асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байна. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын эрх зүйн байдалд өмчийн харилцааны нөлөөллийг шинжлэх нь нэлээд хамааралтай юм.

Субъектуудын нэгдмэл сургаал боловсруулах, тэдгээрийн хүрээг тодорхойлох зайлшгүй шаардлагатай байна. Иргэний хуулийг хөдөлмөрийн харилцаанд ашиглах боломжийг хоёрдмол утгаар тайлбарлах боломжийг олгодог хууль тогтоомжийн төгс бус байдал, ажилчдын хууль ёсны хөдөлмөрийн эрхийг практикт хэрэгжүүлэхэд төрийн хяналтын тодорхой механизм дутмаг байгаа нь ажил олгогчийн дур зоргоороо ажиллахад хүргэдэг. "Гэрээний эрх чөлөө" нэрийн дор хөдөлмөрийн харилцаа

иргэний эрх зүйн гэрээгээр албан ёсоор бүрдүүлсэн буюу огт албажуулаагүй.

Хуулийн ном зохиолд бизнес эрхлэх эрх чөлөө хөгжиж байгаатай холбогдуулан хөдөлмөрийг ашиглах харилцааг иргэний эрх зүйн зохицуулалтаар хангах шаардлагатай гэсэн саналууд гарч ирэв.

Энэ тохиолдолд нэг салбарын харилцаанаас хальж, нөгөө салбарын зохицуулалтын чадавхийг ашиглах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм шиг санагдаж байна, учир нь энэ нь хууль тогтоогчийн тус бүрд тодорхойлсон үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд хүндрэл учруулж болзошгүй юм. Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд өмчийн хэлбэрээс хамааран байгууллагын хөдөлмөрийн харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын асуудалд хэд хэдэн бүтээл зориулагдсан болно. Гэсэн хэдий ч зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс хамааран ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн онцлогийг монографийн түвшинд тусгайлан судлаагүй болно.

Эдгээр болон бусад асуудал нь ажил олгогчийн харилцааг хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох эрх зүйн зохицуулалтын хувьд диссертацийн сэдвийг сонгох, түүнийг тусгайлан судлах хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлсон.

Зорилго ба даалгавар зорилгоДиссертацийн судалгаа нь ажил олгогчийн эрх зүйн шинж чанарыг шинжлэх, менежментийн зах зээлийн нөхцөлд түүний онцлогийг тодорхойлох, одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн энэ хэсгийг боловсронгуй болгох санал, зөвлөмж боловсруулах явдал юм.

Судалгааны зорилгод үндэслэн диссертацид дараахь ажлуудыг шийдсэн.

Хөдөлмөрийн эрх зүй, хууль тогтоомжийн шинжлэх ухаанд томъёолсон "ажил олгогч" гэсэн ойлголтыг тодруулах;

Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн шинж чанарыг тодорхойлсон эрх зүйн ангиллын агуулгыг илчлэх, түүний агуулгыг тодорхойлох;

Хөдөлмөрийн хуулийн субъект болох ажил олгогчийн шинж тэмдгийг тогтоох, зах зээлийн эдийн засаг дахь байгууллагын удирдлагын эрх зүйн байдлыг тодруулах;

Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтад ажил олгогчийн "эрх мэдлийг шилжүүлэх" үүргийг тодорхойлох, түүний эрх зүйн механизмыг судлах;

Төрөл бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн хуулийн этгээд, түүнчлэн хуулийн этгээдийн статусгүй байгууллагуудын хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн онцлогт дүн шинжилгээ хийх;

Судалгааны арга зүй, онолын үндэслэл Арга зүйн үндэссудалгаа бол танин мэдэхүйн диалектик арга юм. Диссертацийн судалгааны явцад системийн шинжилгээ, функциональ хандлагыг ашигласан. Диссертаци дээр ажиллах явцад албан ёсны-логикийн аргыг өргөн ашигласан бөгөөд түүхэн, харьцуулсан эрх зүй, статистик гэх мэт хувийн шинжлэх ухааны аргуудыг ашигласан.

Судалгааны онолын үндэс нь хуульч эрдэмтдийн бүтээлүүд байсан: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, О.Н.

Бухаловский, К.М. Варшавский, I.S. Войтинский, Л.Я. Гинцбург, С.Ю.

Головина, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, П.Д. Каминская, И.Я. Киселева, А.М. Күрэнного, В.М. Лебедева, А.М. Лушникова, М.В. Лушникова, Р.З. Лившиц, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, А.В. Мицкевич, В.И. Никитинский, A.F. Нуртдинова, Ю.П.

Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашкова, А.И. Процевский, В.Н.

Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватская, А.И. Ставцева, Л.С.

Тал, В.Н. Толкунова, Э.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева болон бусад.

Шинжлэх ухааны шинэлэг зүйлдиссертацийн судалгаа

1. Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд анх удаа зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөлд ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарын тухай монографик судалгааг хийсэн.

2. Зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөлийг тусгасан ажил олгогчийн үзэл баримтлалыг дэвшүүлсэн.

3. Зах зээлийн харилцааг бий болгох ажил олгогчийн онцлог шинжийг тодорхойлсон. Мастерийн эрх мэдлийн тухай ойлголт тодорхой болсон.

4. Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн шинж чанарыг тодорхойлсон байгууллагын тусгаарлалт, эд хөрөнгийн хараат бус байдал зэрэг эрх зүйн ангиллын агуулгыг тодруулсан болно.

5. Ажил олгогчийн захиргааны эрх зүйн байдлыг тодорхой болгосон.

Ажил олгогчоос ажилчдад бүрэн эрхээ шилжүүлэх үзэл баримтлал, механизмын асуудлыг иж бүрэн судалсан.

6. Төрөл бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн хувь хүн, байгууллагын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарыг системтэйгээр шинжилдэг.

7. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бие даасан зүйл (тэдгээрийн хэсэг) шинэ томъёолол, "Хувьцаат компанийн тухай", "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" гэх мэт хууль тогтоомжийг санал болгож байна.

Онолын болон практик ач холбогдолСудалгаа Диссертацид дараахь онолын асуудлуудыг шийдвэрлэсэн: 1) зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөлийг тусгасан ажил олгогчийн тухай ойлголтыг санал болгосон; 2) зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөл байдалд тохирсон ажил олгогчийн шинж чанарыг тодорхойлсон; 3) ажил олгогчийн захиргааны эрх зүйн байдлыг тодруулсан; 4) ажилчдад эрх мэдлийг шилжүүлэх үзэл баримтлал, механизмын асуудлыг цогцоор нь судалсан; 5) янз бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн хувь хүн, байгууллагын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарыг системтэйгээр шинжилдэг.

Диссертацид оруулсан онолын дүгнэлт, практик зөвлөмжийг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгоход ашиглаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйл, "Хувьцаат компанийн тухай" хуулийн 69 дүгээр зүйл, "Хувьцаат компанийн тухай" хуулийн 40 дүгээр зүйл. "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниуд" гэх мэт) болон түүнийг хэрэглэх практик, түүнчлэн дээд сургуульд хөдөлмөрийн эрх зүйн хичээл заах явцад. боловсролын байгууллагууд. Диссертацийн материалд үндэслэн хөдөлмөрийн эрх зүйн чиглэлээр суралцаж буй оюутнуудад зориулсан тусгай хичээл бэлтгэсэн.

Гол онооТөгсөлтийн ажил нь дараахь онолын шинэ заалт, зөвлөмжийг боловсруулав.

1. Одоогийн хууль тогтоомж, шинжлэх ухааны уран зохиолд дүн шинжилгээ хийх явцад тогтоосон үндсэн шинж чанаруудыг багтаасан ажил олгогчийн үзэл баримтлалыг санал болгож байна. Ажил олгогч гэдэг нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаатай, байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу удирдах эрх бүхий хувь хүн, байгууллага юм.

2. Мастерийн эрх мэдлийн эх үүсвэр, түүнийг бүрдүүлэгч элементүүд (норматив, удирдлагын болон сахилгын эрх мэдэл), түүнийг ажил олгогчийн холбогдох байгууллагаас хэрэгжүүлэх механизмыг судалсан. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь зөвхөн төрийн аппаратын албадлагын хүчийг ашиглахаас гадна эзний эрх мэдлийг ашиглах боломжтой бөгөөд ингэснээр ажилтны хүсэлтийг хангах болно.

Мастерийн хүчийг системтэй судлахын тулд түүний бүтцэд заавал болон нэмэлт элементүүдийг ялгахыг зөвлөж байна.

Зайлшгүй шаардлагатай элемент нь удирдлагын эрх мэдэл, нэмэлт - норматив ба сахилгын эрх мэдэл юм.

"Дээд" гэсэн сэдвүүдийн өөрчлөлт

байгууллага дахь удирдлагын эрх мэдэл.

3. "Ажил олгогчийн хуулийн этгээд" гэсэн ойлголтыг тодорхойлсон.

Диссертацид бие даасан байгууллагын хөдөлмөрийн хуулийн этгээд нь дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог: зохион байгуулалт (удирдлагын тогтолцоо байгаа нь ажил олгогчийн эрх мэдлийг үр дүнтэй ашиглах боломжийг олгодог); Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн болон бусад холбогдох эрх зүйн харилцаанд түүнд даалгасан үүргээ гүйцэтгэдэг тусдаа эд хөрөнгө (мөнгөний санг оруулаад) (өмчийн тэмдэг).

Байгууллагын бүтцийн нэгжийг тэдгээрийг үүсгэн байгуулсан байгууллагын шийдвэрээр хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжтэй болгож болно. Бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг холбогдох хуулийн этгээдийн хуулийн этгээдийн дериватив гэж үзэх ёстой.

4.Иргэний эрх зүйн этгээд үүсэх нь ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж үүсэх зайлшгүй урьдчилсан нөхцөл мөн гэсэн заалтыг томъёолсон. Гэсэн хэдий ч энэ шалгуур нь бүх төрлийн ажил олгогчдын хувьд түгээмэл биш юм. Ажил олгогчийн хуулийн этгээд нь иргэний бүрэн чадамжтай болохтой зэрэгцэн үүсдэг.

5. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулсан харилцаанд ажил олгогчийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ: хуулийн этгээд (байгууллага)-ын удирдлагын байгууллага, эсхүл хуульд заасан журмаар тэдгээрээс эрх олгосон хүмүүс, хуулийн этгээд (байгууллага) үүсгэн байгуулах баримт бичиг. ), орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актууд.

6. Ажил олгогч байгууллага, түүний албан тушаалтан, ажилтнуудтай холбоотой төлөөллийн иргэний эрх зүйн бүтцийг хэрэглэх боломжгүй гэсэн дүгнэлтийг диссертаци нотолж байна. Удирдлагын бүтцэд "доош" ажил олгогчийн эрх мэдлийг эрх мэдлийг шилжүүлэх дарааллаар шилжүүлдэг бөгөөд түүний үзэл баримтлал, механизмыг анх удаа хөдөлмөрийн эрх зүйн диссертацид системтэйгээр судалжээ.

7. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийг “Ажил олгогч гэдэг нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон, хууль тогтоомжийн дагуу удирдах эрх бүхий хувь хүн, байгууллага юм. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан.

Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т "8) ажил олгогч - хувь хүн эрх зүйн чадамжгүй болсон."

8. Мастерийн эрх мэдлийг урвуулан ашиглах боломжийг хасахын тулд Урлагт нэмэлт оруулах шаардлагатай. "Хувьцаат компанийн тухай" хуулийн тавдугаар хэсгийн 69-д: "Хувьцаат компанийн дүрэмд компанийн цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын депутатад нэр дэвшигчийг шийдвэр гаргах эрх бүхий байгууллага батлах ёстой гэж заасан байдаг. Компанийн гүйцэтгэх байгууллагыг бүрдүүлэх тухай", мөн Art. "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" хуулийн 40 - ижил төстэй агуулгын тав дахь хэсэг.

9. Ажилтны байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийн хууль тогтоомжийн бүртгэлийг боловсронгуй болгох саналуудыг боловсруулсан. Ажил олгогч нь ажилчдын багт мэдээлэл өгөх үүрэгтэй асуудлын жагсаалтыг боловсруулсан.

10. Бүх байгууллагын хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн шинж тэмдгийг тэдний үйл ажиллагааг зохицуулах хууль тогтоомжийн актад тусгасан болно. Зохион байгуулалтын онцлог нь системд тавигдах шаардлагуудын хэлбэрээр хууль тогтоомжид тусгагдсан байдаг дээд байгууллагуудбайгууллагын удирдлага. Удирдлагын дараагийн алхмуудыг тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны технологийн үйл явц болон бусад онцлог шинж чанаруудын шаардлагад үндэслэн тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актад тусгасан болно. Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн өмчийн шалгуурыг хууль тогтоогчийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн үйл явцыг хэвийн зохион байгуулах, ашиг сонирхлыг хангахад хангалттай эрх бүхий хөрөнгийн (сангийн) шаардагдах доод хэмжээ хэлбэрээр тогтоодог. ажилчид.

Үр дүнгийн баталгаажуулалтСудалгааны ажлыг Томскийн Улсын Их Сургуулийн Хууль зүйн хүрээлэнгийн Байгалийн нөөц, газар, байгаль орчны эрх зүйн тэнхимд бэлтгэсэн. Үүний үр дүнг 2001-2003 онд СУИС, ТСПУ-д болсон бүс нутгийн бага хурал дээр мэдээлэв. Диссертацийн үндсэн заалтуудыг зохиогчийн нийтэлсэн нийтлэлд тусгасан болно.

Диссертацийн бүтэцАжлын архитектур нь судалгааны зорилго, зорилтоор тодорхойлогддог.

Диссертаци нь удиртгал, хоёр бүлэг, найман догол мөрийг нэгтгэсэн, ашигласан норматив материал, уран зохиолын жагсаалтаас бүрдэнэ.

ТанилцуулгадДиссертацийн сэдвийн хамаарлыг нотлох, түүний зорилго, зорилтыг тодорхойлох, арга зүй, онолын үндэслэлАсуудлын мөн чанарыг товч тайлбарлаж, олж авсан үр дүнгийн шинэлэг байдал, хамгаалалтад оруулсан заалтууд, тэдгээрийн онолын болон практикийн үнэ цэнэ, диссертацийн ажлын баталгаажуулалт, түүний бүтцийг тодорхойлсон болно.

Эхний бүлэг"Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийн субьект" гэсэн гурван заалттай. "Ажил олгогчийн тухай ойлголт" эхний догол мөрөнд ажил олгогч ба ажилтны хооронд үүсдэг эдийн засгийн харилцааны мөн чанарыг тодорхойлсон. Хүмүүнлэгийн шинжлэх ухаанд "ажил олгогч" гэсэн нэр томъёог хоёрдмол утгатайгаар тайлбарладаг. Онол, практикийн хувьд ажил олгогч гэдэг нь ажил хангадаг, ажиллах хүч авдаг хүн юм. Зарим бүтээлд судлаачид одоо байгаа хөдөлмөрийн чадвар, хөдөлмөрийн бүтээгдхүүнийг ойлгож, ажил олгогч нь өөрөө ажилтан гэсэн байр суурийг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн хуулийн байр сууринаас ажил олгогчийг хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүн гэж илүү зөв ойлгодог.

Диссертацид "ажил олгогч" гэсэн ойлголтын олон тайлбарыг танилцуулж, үнэлдэг. Тодорхойлолт нь зөвхөн үзэгдлийн чухал шинж чанаруудыг агуулсан байх ёстойг үндэслэн диссертацид хөлсний хөдөлмөрийн хамрах хүрээний заалтыг орхихыг санал болгож байна. Нэмж дурдахад, "ажил олгогч" гэсэн ангилалд багтсан байгууллагуудын хүрээг тодорхойлохын тулд хууль тогтоомжид тооллогын аргыг ашиглах боломжгүй гэсэн дүгнэлт нотлогдсон. Ажил олгогч нь хувь хүн, байгууллага байж болно гэдгийг зааж өгөхөд хангалттай.

Диссертацийн зохиогчийн хэлснээр ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаатай байдаг субъект юм. онцлох тэмдэгАжил олгогч нь ажилтантай холбоотой өөрийн эрх мэдэл юм. Уламжлал ёсоор ажил олгогчийн мастерын эрх мэдэлд удирдлагын, зохицуулалтын, сахилгын эрх мэдэл гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсэг байдаг. Тэдгээрийг ашигласнаар ажил олгогч нь байгууллагын тодорхой даалгавруудыг шийдэж, тэдгээрийн хослол нь нэг зорилгод хүрэхэд үйлчилдэг - хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийг оновчтой удирдах, үр дүнд нь эдийн засгийн (эдийн засаг, нийгэм) хамгийн сайн үр дүнд хүрэх. үр дүн.

"Эзний хүч" гэсэн нэр томъёог зөвхөн "эзний хүч чадал" гэж ойлгож болохгүй. Энэ хэллэг нь тодорхой сөрөг утгатай байна. Бодит байдал дээр ажил олгогч нь ажилтны хувийн шинж чанарт ямар ч эрх мэдэлгүй байдаг. Ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилд авсан хүнийхээ ажиллах хүчийг захиран зарцуулах, ашиглах чиглэлээр тодорхой эрх мэдлийг авдаг. Бидний бодлоор эрх мэдлийг эзэмшигч (эзэмшигч) гэсэн тодорхойлолтоос татгалзах шаардлагатай байна. Нэрлэсэн эрчим хүчний удирдамжийг дуудах нь илүү зөв юм. Үүнийг ашигласнаар ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг удирдаад зогсохгүй түүнд зохих хяналтыг хэрэгжүүлдэг. Үүний гурван бүрэлдэхүүн хэсэг нь эцсийн эцэст үйлчилдэг нийтлэг зорилго- хөдөлмөрийн үр дүнтэй менежмент.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан "ажил олгогч" гэсэн нэр томъёоны дараахь тодорхойлолтыг санал болгож байна - энэ нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон, байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу удирдах эрх бүхий хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд (байгууллага) юм.

Ажил олгогчийн эрх мэдлийн бүтцийг харгалзан түүний заавал (шаардлагатай) болон нэмэлт элементүүдийг ялгах нь үр дүнтэй байдаг. Байгууллагын амьдралын бүх тохиолдолд ажил олгогч нь удирдлагын эрх мэдлийг ашигладаг. Ялангуяа үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлд суурилсан хувийн өмчид суурилсан байгууллагуудын дүрэм тогтоох үйл ажиллагааг судалж үзэхэд хамтын гэрээ байгуулдаггүй, хөдөлмөрийн дотоод журам байдаггүй, ажлын байрны журам, зааварчилгаа боловсруулаагүй зэрэг зөрчил илэрчээ.

Тиймээс ажил олгогч нь ажилд авсан ажилчдынхаа хөдөлмөрийг удирдан зохицуулах эрх мэдлээ тэр бүр хэрэгжүүлдэггүй.

Хэрэв удирдлагын эрх мэдэл нь хөдөлмөрийн үйл явц, түүний зохион байгуулалт, хэрэгжилт, хөлсний ажилчдын үйл ажиллагаанд хяналт тавих боломжийг олгодог бол эдийн засгийн эрх мэдлийн тогтолцоонд сахилгын эрх мэдэл нь юуны түрүүнд удирдлагын эрх мэдлийг хангах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Удирдлагын эрх мэдэлтэй холбоогүй бол дангаараа оршин тогтнох боломжгүй. Энэ утгаараа сахилгын эрх мэдэл нь туслах, нэмэлт юм. Тиймээс байгууллагын амьдралыг хангах, ажил олгогч, түүний төлөөлөгчдөд хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажил олгогч нь удирдлагын үүргээ биелүүлэхээс зайлсхийж чадахгүй, учир нь энэ нь байгууллагын үр дүнд сөргөөр нөлөөлнө. Үүний цаана ажил олгогчийн сахилгын эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх үүрэг нь сонголттой мэт харагдаж байна. Энэ нь ажил олгогчийн эрх бөгөөд тодорхой ажилтанд сахилгын болон материаллаг хариуцлагын арга хэмжээ авах үр дүнтэй байдлын субъектив үнэлгээг харгалзан зарим тохиолдолд өөрийн үзэмжээр ашиглаж болно.

Байгууллагын төрлөөс хамааран ажилтнууд шийдвэр гаргах эрх мэдлийг хэрэгжүүлэхэд оролцож болно. Эдийн засгийн нийгэмд "хамгийн өндөр" удирдамж нь түүний оролцогчдод (үүсгэн байгуулагчид) хамаардаг. Ардын аж ахуйн нэгжид - энэ аж ахуйн нэгжийн хувьцаа эзэмшигчид болох ажилчдад. Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцооны түвшингээс хамааран эд хөрөнгийн өмчлөгчийн эрх мэдэл, ажилчдын багийн хоорондын харилцааны гурван загвар байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэгдүгээрт, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд тэргүүлэх ач холбогдол нь эзэмшигчийнх байж болно; хоёрдугаарт, өмчлөгч ба хөдөлмөрийн хамт олон тэгш эрхтэй байж болно; Гуравдугаарт, ажилтнууд байгууллагын амьдралын хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд давуу талтай байж болно.

Хоёр дахь догол мөрөнд "Ажил олгогчийн хуулийн этгээд"

ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн онолын асуудалд дүн шинжилгээ хийсэн.

Диссертацид ажил олгогчийн хуулийн этгээдийг байгууллага, хувь хүн төрд хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хөдөлмөрийн болон түүнтэй холбоотой эрх зүйн харилцаанд орсноор эрх, үүрэг олж авах, хэрэгжүүлэх, түүнчлэн эрх, эдлэх, хэрэгжүүлэх чадварыг хэлнэ. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан үүрэг, түүнийг хэрэгжүүлэхэд эрх зүйн харилцаанд орох шаардлагагүй. Ийм эрхийн жишээ бол ажил олгогчийн орон нутгийн хууль тогтоомжийг батлах эрх юм.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22).

Энэхүү диссертаци нь хуулийн хамтын субъектын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь зохион байгуулалт, эд хөрөнгийн шинж чанараараа тодорхойлогддог гэсэн дүгнэлтийг нотолсон болно. Тэдгээрийн сүүлчийнх нь цалингийн сан болон бусад сан байгаа эсэхийг уламжлалт шинж тэмдгээр бус, харин тусдаа өмчөөр (үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, бэлэн мөнгө, бусад өмч) ил тод болгохыг санал болгож байна. Энэ нь ажил олгогчдод зөвхөн ажилчдад хөдөлмөрийн үр дүнг төлөхөөс гадна хөдөлмөрийн болон түүнтэй холбоотой эрх зүйн харилцаанд бусад үүргээ биелүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ тодорхой төрлийн өмчийг зориулалтын дагуу ашиглахын ач холбогдлыг онцлон тэмдэглэв.

Байгууллага хөдөлмөрийн хуулийн этгээд байхын тулд шүүхэд бие даан хариуцлага хүлээх, нэхэмжлэгч, хариуцагчаар бие даан ажиллах чадвартай байх ёстой гэж зарим зохиогчид үздэг. Энэ асуудлын онолын дүн шинжилгээ нь хөдөлмөрийн (материаллаг) хуулийн этгээд байгаа эсэхийг процессын хуулийн этгээдийн эзэмшилтэй холбох нь хууль ёсны бус болохыг харуулж байна. Шүүхийн журамХөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь материаллаг эрх зүйн харилцаанд тэдгээрийг зөрчсөн (гүйцэтгэх, зохисгүй гүйцэтгэл) тохиолдолд зориулагдсан бөгөөд үргэлж заавал байх албагүй.

Хуулийн этгээд өөрийн нэрийн өмнөөс болон ашиг сонирхлын үүднээс шүүхэд оролцох боломжтой. Гэсэн хэдий ч РСФСР-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд зааснаар хуулийн этгээд биш байгууллагууд эд хөрөнгийн маргаанд оролцогч байж болохгүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 2002 оны 36-р зүйлд зааснаар ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны эрх зүйн чадамжийг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу эрх бүхий бүх байгууллагад хүлээн зөвшөөрдөг. шүүхийн хамгаалалтэрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхол. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 37 Иргэний эрх зүйн чадамж нь бүх байгууллагад хамаарна. Тиймээс орчин үеийн аль ч байгууллага нам байж болно шүүх ажиллагаахөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн маргааны талаар.

Диссертаци нь байгууллагын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарыг тодорхойлох шинж тэмдэг гэж үзэх боломжгүй гэсэн дүгнэлтийг нотолж байна: ажилчдыг ажилд авах, ажлаас халах эрх байгаа эсэх; аж ахуйн нэгжийн дүрэм; ажлаа өгөх боломж (ажлын хүрээний бэлэн байдал); бүтэц, муж улсаа бие даан хөгжүүлэх эрх;

нутаг дэвсгэрийн тусгаарлалт (байгууллагын бүтцийн хэлтсийн хувьд).

Диссертацийн оюутан нь байгууллагын бүтцийн хэлтсийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь дериватив шинж чанартай байдаг гэж үздэг эрдэмтдийн үзэл бодолтой нэгдэж байна. Тусдаа хэлтсийн дарга нь зөвхөн бүтцийн хэлтсийн журам, итгэмжлэлээр олгогдсон тохиолдолд ажилтан авах, халах эрхийг бие даан хэрэгжүүлж болно. Энэ утгаараа тусдаа салбар нэгжүүдийг үүсгэн байгуулсан байгууллагын шийдвэрээр хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжтэй "хөгжсөн" гэж хэлж болно.

Хуулийн этгээдийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээд нь улсын бүртгэлд бүртгүүлсэн үеэс, хуульд заасны дагуу ийм статусыг олж авах боломжгүй байгууллага нь тогтоосон журмаар байгуулагдсан үеэс эхлэн үүсдэг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг батлахаас өмнө ОХУ-ын Иргэний хуульд зөвхөн хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн шууд бус заалтыг агуулсан байсан. Хэрэв түүнийг дампуурсан гэж зарласан бол түүний эд хөрөнгийн зардлаар ажлаас халагдсаны тэтгэмж, хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй хүмүүстэй цалин хөлс төлөх тооцоог хийдэг (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 25-р зүйл). Тиймээс, ОХУ-ын Иргэний хууль нь хувиараа бизнес эрхлэгчийн хувьд ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн оршин тогтнолыг илэрхийлдэг. ОХУ-ын Татварын хуульд хувийн нотариатч, хувийн хамгаалалтын ажилтан, хувийн мөрдөгч зэрэг бизнес эрхлэгчид багтдаг (11-р зүйл). Энэ ангилалд хуульчид, тариачин (фермер) өрхийн тэргүүнүүд бас багтдаг. Эдгээр хүмүүсийн үйл ажиллагаа нь бүртгэлтэй ба/эсвэл тусгай зөвшөөрөлтэй. Тусгай хууль тогтоомжид эдгээр аж ахуйн нэгжүүд ажил олгогчийн хуулийн этгээд байх ёстойг тодорхой заасан байдаг.

Дээр дурдсан зүйлс нь ашиг олох зорилгогүйгээр хөлсний хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүмүүсийн ажил олгогчийн хууль ёсны шинж чанар нь тэдний иргэний эрх зүйн шинжтэй нэгэн зэрэг үүсдэг гэж дүгнэх боломжийг олгодог. Хувиараа бизнес эрхлэгчид (болон түүнтэй адилтгах хүмүүс) улсын бүртгэлд хамрагдсан үеэс эхлэн ажилчдаа ажилд авах боломжийг олж авдаг.

Гадаадад ерөнхий дүрмээр бол ажил олгогч - хувь хүний ​​хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар нь иргэний олонх болсон, эрх зүйн чадамжтай байх явдал юм.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан Урлагийн 3-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд "Ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон, байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу удирдах эрх бүхий хувь хүн, байгууллага юм.

Ажил олгогч нь: 1) хуулийн этгээд; 2) хуулийн тусгай заалтын дагуу хуулийн этгээдийн статусыг олж авах боломжгүй байгууллагууд, түүнчлэн хуулийн этгээдийн тусдаа салбарууд - зохих журмын дагуу байгуулагдсан цагаасаа эхлэн; 3) бүрэн чадвартай хувь хүн.

Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, тухайлбал, "8) ажил олгогчийн эрх зүйн чадамжийг алдах - хувь хүн."

Гурав дахь хэсэгт “Ажил олгогчийн эрх, үүрэг.

Байгууллага дахь ажил олгогчийн эрх, үүргийг хуваарилах арга зам болох "Ажил олгогчийн эрх, үүргийг судалж, тэдгээрийн ангиллыг өгдөг. Ажил олгогчийн эрх, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хууль эрх зүйн нөхцлийг харгалзан диссертацийг дараах бүлгүүдэд нэгтгэдэг: нэгдүгээрт, хэрэгжүүлэх эрхийг ажил олгогч бие даан шийдвэрлэдэг; хоёрдугаарт, өөр субьектийн зөвшөөрлөөр ажил олгогчоос ашигласан эрх; гуравдугаарт, ажил олгогч нь хэрэгжүүлэх талаар тодорхой байгууллага, хүмүүст мэдэгдэх үүрэгтэй эрх;

дөрөвдүгээрт, зөвхөн өөр субъектийн үндэслэлтэй санал бодлыг харгалзан хэрэглэх боломжтой эрх.

Эрх зүйн харилцааны төрөл бүр нь тодорхой эрх, үүргүүдээр тодорхойлогддог тул үүсэх эрх зүйн харилцаанаас хамааран тэдгээрийг мөн бүлэгт хувааж болно. Ажил олгогчийн эрх, үүрэг: а) хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн менежмент;

б) энэ ажил олгогчтой ажиллах; в) тухайн ажил олгогчоос шууд ажилтныг мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх; г) нийгмийн түншлэл, хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах; д) хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хуульд заасан хэлбэрээр хэрэгжүүлэхэд ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо; е) хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогч, ажилтны хариуцлага; ж) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг (хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийг оролцуулан) дагаж мөрдөхөд хяналт, хяналт (үүнд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт); з) хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх.

Ажил олгогчид хамаарах эрх, үүргийг объектын дагуу (түүгээр субьектүүдийн үйл ажиллагаа чиглэсэн ашиг тусыг ойлгох) эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус гэж ангилж болно.

Сүүлийнх нь эргээд норматив, мэдээллийн, зохион байгуулалт, удирдлагын, сахилга бат гэж хуваагддаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулсан харилцаанд ажил олгогчийн эрх, үүргийг дараахь байдлаар хэрэгжүүлдэг: хуулийн этгээд (байгууллага) -ын удирдлагын байгууллага, эсхүл хуульд заасан журмын дагуу тэдгээрээс эрх олгосон хүмүүс, хуулийн этгээд (байгууллага) үүсгэн байгуулах баримт бичиг; орон нутгийн дүрэм журам.

Ихэнхдээ хууль тогтоогчид тодорхой эрхийн хэрэгжилтийн талаар ярихдаа "төлөөлөгч" гэсэн нэр томъёог ашигладаг. Зохиогч нь хөдөлмөрийн хуульд төлөөллийн институц үүсэх, хөгжүүлэх үндэслэл байхгүй гэж үздэг эрдэмтдийн саналд нэгдэж байна. Хөдөлмөрийн харилцаа болон түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцаа нь субьектийг солих боломжийг олгодоггүй. Төлөөлөгчдийн нэр томъёог ашиглах нь илүү зөв юм шиг санагддаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид шилжүүлэх гэдэг нь тухайн менежерийн эрх мэдлийн зарим хэсгийг (онцгой тохиолдолд, бүх) байгууллагын ажлыг оновчтой болгохын тулд орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтнуудад "удирдлагын шатаар доошлуулах" гэж ойлгох ёстой.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн функциональ хуваарилалт, удирдлагын төвлөрлийг сааруулах дарааллаар тохиолдож болно. Эхнийх нь боловсон хүчнийг үйл ажиллагааны хувьд нэгэн төрлийн бүлгүүдэд хуваах явдал юм.

Тэд тус бүр нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг (байгууллагын үйл ажиллагаа) хэрэгжүүлэхэд өөрийн гэсэн (тусгай) үүргийг гүйцэтгэдэг.

Ажил олгогчийн зохион байгуулалтын бүтцийг тухайн байгууллагын албан тушаалын тогтолцоо (үндсэн ажилтны нэгж) хэлбэрээр төлөөлж болно. Албан тушаал бүр нь гүйцэтгэх эрх, үүрэг, хариуцлага, чиг үүргийнхээ багцаар тодорхойлогддог. Байгууллагын гадаад болон дотоод сайн дурын үйлдлүүд нь дарга, байгууллагын анхны хүн (захирал гэх мэт) -ээс гарч болно. Бусад бүх албан тушаалтнууд нь даргын удирдлаган дор, түүний нэрийн өмнөөс ажилладаг ажлын аппаратыг бүрдүүлдэг. Томоохон байгууллагуудад ажил олгогчийн бүх эрх мэдлийг нэг менежерт үр дүнтэй ашиглах боломжгүй юм. Үүнээс болж тэрээр эрх мэдлийнхээ нэг хэсгийг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэхээс өөр аргагүйд хүрч байна. Эрх мэдлийн дахин хуваарилалт нь удирдлагын хамгийн доод түвшинд (зөвхөн гүйцэтгэх ажилчидтай хүмүүс) хүртэл ижил төстэй байдлаар тохиолдож болно.

Хөдөлмөрийн функциональ хуваарилалт нь аливаа том, дунд байгууллагад явагддаг. Энэ нь зөвхөн ажилчдын тооноос гадна байгууллагын бүтцээс хамаарна. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудын тогтолцоогоор (байгууллагын дүрэм, бүтцийн хэлтсийн дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт, зохицуулалтын захиалга).

Удирдлагын төвлөрлийг сааруулах нь байгууллагын бага албан ёсны бүтцийг бий болгоход ашиглагддаг. Томоохон байгууллагад менежментийг бүрэн төвлөрүүлэх нь зарчмын хувьд боломжгүй юм. Бүтцийн нэгжийн тодорхой бие даасан байдал нь тэдгээрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн нөхцөл, зорилго, даалгавраас үүдэлтэй байдаг.

Удирдлагын төвлөрлийг сааруулах арга бол ажилчдад эрх мэдлийг шилжүүлэх явдал юм.

Удирдлагын төвлөрлийг сааруулах үед эрх мэдлийг шилжүүлэх нь түр зуурын (их ба бага хугацаагаар) эсвэл тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан байж болно (түүний шийдлээр бүрэн эрх дуусгавар болно).

Байгууллагын бүтцийг өөрчлөх, сайжруулах нь удирдлагын эрх мэдлийг шилжүүлэх, дахин хуваарилах явдал юм. Энэ үйл явц нь ихэвчлэн орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудын тогтолцоо, тэдгээрийн өөрчлөлт, шинийг батлах замаар албан ёсоор бүрдүүлдэг. Байгууллагын оновчтой бүтцийг бүрдүүлэх тухайд хэлтэс, ажлын байрны тодорхойлолтын заалтыг илүүд үздэг. Тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх эрх мэдлийг шилжүүлэх нь холбогдох менежерийн зохицуулалтын тушаалаар хамгийн сайн хэрэгждэг.

Хоёрдугаар бүлэг"Байгууллагын хөдөлмөрийн шинж чанар" нь таван зүйл заалттай. Эхний догол мөр нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн дүн шинжилгээнд зориулагдсан болно.

Эдийн засгийн компаниудын хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, "Хувьцаат компанийн тухай", "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" хуулиар тодорхойлдог. Зохион байгуулалтын шалгуурыг компанийн удирдлагын тогтолцоонд тавигдах шаардлагын хэлбэрээр тогтоодог. Өмчийн шалгуур - байгууллагын үйл ажиллагааны материаллаг баазыг бий болгох, зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийг баталгаажуулахад шаардлагатай, үнэ цэнийн хувьд тодорхойлогдсон эд хөрөнгийн доод хэмжээ хэлбэрээр. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоомжид компанид байх ёстой өмчийн төрлүүдийн талаар тусгай заавар байдаггүй. Хөдөлмөрийн хуулийн үүднээс авч үзвэл өмчийн шалгуурыг тодорхойлоход ажил олгогчийн үүргээ биелүүлэхэд шаардагдах үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, бэлэн мөнгө болон бусад эд хөрөнгө нэн чухал юм.

Бизнесийн компаниудын хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжоор зохицуулдаг. Иргэний хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжийн дарга нарын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад нөлөөлдөг хэм хэмжээг агуулдаг. Эдийн засгийн компанийн даргатай байгуулсан гэрээ бол хөдөлмөрийн гэрээ гэж диссертацийн оюутан үзэж байна.

Энэхүү гэрээний талууд нь ажилтны хувьд менежер, ажил олгогчийн хувьд компани юм. Хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн харилцаанд байгууллагын нэрийн өмнөөс хэн ажилладаг вэ гэсэн асуултад тодорхой хариулт байдаггүй. Хувьцаат компаниудад компанийн гүйцэтгэх удирдлагын байгууллагыг бүрдүүлэх, бүрэн эрхийг нь хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгох асуудлыг хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурлын шийдвэрээр гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч компанийн дүрэмд эдгээр асуудлыг компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл)-ийн бүрэн эрхэд хамааруулж болно. Гүйцэтгэх байгууллагыг бүрдүүлэх энэ журмыг ихэвчлэн ашигладаг. Энэ нь эдгээр байгууллагуудыг сонгох, бүрэн эрхийг нь дуусгавар болгох асуудлыг нэн даруй шийдвэрлэх, түүнчлэн хувьцаа эзэмшигчдийн ерөнхий хурлыг бэлтгэх, зохион байгуулахад зарцуулах их хэмжээний хөрөнгийг хэмнэх боломжийг олгоно. Компанийн нэрийн өмнөөс даргатай байгуулсан гэрээнд компанийн ТУЗ-ийн дарга (хяналтын зөвлөл) эсвэл ТУЗ-өөс эрх олгосон хүн гарын үсэг зурна.

"Хувьцаат компанийн тухай" хуулиас ялгаатай нь "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" хуульд хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн гүйцэтгэх байгууллагыг компанийн дүрмээр тогтоосон хугацаанд байгуулна гэж заасан байдаг. Одоо байгаа хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниудын дүрэмд менежерүүдийн үйл ажиллагааны өөр өөр хугацааг нэг жилээс арван жил хүртэл тогтоосон нь анхаарал татаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд таван жилээс илүүгүй хугацаагаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг. Байгууллагын удирдлагуудын хувьд энэ ерөнхий дүрмээс үл хамаарах зүйл хийх ёстой бололтой. Таван жилийн хугацаанд ч гэсэн менежер гэрээний дагуу хүлээсэн үүргээ үргэлж биелүүлж чадахгүй, жишээлбэл, байгууллагын гүйцэтгэл мэдэгдэхүйц сайжирсан. Ийм хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талууд ирээдүйн удирдагчийн хөтөлбөр, түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хугацааг тодорхойлсон хүчинтэй байх хугацааг тогтооход тодорхой эрх чөлөө олгох ёстой.

Хууль тогтоомжид ажил олгогчийн хувьд цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага болон компанийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг хэн тодорхойлох вэ гэдэг асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байна. Хэрэв ийм шийдвэр нь ТУЗ-ийн бүрэн эрхэд хамаарах бол ТУЗ-ийн хурлаар шийдвэрлэж болно.

Практик талаас нь авч үзвэл дан ганц гүйцэтгэх байгууллагын тухай журмын хавсралтад менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний ойролцоо хэлбэрийг оруулах нь зүйтэй.

Компанийн цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага нь зарим тохиолдолд өөрийн тушаалаар бүрэн эрхээ өөр хүнд түр шилжүүлж болно. Ийм хүн зөвхөн компанийн дотоод үйл ажиллагааг удирдахаас гадна хэлцэл хийх, итгэмжлэл олгох, бусад эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх эрхийг олж авдаг. Компанийн хувьцаа эзэмшигчид (оролцогчид) тэргүүлэгчийн сонголтод нөлөөлөх боломжгүй. Гэсэн хэдий ч түүний үйл ажиллагаа нь тэдний эрх, хуулиар хамгаалагдсан ашиг сонирхолд ихээхэн хохирол учруулж болзошгүй юм.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан аж ахуйн нэгжийн дүрэмд компанийн оролцогчдын (хувьцаа эзэмшигчдийн) ашиг сонирхлыг төлөөлдөг байгууллага орлогч дарга нарын нэр дэвшигчийг заавал батлах тухай дүрмийг тусгах шаардлагатай байна. Эдгээр байр сууринаас Урлагт нэмэлт оруулахыг зөвлөж байна. "Хувьцаат компанийн тухай" хуулийн тавдугаар хэсгийн 69-д: "Хувьцаат компанийн дүрэмд компанийн цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын депутатын нэр дэвшигчийг тухайн байгууллага батлах ёстой бөгөөд түүний бүрэн эрхт Компанийн гүйцэтгэх байгууллагыг бүрдүүлэх тухай шийдвэр"; болон Урлаг. "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" хуулийн 40-р хэсэг нь ижил төстэй агуулгатай.

Тогтсон байх ёстой Оросын хууль тогтоомж хууль эрх зүйн үндэслэлэдийн засгийн компаниудын хяналтын зөвлөлд ажилтны эрх ашгийг төлөөлөх. ХБНГУ зэрэг зах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжилтэй орнуудад байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцооны тогтолцоо бий болоод удаж байна. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүдийн нийгмийн хурцадмал байдал мэдэгдэхүйц буурч, байгууллагын удирдлагад ажилчдын бодит оролцоо хангагдана. Эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд одоогийн хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна. Тухайлбал, Урлагт нэмэлт оруулах. "Хувьцаат компанийн тухай" Холбооны хуулийн 66-р зүйлийн тав дахь хэсэгт: "Компанийн ажилчид Төлөөлөн Удирдах Зөвлөлд (Хяналтын зөвлөл) төлөөлөгчөө илгээх эрхтэй. Ийм төлөөлөгчид хувьцаа эзэмшигчдээс сонгогдсон төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл)-ийн гишүүдтэй адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээнэ. Ажилтны тоо 1000 хүртэл бол төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл)-ийн бүрэлдэхүүний 15 хувиас илүүгүй хувийг ажилчдын төлөөлөл бүрдүүлж болохгүй. Нэг мянгаас таван мянга хүртэлх ажилчдын тоо нь төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл) -ийн гуравны нэгээс илүүгүй байна. Хэрэв компани нь таван мянгаас дээш ажилтантай, эсхүл хот үүсгэн байгуулдаг компани бол ажилчдын төлөөллийг төлөөлөн удирдах зөвлөл (хяналтын зөвлөл)-ийн тал хувь хүртэл бүрдүүлж болно.

Ажилчдын төлөөллийг ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аас нэг жилийн хугацаатай сонгодог бөгөөд хязгааргүй олон удаа дахин сонгож болно.

Компанийн Төлөөлөн Удирдах Зөвлөлийн (Хяналтын зөвлөл) гишүүний үүргээ биелүүлэхтэй холбогдсон зардлыг нөхөхөөс бусад тохиолдолд ажилчдын төлөөлөгчид дүрмээр бол нөхөн олговоргүй байдлаар ажилладаг.

Ижил төрлийн агуулгын хэм хэмжээг Урлагийн 2-р хэсэгт оруулах ёстой. "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" Холбооны хуулийн 32.

Хоёр дахь догол мөрөнд ажилчдын (ардын аж ахуйн нэгж) хувьцаат компаниудын хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн тухай авч үзнэ. Түүний зохион байгуулалтын шалгуурын онцлогийг "Ажилчдын (ардын үйлдвэр)-ийн эрх зүйн байдлын онцлогийн тухай" хуульд тусгасан болно. ерөнхий шаардлагахалг муэссисэлэринин идарэлэри ]ени органларынын системине. Удирдах байгууллагуудыг үйлдвэрлэлийн технологи, тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны бусад шинж чанарт үндэслэн ажилчдын хувьцаат компани бие даан байгуулдаг. Ажилчдын хувьцаат компани (ардын аж ахуйн нэгж) -ийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн өмчийн шалгуур нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хэд дахин нэмэгдүүлсэн тодорхой хэмжээний дүрмийн сангийн хууль ёсны шаардлагын хэлбэрээр тогтоогддог.

Ардын аж ахуйн тухай санаа нь хөдөлмөр ба хөрөнгийн хоорондох нийтлэг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг арга хэрэгсэл болж үүссэн. олон нийтийн зан чанархөдөлмөр, түүний үр дүнг өмчлөх хувийн хэлбэр бөгөөд нийт байгууллагын өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдын өсөн нэмэгдэж буй сонирхолгүй байдлын үр дүнд бий болсон.

Ардын аж ахуйн нэгжүүдийн нэг онцлог нь ажилчид менежментэд өргөнөөр оролцдог явдал юм. Энэ нь янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг бөгөөд тэдгээрийн гол нь дараахь зүйл юм: 1) аж ахуйн нэгжийн амьдралын хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэдэг хувьцаа эзэмшигчдийн хуралд оролцох. Тиймээс ажилчдад байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи мэдээллээр хангадаг; 2) өөрсдийн удирдагчдыг томилоход оролцох нь тэдний шийдвэрийн хууль ёсны байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Менежерүүдийг сонгохдоо жирийн хувьцаат компаниудад хамаарахгүй зарчмыг баримтална: "нэг хувьцаа эзэмшигч - нэг санал"; 3) аж ахуйн нэгжийн орлогыг хуваарилах асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох. Ийм компанийн өндөр үр дүнд хүрэх ажилчдын сонирхол нь зөвхөн цалин хөлс олгохоос гадна аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогоос бүрэн хамааралтай хувьцааны ногдол ашгаар хангагдана.

Диссертацийн дүгнэлтэд бусад зүйлээс гадна ажилчдын хувьцаат компаниуд нь хуулийн этгээдийн зохион байгуулалт, эрх зүйн үр дүнтэй хэлбэр юм. Зөвхөн ард түмний аж ахуйн нэгжүүдэд энгийн ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнд сонирхлыг нэмэгдүүлэх, ажилд эдийн засгийн хандлагыг бий болгох шаардлагатай бүх механизм байдаг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн өмчийн менежмент, ашгийг хуваарилахад ажилчдыг татан оролцуулах замаар хийгддэг. Ардын аж ахуйн нэгжүүд нь Америкийн ESOP системээс илүү өндөр нийгмийн шударга ёсны төрлийг агуулдаг. ESOP - Ажилчдын хувьцааны өмчлөлийн төлөвлөгөө (Англи хэл) - ажилчдын хувьцааны өмчлөлийг бий болгох төлөвлөгөө. Энэхүү төлөвлөгөөний дагуу ажилчдад хувийн хөрөнгөө (компанийн орлогоос) зарцуулахгүйгээр ажиллаж байгаа компанийнхаа хувьцааны эзэмшигч болох боломжийг олгодог. ESOP систем нь эдийн засгийн томоохон тэгш бус байдлыг илэрхийлдэг. Нэг пүүсийн хамтран эзэмшигч ажилчдын дунд энэ нь цалингийн зөрүү, энэ аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацаа зэргээс шалтгаална.

Гурав дахь хэсэгт төрийн болон хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн эрх зүйн байдалд дүн шинжилгээ хийсэн.

"Төрийн болон хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн тухай" хуульд эдгээр байгууллагуудын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж тэмдгийг тогтоодог. Зохион байгуулалтын онцлогийг аж ахуйн нэгжийн дарга, зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд даргын дэргэдэх нэгдмэл аж ахуйн нэгжид зөвлөх байгууллага байгуулах боломжийг зааж өгсөн болно. Хөрөнгийн тэмдэг нь улсын аж ахуйн нэгжийн дүрмийн сангийн хэмжээ 5000-аас доошгүй, хотынх нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 1000-аас доошгүй байх ёстойг зааж өгдөг.

Үүний зэрэгцээ хууль тогтоомж нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл болон бусад эд хөрөнгийн, түүний дотор ажилчдын цалинд зарцуулсан хөрөнгийн эзлэх хувийн харьцааг тогтоодоггүй.

Хуульд заасан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд нэг төрлийн төрийн болон хотын аж ахуйн нэгж байгуулдаг. Ийм аж ахуйн нэгжийн өмчийн эзэмшигч нь түүний даргыг бие даан томилдог. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч нь даргын үйл ажиллагааг зохицуулахад хамгийн их анхаарал хандуулдаг (томилгооны дүрмээс эхлээд ажлаас халах үндэслэл, журам хүртэл). Нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн даргын эрх зүйн байдлыг нарийвчлан судлахад диссертатор төрийн өмчит үйлдвэрийн газрын даргын албан тушаалын хууль тогтоомжийн зохицуулалтад цоорхой байна гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Ийнхүү зохицуулалтын актуудад аж ахуйн нэгжийн ашгаас менежерт нь төлөх хувь хэмжээг тогтоох асуудлыг тодорхой тусгаагүй болно.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын байгууллагын дотоод бүтэц нь түүний төрөл, үйлдвэрлэлийн технологи, үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээ, бүтцийн хэлтсийн тоо зэргээс хамаарна. Нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн удирдах байгууллагуудын тогтолцоонд даргын хамт ажилчдын нэгдсэн хурал, аж ахуйн нэгжийн зөвлөл багтах ёстой.

Хууль тогтоомж нь нэгдмэл аж ахуйн нэгжид (эрдэмтэд, сурган хүмүүжүүлэх, шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан, техникийн зөвлөл гэх мэт) зөвлөх байгууллагуудыг байгуулахыг зөвшөөрдөг. Нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дүрэмд тэдгээрийн бүтэц, бүрэлдэхүүн, чадамжийг тодорхойлсон байх ёстой. Ийм байгууллагад оролцох нь ажилтнуудыг байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи мэдээллээр хангах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглүүлэх, удирдлагын гаргасан шийдвэрийн хууль ёсны байдлыг нэмэгдүүлэх болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилчдын байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийг тогтоодог. Төрийн хэлбэрЭд хөрөнгө нь хөдөлмөрийн хамт олонд эдийн засгийн эсвэл тодорхой шийдвэр гаргах эрх олгоход ямар нэгэн хязгаарлалт тавьдаггүй нийгмийн асуудлуудаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, хөгжил. Нөхцөл байдлын цорын ганц хязгаарлалт төрийн өмчингэж хүлээж авах боломжтой байх ёстой оновчтой шийдлүүд. Энэ боломжийг нэгдүгээрт, тухайн үйлдвэрлэлийн холбоосын нийгмийн үйлдвэрлэлийн систем дэх байр сууриар тодорхойлдог. Хоёрдугаарт, багийн ухамсар, ур чадварын түвшин. Хэрэв асуудлын мөн чанар, нарийн төвөгтэй байдал нь ажилчид үүн дээр зөв шийдвэр гаргаж чадахгүй байгаа бол сүүлчийнх нь хөдөлмөрийн хамт олон биш харин мэргэжилтнүүд байх ёстой. Үүнийг харгалзан төрийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хуралд тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны ирээдүйтэй чиглэл, аж ахуйн нэгжийн бүтцийг өөрчлөх, байгууллагын даргад хэлэлцүүлэх санал оруулах эрх олгох боломжтой юм шиг байна. хөдөлмөрийн хамтын хэрэгцээнд зориулж хөрөнгө, нөөцийг (хэрэв байгаа бол) ашиглах. Үүнээс гадна, дээр Ерөнхий уулзалтАжилчдад аж ахуйн нэгжийн даргын албан тушаалын төлөөх өрсөлдөөний үр дүн, түүний баталгаажуулалтын үр дүнгийн талаар мэдээлэх, түүнчлэн байгууллагын үйл ажиллагааны төлөв байдлын талаар мэдээлэл авах боломжтой.

Ажил олгогчтой харилцахдаа байнгын ажиллагаатай нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн зөвлөл нь ажиллах хүчний ашиг сонирхлыг харгалзан аж ахуйн нэгжийн ажлыг оновчтой болгох, зөвлөх чиг үүргийг хэрэгжүүлэх талаар санал гаргах эрхийг хэрэгжүүлж болно. Нөгөөтэйгүүр, ТУЗ нь байгууллагын эдийн засгийн байдлын талаар ажилтнууддаа тогтмол мэдээлэх боломж бүрдсэн.

Энэхүү дипломын ажил нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахыг санал болгож байгаа бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн мэдээллээр хангах үүрэг, ажилтнуудын байгууллагыг удирдах эрхийг хэрэгжүүлэх механизмыг бий болгоно.

Дөрөв дэх хэсэгт үйлдвэрлэлийн хоршоодын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарыг авч үзсэн болно. Хоршоодын хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн зохион байгуулалт, эд хөрөнгийн шинж чанарыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зэрэгцээ хоршооны тухай хуулиар тодорхойлдог. Хоршооны тухай хуулиудад тэдгээрийн удирдах байгууллагыг бүрдүүлэх, ажиллуулах журам, хоршооны эд хөрөнгөд тавигдах шаардлагыг тусгасан байдаг.

Нэмж дурдахад одоогийн хууль тогтоомж нь ерөнхий дүрмүүдтэй харьцуулахад үйлдвэрлэлийн хоршоодын ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хязгаарлалтыг агуулдаг. "Үйлдвэрлэлийн хоршооны тухай" хуульд зааснаар нэг хоршооны тайлант хугацааны дундаж ажилтны тоо хоршооны гишүүдийн 30 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Хоршооноос иргэдтэй байгуулсан ажлын гэрээ болон иргэний хуулиар зохицуулсан бусад гэрээгээр гүйцэтгэсэн ажил, улирлын чанартай ажилд заасан хязгаарлалт хамаарахгүй. Гэсэн хэдий ч эдгээр хязгаарлалтууд зарим тохиолдолд зөрчигддөг. Тиймээс энэ салбарын ихэнх ажил улирлын чанартай байдаг тул хөдөө аж ахуйн үйлдвэрлэлийн хоршоод нэлээд тооны ажилчдыг ажиллуулах боломжтой.

Түүнчлэн, "Хөдөө аж ахуйн хамтын ажиллагааны тухай" хуульд ажил олгогчийн техникийн процессыг сонгох хязгаарлалтыг тусгасан болно. Тэгэхээр хөдөө аж ахуйн нэгдлийн бүтээгдэхүүний 50 гаруй хувь нь хөдөө аж ахуйн бүтээгдэхүүн байх ёстой, загас агнуурын нэгдлийн хувьд загасны бүтээгдэхүүн, усны биологийн нөөцийн эзлэх хувь 70-аас дээш хувь байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хөдөө аж ахуйн үйлдвэрлэлийн хоршооны ажлын цар хүрээний тэн хагасаас доошгүй хэсгийг түүний гишүүд гүйцэтгэх ёстой.

Хоршоодын хувьд удирдах байгууллагыг хоршооны гишүүд өөрсдөө сонгодог нь тэдний эргэлзээгүй давуу тал юм. Нэмж дурдахад хоршоонд гишүүн бүр санал өгөх замаар эдийн засгийн хамгийн чухал асуудлаар шийдвэр гаргахад оролцдог. Хөлсний хөдөлмөрийг ашиглахыг хуулиар хязгаарласан тул нэгдлийн ажилчдын дийлэнх нь менежментэд бодитоор оролцдог. Энэ талаар үйлдвэрлэлийн хоршоод, ард түмний аж ахуйн нэгжүүд нийтлэг зүйлтэй байдаг.

Хоршооны гишүүд, ажилчдын хөдөлмөрийг хууль тогтоомжид янз бүрээр зохицуулдаг. Урлагийн дагуу. "Үйлдвэрлэлийн хоршооны тухай" хуулийн 19-т хоршооны ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг. Хоршооны гишүүдийн ажлыг "Үйлдвэрлэлийн хоршооны тухай" хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ, түүний бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүнчлэн хоршооны дүрмээр зохицуулдаг. Дээрх хуульд зааснаар хоршооны ажилтан, гишүүд хөдөлмөр хамгаалал, нийгмийн хамгаалал гэх мэт эрхээ тэгшитгэдэг.

"Хөдөө аж ахуйн хамтын ажиллагааны тухай" хууль батлагдсан нь анхаарал татаж байна.

өөр өөр дүрмийг агуулдаг. Тиймээс Урлагийн дагуу. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, амралтын хугацаа гэх мэт) ажилчдын болон үйлдвэрлэлийн хоршооны гишүүдийн байр суурийг дордуулах нөхцөлийг тогтоохыг хориглоно. Энэ зүйлийн агуулгыг задлан шинжилж үзвэл, хэрэв хөдөө аж ахуйн хоршооны дүрэм, бусад орон нутгийн дүрэм журамд хоршооны ажил эрхэлж буй гишүүдийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын талаар тодорхой зүйл заагаагүй бол хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг дагаж мөрдөх ёстой гэж дүгнэж болно. тэд. Өөрөөр хэлбэл, хууль тогтоогч хөдөө аж ахуйн хоршоодод гишүүдийнхээ ажлын онцлогийг харгалзан өөрсдийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог. Хоршоо энэ боломжийг ашиглахгүй байгаа тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөнө.

Хоршооны гишүүний жагсаасан эрх, үүргийг ажилтны эрх, үүрэгтэй харьцуулж үзвэл нийтлэг зүйлийг олж харах боломжтой. Тухайлбал, хоршооны гишүүний хоршооны үйлдвэрлэл болон бусад аж ахуйн үйл ажиллагаанд оролцох эрх нь тухайн ажилтны түүнийг ажил хөдөлмөрөөр хангах эрхтэй тодорхой хэмжээгээр нийцдэг. Хоршооны үйл ажиллагаанд хувийн хөдөлмөрийн оролцоотой байгаа ажилтан, хоршооны гишүүд хоёулаа хөдөлмөрийн хөлсөө авах эрхтэй. Хоршооны гишүүд хоршооны үйл ажиллагаанд хувийн хөдөлмөрөөр оролцох, ажилтан нь гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй. Хоршоонд ажиллаж байгаа бүх ажилчид хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Ийнхүү хоршооны үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​хөдөлмөрийн оролцоотой байдаг гишүүний албан тушаал нь ажилтны албан тушаалтай адил байна. Энэ нь ажил олгогч ба хоршооны эрх зүйн байдал (түүний гишүүдтэй харилцах харилцаанд) ихээхэн давхцаж байна гэсэн үг юм. Диссертаци нь хоршооны үйл ажиллагаанд хувийн хөдөлмөрөөр оролцож буй хоршооны гишүүдэд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг нэвтрүүлэхийг санал болгож байна.

Мөн үйлдвэрлэл, хөдөө аж ахуйн үйлдвэрлэлийн хоршооны гишүүдэд тэгш эрх олгох, хоршооны тухай хоёр хуулийг уялдуулах шаардлагатай байгааг үндэслэл болгож байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-р хэсэгт үйлдвэрлэлийн хоршоодын гишүүдийн хөдөлмөрийг зохицуулах онцлогт зориулсан тусгай бүлгийг зааж өгөх боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд одоогийн хууль тогтоомжид шаардлагатай хэмжээний эрх зүйн хэм хэмжээ, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэглэх практикийг аль хэдийн хуримтлуулсан болно.

Тав дахь догол мөрөнд ашгийн бус байгууллагын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанарыг шинжилдэг. ОХУ-ын Иргэний хуульд хэрэглэгчийн хоршоо, олон нийтийн болон шашны байгууллага (холбоо), өмчлөгчөөс санхүүждэг байгууллага, буяны болон бусад сан, түүнчлэн бусад хэлбэрээр ашгийн бус байгууллага болох хуулийн этгээдийг байгуулахыг зөвшөөрдөг. хуульд заасан маягт. Арилжааны болон (эсвэл) арилжааны бус байгууллагуудын холбоог холбоо, эвлэлийн хэлбэрээр байгуулах боломжтой.

Нэмж дурдахад нэг төрлийн ашгийн бус байгууллагуудын үйл ажиллагааг тусгай журмаар нарийвчлан зохицуулдаг хууль тогтоомжийн актууд, бусад зүйлсийн дотор тэдний хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн шинж тэмдгийг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд шууд байдаггүй хууль тогтоомжийн зохицуулалтзарим ашгийн бус байгууллагын хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн асуудал. Ийм нөхцөлд зөвхөн тусгай хуулийн хэм хэмжээг системтэй тайлбарлах замаар хөдөлмөрийн эрх зүйн этгээдийн зохион байгуулалт, эд хөрөнгийн шинж тэмдэг байгаа эсэхийг тогтоох боломжтой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь бүх ашгийн бус байгууллагын ажилтнуудад хамаарна. Энэ дүрэм нь зөвхөн Урлагт агуулагдахгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11, гэхдээ нэг төрлийн ашгийн бус байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулдаг тусгай хуулиудад.

Хуулийн этгээдийн статусгүй үйлдвэрчний эвлэл нь ажил олгогч байж чадахгүй гэсэн дүгнэлтэнд диссертацын оюутан ирдэг.

Ийм үйлдвэрчний эвлэл нь хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Гэсэн хэдий ч тэрээр хөдөлмөрийн харилцаанд хүлээсэн үүргийн зарим хэсгийг биелүүлэхэд шаардлагатай эд хөрөнгөгүй байж болно. “Үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай” хуульд зааснаар ажил олгогч нь тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрчний эвлэлүүдийг үйл ажиллагаанд нь шаардлагатай тоног төхөөрөмж, байраар үнэ төлбөргүй хангах үүрэгтэй. тээврийн хэрэгсэлболон харилцааны хэрэгсэл. Тиймээс үйлдвэрчний эвлэл нь ажил олгогчийн үүргийнхээ нэг хэсгийг бусдын эд хөрөнгийн зардлаар гүйцэтгэж болно. Харин хуулийн этгээдийн статусгүй үйлдвэрчний эвлэлийн хувьд ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг олгоход илүү хүндрэлтэй байдаг. Мөнгө байхгүй тохиолдолд ажилчдын өрийг бусад эд хөрөнгийн зардлаар төлөх боломжгүй, учир нь энэ нь зүгээр л байхгүй байж магадгүй юм. Мэдээж үйлдвэрчний эвлэлд нэгдсэн ажилчдын гишүүнчлэлийн татварыг эдгээр зорилгоор ашиглах боломжтой. Гэхдээ үүнээс өмнө гишүүнчлэлийн татварыг банкны байгууллагуудын дансанд төвлөрүүлэх ёстой. Үүнийг хийх хамгийн хялбар арга бол хуулийн этгээдээр бүртгүүлсэн үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо юм.

Ийм үйлдвэрчний эвлэлийн салбарыг ажил олгогчийн хуулийн этгээдээр "хөгжүүлж", түүнийг хэрэгжүүлэхэд хангалттай өмч хөрөнгөөр ​​хангаж болно.

Зарим ашгийн бус байгууллагуудын хувьд хууль тогтоомжид ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хязгаарлалтыг тусгасан байдаг. Тухайлбал, буяны байгууллага (сан) нь тухайн байгууллагын тухайн санхүүгийн жилд зарцуулсан санхүүгийн хөрөнгийн 20-иос дээш хувийг захиргааны болон удирдах ажилтны цалин хөлсөнд зарцуулах эрхгүй. Энэ хязгаарлалтбуяны хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд оролцсон хүмүүсийн урамшуулалд хамаарахгүй.

Ашгийн бус байгууллагын төрлөөс хамааран ажилчдын ажлыг янз бүрийн хэлбэрээр зохион байгуулж болно. Олон нийтийн холбоод, дүрмээр бол ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг тэдний үйл ажиллагаа явуулах эрх бүхий байгууллагын бүрэн эрхийн хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаагаар байгуулдаг. Ихэнх тохиолдолд ажилчид боловсролын байгууллагын удирдлагад оролцдог бөгөөд ийм байгууллагын өмчийн эзэмшигч нь түүний удирдлагаас бараг хасагддаг. Бусад байгууллагууд (жишээлбэл, эрүүл мэндийн байгууллагууд) холбогдох төсвөөс засвар үйлчилгээнд зориулж хуваарилсан хөрөнгийн хэмжээнд хүртэл орон тоо, бүтцийг нь тодорхойлох эрхээ хасуулсан. Тиймээс зарим ашгийн бус байгууллагын ажил олгогчийн эрх зүйн шинж чанар нь ерөнхий дүрмүүдтэй харьцуулахад хязгаарлагдмал байдаг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-р хэсгийг хөдөлмөрийн ашиглалтын онцлогийг харгалзан үзсэн нормоор нэмж оруулах шаардлагатай байгааг харуулж байна. шашны байгууллагуудын хувьд аль хэдийн хийсэн шиг ашгийн бус байгууллага.

Диссертацийн үндсэн заалтуудыг зохиогчийн нийтэлсэн дараах бүтээлүүдэд тусгасан болно.

1. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох // зууны эхэн үеийн Оросын хууль зүй: залуу эрдэмтний трибун: Sat. нийтлэл / Ed. В.А. Уткин.

Томск, 2002, хуудас 77-80.

2. Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн өмчийн шинж тэмдэг // XVII-XX зууны Баруун Сибирийн түүх, соёлын хөгжил: Томск мужийн Түүхийн факультетийн 70 жилийн ойд зориулсан эрдэм шинжилгээний бага хурлын материал. Багшийн их сургууль/ Ред. V.P. Бойко. Томск,

2002. S. 285-289.

3. Ажил олгогч ба байгууллагын дарга хоорондын харилцааны эрх зүйн зохицуулалт // Залуу эрдэмтний Сибирийн IV сургууль: Оюутан, аспирант, залуу эрдэмтдийн VII олон улсын бага хурлын эмхтгэл (2001 оны 12-р сарын 17-19). T. 4. 1-р хэсэг: Түүх ба хууль зүй. Томск, 2002, хуудас 169-174.

4. Төрийн аж ахуйн нэгжийн удирдах байгууллагын тогтолцоо // Сэдэвт асуудлуудүүсэх эрх зүйн тогтолцооОрос: Бүс нутгийн шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын материалын цуглуулга. Томск, 2003, хуудас 157-163.

Биологийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч Барнаул - 2009 он "Алтайн Улсын Их Сургууль" Улсын дээд мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагын ургамал судлалын тэнхимд хийсэн ажил Удирдагч: Биологийн шинжлэх ухааны доктор, профессор Терехин ... "философийн нэр дэвшигчийн зэрэг Шинжлэх ухаан Томск - 2003 Диссертацийг тэнхимд дуусгасан ... " http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=167771 Хогийн ургамалтай тэмцэх: Вече; Москва; Энэ номонд 2006 оны ISBN 5-9533-8553-8 ТУСГАЙ НИНГИЙН НИМЕРИЕВИВИЙН ХЯНАЛТЫН ХЯНАЛТЫН ХӨГЖЛИЙН ХАМГИЙН ХУВЬЦАА (Анатомо ба Мэргэжил 03.02. 01 - "Ботаник" Нэр дэвшигчийн эрдмийн зэрэг олгох диссертацийн АВСТРАТ b ... "

2017 www.site - "Үнэгүй цахим номын сан - төрөл бүрийн материал"

Энэ сайтын материалыг хянан үзэхээр байрлуулсан бөгөөд бүх эрх нь зохиогчид хамаарна.
Хэрэв таны материалыг энэ сайтад байршуулсантай санал нийлэхгүй байвал бидэн рүү бичээрэй, бид ажлын 1-2 өдрийн дотор устгана.

Коршунова Татьяна Юрьевна - Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн тэнхимийн тэргүүлэх эрдэм шинжилгээний ажилтан ба нийгмийн даатгал IZiSP, хууль зүйн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, дэд профессор.

"Эрх зүйн этгээд" гэсэн ойлголтыг эрх зүйн ерөнхий онол болон хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд сайн судалсан байдаг. Эрх зүйн ерөнхий онолд хуулийн этгээдийг ерөнхий салбар ба тусгай гэж хуваадаг. Ерөнхий эрх зүйн субъект гэдэг нь тухайн эрх зүй, улс төрийн тогтолцооны хүрээнд тухайн хүн ерөнхийд нь хуулийн субъект байх чадварыг хэлнэ. Салбарын эрх зүйн этгээд гэдэг нь тухайн хүний ​​эрх зүйн тодорхой салбарын эрх зүйн харилцаанд оролцогч байх чадварыг хэлнэ. Тусгай хуулийн этгээд гэдэг нь тухайн хүнийг тодорхой эрх, үүргийн боломжит өмчлөгч гэж тодорхойлдог тул түүнийг хэрэгжүүлэх хүрээ нь тодорхой эрх зүйн салбар дахь тодорхой хүрээний эрх зүйн харилцаагаар хязгаарлагддаг.<1>.

<1>Харна уу: Алексеев С.С. Ерөнхий онолэрх. T. 2. М., 1982. S. 144.

Салбарын эрх зүйн субьект нь ерөнхий зүйлтэй, нэг хэсэг нь бүхэлдээ хамааралтай байдаг. Тэдний мөн чанар нь нэгэн төрлийн юм: төрөөс хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх зүйн харилцаанд орох боломж. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжтэй байх нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд төрөөс хүлээн зөвшөөрөгдсөн боломжийг хэлнэ. Э.Б-ийн зөв тэмдэглэснээр. Хохлов, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн харилцааны субьект байх чадвар нь нэн чухал ач холбогдолтой бөгөөд учир нь хөдөлмөрийн эрх зүйн бусад бүх эрх зүйн харилцаа нь хөдөлмөрийн хуульд үндэслэсэн байдаг. үүнтэй нягт холбоотой бөгөөд түүний гадна утгагүй юм.<2>.

<2>Харна уу: ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн курс. T. 1. Ерөнхий хэсэг. SPb., 1996. S. 400.

Л.Я. Гунзбург хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект нь аливаа эрх, үүрэг үүсэх, тэдгээрийн эрх зүйн харилцаанд холбогдохоос өмнө онцгой төрлийн үзэгдэл гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Хуулийн этгээд нь зөвхөн логикийн хувьд төдийгүй бодит байдал дээр эрх зүйн харилцаанаас өмнө байдаг. Тэд өмчлөх эрх олж авах, эрх зүйн харилцаа, түүний дотор хөдөлмөрийн харилцаанд орох, иргэд нь хуулийн субьект юм. Хөдөлмөрийн тодорхой эрх олж авах, хөдөлмөрийн үүргийн субьект болохын тулд хөдөлмөрийн хуулийн субъект байх шаардлагатай<3>. Хэрэв эрх зүйн чадамж нь хуулиар хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх, үүрэг бүхий хийсвэр боломж юм бол энэ нь зохих эрх, үүрэг үүсэхээс өмнө байх ёстой.<4>.

<3>Харна уу: Гинцбург Л.Я. Социалист хөдөлмөрийн харилцаа. М., 1977. S. 186.

ConsultantPlus: тэмдэглэл.

Э.А. Fleishitz "Эрх зүйн чадамж ба субъектив эрхийн хамаарал" нийтлэлийг "Иргэний хуулийн эмхэтгэл", 2009, N 2-ын дагуу мэдээллийн банкинд оруулсан болно.

<4>Харна уу: Fleishits E.A. Эрх зүйн чадамж ба субъектив эрхийн харьцаа // Ерөнхий онолын асуудлууд Зөвлөлтийн хууль. М., 1960. S. 263.

"Хөдөлмөрийн хувь хүн" гэсэн ойлголтын талаархи хууль эрх зүйн уран зохиолд байдаг үзэл бодлыг нарийвчлан шинжлэхгүйгээр.<5>Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд ажилтан, ажил олгогч хоёулаа хуулийн этгээдийн шинж чанартай байдаг боловч энэ хуулийн этгээдийн хамрах хүрээ, үүсэх нөхцөл нь өөр өөр байдаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

<5>Жишээ нь: Syrovatskaya L.A. Хөдөлмөрийн тухай хууль: Proc. М., 1998; Пашерстник А.Е. Ажиллах эрх. М., 1951; Бегичев Б.К. Зөвлөлтийн иргэдийн хөдөлмөрийн чадвар. М., 1972 гэх мэт.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн асуудлыг судалсан зохиогчид ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрх зүйн субъект үүсэх урьдчилсан нөхцөл, нөхцлийг тодорхойлоход ихээхэн анхаарал хандуулсан. Дүрмээр бол бүгдийг нь эдийн засгийн болон зохион байгуулалтын эсвэл өмчийн болон зохион байгуулалтын гэж хуваасан.

Дүрмээр бол өмчийн шалгуур нь цалин хөлс, тасралтгүй үйлдвэрлэлийн үйл явцыг санхүүжүүлэх (материалын зардал, байр түрээслэх, засвар хийх, тоног төхөөрөмж худалдан авах) зорилгоор ажил олгогчоос үйл ажиллагааны болон бусад хөрөнгийн бэлэн байдал байв.<6>мөн банкны данстай<7>.

<6>Харна уу: Смирнов В.Н. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн дотоод журам. Л., 1980. S. 51.
<7>Харна уу: Бухаловский О.Н. Хууль эрх зүйн байдалхөдөлмөрийн хуулийн дагуу компаниуд. Воронеж, 1974. S. 51 - 53.

Аж ахуйн нэгж нь ажилд авах эрхтэй, тусдаа цалингийн сантай, тусдаа данстай, бие даасан баланстай бол хөдөлмөрийн харилцааны субъект байх эрхтэй гэж хүлээн зөвшөөрсөн.<8>.

<8>Харна уу: Зөвлөлтийн хөдөлмөрийн хууль: Proc. / Ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. S. 169.

Субъектэд хуулийн этгээдийн эрхийг олгохыг зохион байгуулалтын шалгуур гэж нэрлэдэг. Тиймээс, M.P. Иргэний хуулийн хуулийн этгээд болох байгууллагын аль ч шинж тэмдгийг хөдөлмөрийн хуулийн бие даасан субьект болох байгууллагаас хасах боломжгүй, харин эсрэгээр байгууллагыг хөдөлмөрийн хуулийн субьект гэж хүлээн зөвшөөрөхөд ямар ч нэмэлт шинж тэмдэг байхгүй гэж Карпушин тэмдэглэв. иргэний эрх зүйд хуулийн этгээдийг бүрдүүлж байгаа эдгээр шинж тэмдгүүдэд шаардлагатай<9>.

<9>Харна уу: Карпушин М.П. Социалист хөдөлмөрийн харилцаа. М., 1958. S. 93.

Зөвлөлтийн бараг бүх судлаачид ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудлыг авч үзэхдээ зөвхөн төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдийг сэдэв болгон онцолж байсныг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажил олгогчид - тухайн үеийн хувь хүмүүс өчүүхэн төдий байсан бөгөөд тэдний эрх зүйн байдал ихэнх судлаачдын хүрээнээс гадуур байсан.

Одоогийн байдлаар ажил олгогчийн хуулийн этгээдтэй холбоотой асуудлуудыг шинжлэхдээ эрдэмтэд ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хуулийн этгээд болон хөдөлмөрийн хуулийн бусад субьект, ажил олгогчийн хуулийн этгээд болох ажил олгогчийн эрх зүйн шинжтэй холбоотой асуудлуудыг салгахыг оролдож байна.

Энэ нийтлэлд бид эхлээд бүх төрлийн ажил олгогчдод нийтлэг байдаг хөдөлмөрийн эрх зүйд хуулийн этгээд үүсэх урьдчилсан нөхцөл, нөхцлийг авч үзэхийг хичээх болно.

Тиймээс ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх хамгийн нийтлэг урьдчилсан нөхцөл бол хөдөлмөрийн харилцаанд орох эд хөрөнгө, зохион байгуулалтын нөхцөл байдал юм. Э.Б. Хохлов тэдгээрийг хуулийн этгээд үүсэх материаллаг болон албан ёсны нөхцөл гэж нэрлэхийг санал болгож байна.<10>.

<10>Харна уу: ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн курс. T. 1. Ерөнхий хэсэг. S. 401.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх материаллаг ба (эсвэл) эд хөрөнгийн урьдчилсан нөхцөл нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны зорилго байгаа эсэх юм. Субъектийн энэхүү эд хөрөнгийн тусгаарлалт нь түүнд зөвхөн тодорхой зорилгоор эд хөрөнгийг захиран зарцуулахаас гадна хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгоно. Эд хөрөнгө байгаа эсэх нь ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг юм, учир нь энэ нь байхгүй байх нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнээс үүссэн эрх, үүргээ биелүүлэх боломжийг олгохгүй төдийгүй. мөн үүргээ биелүүлэх боломжтой.

Нэмж дурдахад, үйл ажиллагааны зорилго байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь утгагүй болж, улмаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад саад болж байна.

Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудлыг судалж үзсэн бүх зохиогчид энэ байр суурийг нэг хэмжээгээр хүлээн зөвшөөрч байна.<11>.

<11>Жишээ нь: Зайцева О.Б. Хөдөлмөрийн зан чанар зэрэг хуулийн ангилал. Оренбург, 2008, 181-р тал; Черных Н.В. Ажил олгогчийн төрлүүд, тэдгээрийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанар: Төгсөлтийн ажлын хураангуй. dis. ... чихэр. хууль ёсны Шинжлэх ухаан. М., 2004. S. 14 - 15 болон бусад.

Тиймээс, О.Б. Зайцева, ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн чухал шалгуур бол ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх хэрэгцээ юм. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хамгийн чухал шалгуур бол аливаа ажил олгогч (хуулийн этгээд, хувь хүн) цалин хөлс төлөх цалингийн сан (хувь хүний ​​хувьд мөнгө) байх явдал юм.<12>.

<12>Харна уу: Зайцева О.Б. Тогтоол. op. S. 186.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдлийг ажилчдад хуваарилах боломжгүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцаа нь нөхөн олговортой шинж чанартай бөгөөд ажил олгогч нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх үүрэгтэй гэдгийг анхаарах ёстой. Үүний дагуу тэрээр төлбөрийн чадвартай байх ёстой бөгөөд цалин хөлс өгдөг тодорхой доод хэмжээний өмчтэй байх ёстой.

Энэ хамгийн бага өмчийг заавал цалингийн сан болгон зохион байгуулах ёстой гэж үздэг эрдэмтдийн байр суурийг бид хуваалцдаггүй.<13>. Өнөөдөр санд өмч хуваарилах нь заавал байхаас илүү зөвлөгөө өгөх шинж чанартай.

<13>Жишээ нь: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль. М., 1995. S. 60; Бойченко Т.А. Ажил олгогчийн эрх зүйн байдал: Зохиогч. dis. ... чихэр. хууль ёсны Шинжлэх ухаан. М., 2003. S. 27.

Үүний зэрэгцээ бид Т.А-ийн саналд нэгдэж байна. Бойченко хэлэхдээ, ажилтнаа амьжиргааны доод хэмжээгээр хангах боломж байхгүй ажил олгогч хөлсний хөдөлмөрийг ашиглах боломжгүй<14>.

<14>Харна уу: Boychenko T.A. Тогтоол. op. S. 27.

Зохион байгуулалтын (албан ёсны) шалгуурын талаар шинжлэх ухааны уран зохиолд зөвшилцөл байдаггүй.

Шинжлэх ухааны уран зохиолд ажил олгогчийн хууль ёсны этгээдийг төрөөс албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөх нь тухайн байгууллагыг хуулийн этгээдээр бүртгүүлэх мөчтэй холбоотой байдаг.<15>, байгууллагын дүрэм батлагдсан үеэс эхлэн<16>тэр ч байтугай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан үеэс эхлэн. Ажил олгогч - хувь хүмүүсийн хувьд ажил олгогчийн хуулийн этгээд байх чадвар нь хөдөлмөрийн гэрээ, хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэхтэй холбоотой байдаг.<17>.

<15>Харна уу: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: Proc. / Ред. А.С. Пашков. SPb., 1993. S. 65.
<16>Харна уу: ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Онолын асуудал. Екатеринбург, 2006, 115-р тал.
<17>Харна уу: Машукова Е.М. Ажил олгогчийн хувьд хуулийн этгээдийн хуулийн этгээд: Дипломын ажлын хураангуй. dis. ... чихэр. хууль ёсны Шинжлэх ухаан. М., 2006. S. 13.

Зарим судлаачид ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх бүх нийтийн албан ёсны шалгуур нь ажил олгогчийг Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын сан, Эмнэлгийн албан журмын даатгалын санд нийгмийн татвар төлөгчөөр бүртгүүлэх явдал гэж үздэг.<18>.

<18>Харна уу: Зайцева О.Б. Тогтоол. op. S. 183.

М.А энэ үзэл бодолтой санал нийлэхгүй байна. Жилцов, Ю.В. Жилцов, тэд "Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн болон татварын хууль тогтоомжийг зөрчиж, татвар төлөгчөөр бүртгүүлээгүй бол яах вэ?" Энэ нь түүнд ажил олгогчийн хуулийн этгээд байгаагүй гэсэн үг үү? Тэдний үзэж байгаагаар хариу нь сөрөг байх ёстой, учир нь "хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилтныг ажиллуулахыг зөвшөөрснөөр тухайн хүн хөдөлмөрийн харилцаанд орсон баримтыг баталгаажуулдаг"<19>, өөрөөр хэлбэл автоматаар ажил олгогч болдог.

<19>Харна уу: ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Онолын асуудал. S. 140.

М.А-ын илэрхийлсэн байр суурьтай санал нэг байна. Жилцов, Ю.В. Жилцова, Урлагийн дагуу бид үүнийг нэмж оруулав. ОХУ-ын Татварын хуулийн 235 дугаар зүйлд зааснаар нийгмийн нэгдсэн татвар төлөгчдийг хувь хүмүүст төлбөр төлдөг хүмүүс гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

байгууллагууд;

хувиараа бизнес эрхлэгчид;

хувиараа бизнес эрхлэгч гэж хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй хувь хүмүүс, үүнд хувийн үйлчилгээ, ахуйн тусламж үзүүлэх зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан иргэд, хуульч, хувийн хэвшлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг нотариатч, хувийн мөрдөгч, тариачин (фермийн) өрхийн тэргүүн гэх мэт. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр хүмүүс эхлээд ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой бөгөөд энэ үед тэд ажил олгогчийн хуулийн этгээдтэй болсон байна.

Урлаг. 2001 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн 167-ФЗ "ОХУ-д албан журмын тэтгэврийн даатгалын тухай" Холбооны хуулийн 11-р зүйлд заасны дагуу даатгуулагчийн бүртгэл заавал байх ёстой бөгөөд даатгагчийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагад явагдана.

ажил олгогчид - байгууллага, тариачин (ферм) өрх, хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлсэн хувь хүмүүс;

хувийн практикт нотариатчид;

хуульчид;

ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, түүнчлэн ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу эдгээр хүмүүсийн оршин суугаа газарт даатгалын шимтгэл төлдөг иргэний хуулийн гэрээний дагуу цалин хөлс төлдөг хүмүүс.

Түүнчлэн, хэрэв байгууллага нь тусдаа бүтцийн хэлтэстэй бол тэдгээрийг тус тусад нь хэлтсийн байршил дахь ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагуудад бүртгэнэ (Тэтгэврийн сангийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагад бүртгүүлэх журмын 6-р зүйл). ОХУ-ын Тэтгэврийн сан RF-ийн Тэтгэврийн сангийн 2004 оны 7-р сарын 19-ний өдрийн N 97p-ээр батлагдсан хувь хүмүүст төлбөр төлж буй даатгагчдын Тэтгэврийн сан).

Урлагийн дагуу. 1999 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн 165-ФЗ Холбооны хуулийн 6 дугаар "Ажилтнуудын нийгмийн албан журмын даатгалын үндэс, аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллага, түүнчлэн холбооны хууль тогтоомжийн дагуу нийгмийн албан журмын даатгалын тухай хууль тогтоомжийн дагуу үүрэг хүлээсэн иргэд. даатгал, ОХУ-ын татвар, хураамжийн тухай хууль тогтоомжид даатгалын шимтгэл ба (эсвэл) татвар төлөх, холбооны хуулиар тогтоосон зарим тохиолдолд зарим төрлийн даатгалын нөхөн төлбөрийг төлөх.

Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу. Дээрх хуулийн 12-т зааснаар даатгуулагчид заавал нийгмийн даатгалын тодорхой төрлийн тухай холбооны хуульд заасан журмын дагуу даатгагчид бүртгүүлэх, бүртгэлээс хасах үүрэгтэй.

Үүний үндсэн дээр ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэхийн тулд заавал эрх эдэлж, хөдөлмөрийн харилцаанд орох шаардлагатай гэж дүгнэх нь зүйтэй.

Ажил олгогч - хувь хүмүүсийг хөдөлмөрийн хуулийн тусгай субьект гэж нэрлэснээр төр нь ерөнхий зүйлээс гадна ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэх нэмэлт нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Тодорхой насанд хүрэх . 18 нас хүрсэн иргэн иргэний бүрэн чадамжтай, түүнчлэн тогтоосон насанд хүрээгүй хүмүүс иргэний чадамжийг бүрэн олж авсан өдрөөс эхлэн ажил олгогчоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 21 иргэний чадвар, i.e. Иргэн өөрийн үйлдлээр иргэний эрхийг олж авах, хэрэгжүүлэх, өөртөө иргэний үүргээ бий болгох, тэдгээрийг биелүүлэх чадвар нь насанд хүрсэн үед бүрэн үүсдэг, өөрөөр хэлбэл. 18 нас хүрэхэд.

18 нас хүрэхээс өмнө гэрлэхийг хуулиар зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ насанд хүрээгүй иргэн гэрлэсэн цагаасаа эхлэн эрх зүйн чадамжийг бүрэн олж авдаг.

Гэрлэлтийн үр дүнд олж авсан эрх зүйн чадамж нь 18 нас хүрэхээс өмнө гэрлэлтээ цуцлуулсан ч бүрэн хэмжээгээр хадгалагдана.

Гэрлэлтийг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцохдоо шүүхээс тогтоосон цагаас эхлэн насанд хүрээгүй эхнэр, нөхөр нь эрх зүйн бүрэн чадамжгүй болсон тухай шийдвэр гаргаж болно.

Нэмж дурдахад, хүн чөлөөлөгдсөний үр дүнд бүрэн чадвартай гэж хүлээн зөвшөөрөгдөж болно. Тийм ээ, Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 27-р зүйлд 16 нас хүрсэн насанд хүрээгүй хүн хөдөлмөрийн гэрээгээр, тэр дундаа гэрээгээр, эсвэл эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эхийн зөвшөөрлөөр ажиллаж байгаа бол бүрэн чадвартай гэж зарлаж болно. асран хамгаалагч, бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг.

Насанд хүрээгүй хүнийг бүрэн чадвартай гэж зарлах (чөлөөлөх) нь асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагын шийдвэрээр - эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн аль алиных нь зөвшөөрлөөр, эсхүл ийм зөвшөөрөлгүй бол шүүхийн шийдвэрээр хийгддэг.

Эцэг, эх, үрчлэн авсан эцэг, эх, асран хамгаалагч нь насанд хүрээгүй эрх чөлөөтэй болсон хүний ​​үүрэг, ялангуяа тэдэнд хохирол учруулсаны улмаас үүссэн үүргийн төлөө хариуцлага хүлээхгүй.

Тиймээс, Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйл нь иргэний хуулийн хэм хэмжээг бүрэн дагаж мөрддөг бөгөөд ерөнхий дүрмээр бол ажил олгогчийн хуулийн этгээд нь иргэний нэгэн зэрэг үүсч болно.

Гэсэн хэдий ч хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн нас - хувь хүний ​​насыг нэмэгдүүлж болно. Жишээлбэл, Урлагийн дагуу. 2002 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 63-ФЗ Холбооны хуулийн 9-р "ОХУ-д өмгөөллийн болон өмгөөллийн үйл ажиллагааны тухай" хуульчийн статусыг ОХУ-д хууль зүйн дээд боловсрол эзэмшсэн хүн олж авах эрхтэй. төрийн магадлан итгэмжлэл, хууль зүйн зэрэгтэй мэргэжлийн дээд боловсролын сургалтын байгууллага. Мөн заасан хүн нь хуульчийн мэргэжлээр хоёроос доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх, эсхүл хуульд заасан хугацаанд хуульч мэргэжлээр дадлага хийсэн байх ёстой. Хууль зүйн дээд боловсрол эзэмшсэн хүмүүсийн хувьд мэргэжлийн дээд боловсрол эзэмшсэн хүмүүсийн хувьд хуулийн мэргэжлээр ажилласан хугацааг холбогдох боловсролын сургуулийг төгссөн цагаас хойш тооцдог.

Энэ норм нь 18 нас хүрсэн хүн хуульчийн статус авах боломжгүй гэж дүгнэх боломжийг олгодог.

ОХУ-ын 1992 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн 2487-1 "ОХУ-д хувийн мөрдөгч, аюулгүй байдлын үйл ажиллагааны тухай" хуулийн дагуу 21-ээс доош насны хүмүүст хувийн мөрдөгчний үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөл олгохгүй. Хувийн мөрдөгч эсвэл хамгаалалтын ажилтан 21 нас хүрэхээс өмнө ажил олгогч болж чадахгүй.

Үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч нь 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүст (иргэний чадамжийг бүрэн олж авсан насанд хүрээгүй хүмүүсийг эс тооцвол) өөрийн орлого, тэтгэлэг, бусад орлоготой бол ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг олгодог. тэдний хууль ёсны төлөөлөгч - эцэг эх, асран хамгаалагч, асран хамгаалагчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөл.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж байгаа хүмүүсийн хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг эх, асран хамгаалагч, итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч) нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн үүрэг, түүний дотор цалин хөлсийг төлөх үүргийг нэмэлт хариуцлага хүлээнэ.

Энэ заалт нь 14-18 насны насанд хүрээгүй хүний ​​эрх зүйн чадамжийг зохицуулах иргэний хуульд нийцэж байгаа юм.

Тиймээс, ОХУ-ын Иргэний хуульд заасны дагуу 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс хууль ёсны төлөөлөгч болох эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хэлцэл хийдэг.

Ийм насанд хүрээгүй хүний ​​хийсэн хэлцлийг түүний эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг, эх, асран хамгаалагч нь дараа нь бичгээр зөвшөөрсөн тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно.

14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс эцэг эх, үрчлэн авсан эцэг эх, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөлгүйгээр бие даан хийх эрхтэй.

1. олсон орлого, тэтгэлэг болон бусад орлогоо захиран зарцуулах;
2. шинжлэх ухаан, уран зохиол, урлагийн бүтээл, шинэ бүтээл, түүний оюуны үйл ажиллагааны хуулиар хамгаалагдсан бусад үр дүнгийн зохиогчийн эрхийг хэрэгжүүлэх;
3. хуульд заасны дагуу зээлийн байгууллагад хадгаламж байршуулж, захиран зарцуулах;
4. өрхийн жижиг гүйлгээ хийх.

Насанд хүрээгүй хүмүүс 16 нас хүрсэн бол хоршооны тухай хуульд заасны дагуу хоршооны гишүүн байх эрхтэй.

Өөрөөр хэлбэл, хууль тогтоогч насанд хүрээгүй хүмүүст хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг олгодог. Энэ эрх нь маргаан үүсгэсэн. Зарим зохиогчид ийм эрх мэдэл олгохыг сайшааж, ажил олгогчийн насыг 18 нас хүртэл хязгаарлах нь насанд хүрээгүй хүмүүсийн бизнес эрхлэх эрх чөлөөний талаархи үндсэн хуулийн хэм хэмжээг эрс хязгаарлаж байна гэж үзэж байна.<20>.

<20>Харна уу: Черных Н.В. Тогтоол. op. S. 17.

14 нас хүртлээ мэргэшсэн хувь хүн өөрийн үйлдлүүдийн талаар мэдлэгтэй болж, хөдөлмөрийн салбарт ажил олгогчийн хувиар элсэх боломжтой - бие даасан орлоготой (орлого) 14 наснаас эхлэн хувь хүн, Г.В. Казакова<21>.

<21>Харна уу: Казакова Г.В. Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудал: Диссертацийн хураангуй. dis. ... чихэр. хууль ёсны Шинжлэх ухаан. SPb., 2005.

М.А-ийн энэ үзэл бодолтой бид санал нийлэхгүй байна. Жилцов, Ю.В. Жилцова. Иргэний бүрэн чадамжгүй насанд хүрээгүй иргэд ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжгүй гэж тэд үзэж байна.<22>.

<22>Харна уу: ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Онолын асуудал. S. 144.

Бид М.А-ын байр суурийг хуваалцаж байна. Жилцова, Ю.В. Жилцова, 18-аас доош насны хүмүүс бүрэн эрхт ажил олгогч байж чадахгүй гэж үздэг.

Өмнө дурьдсанчлан, ажил олгогчийн хуулийн этгээд үүсэхийн тулд материаллаг болон албан ёсны шалгуур байх шаардлагатай.

Албан ёсоор өсвөр насны хүүхдийг ажил олгогч гэж хүлээн зөвшөөрч болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйлд заасны дагуу). Гэсэн хэдий ч бүрэн эрхт ажил олгогч байхын тулд түүнд зөвхөн тэтгэлэг, цалин хөлс биш, харин ажил олгогчийн ажилчдын өмнө хүлээсэн бүх үүргийг биелүүлэх, ялангуяа цалингаа цаг тухайд нь үнэн зөв, цаг тухайд нь төлөх хангалттай хөрөнгө байх ёстой. , аюулгүй ажлын байр бий болгох зардал гэх мэт.

Үүнээс гадна, М.А. Жилцов, Ю.В. Жилцова, "хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийн нэг шинж чанар нь өөрийн эд хөрөнгөөрөө үүргээ бие даан хариуцах чадвар юм. Үүний зэрэгцээ ОХУ-ын Иргэний хуулийн 26 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар 14-18 насны насанд хүрээгүй хүмүүс. , ялангуяа ОХУ-ын Иргэний хуулийн 26 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хийсэн хэлцлийн төлөө эд хөрөнгийн хариуцлагыг бие даан хариуцдаг боловч ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хэлцэл биш юм. , мөн өсвөр насныхан, дүрмээр бол, хурааж авах боломжтой өөрийн гэсэн өмч хөрөнгөгүй байдаг<23>. Үүнтэй холбогдуулан хууль тогтоогч насанд хүрээгүй ажил олгогч шаардлагатай хэмжээний мөнгөгүй бол хөдөлмөрийн харилцаанаас үүсэх үүрэг, түүний дотор цалин хөлсийг төлөх үүргийг хууль ёсны төлөөлөгч (эцэг эх, асран хамгаалагч, итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч) хариуцна гэж хууль тогтоогч заасан. ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг хувь хүмүүс. Өсвөр насныханд ажил олгогч байх эрхийг хууль тогтоогч нь түүнд бий болсон үүргээ бүрэн биелүүлж чадах эсэх нь эргэлзээтэй байгааг энэ хэм хэмжээ дахин онцолж байна.

<23>Тэнд! S. 145.

Үүнээс гадна, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд насанд хүрээгүй ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг зохицуулсан тусгай бүлгийг агуулдаг. Тиймээс насанд хүрээгүй ажилчдын эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжлийг хамгаалахын тулд хууль тогтоогч тэдний хөдөлмөрийг ашиглахад хязгаарлалт тавьсан. Өсвөр насныханд зориулсан аюулгүй үйл ажиллагааг тодорхойлох үндсэн зарчмууд нь: нас, үйл ажиллагааны чадавхийг дагаж мөрдөх; өсөлт, хөгжил, эрүүл мэндэд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй; өөртөө болон бусдад гэмтэл учруулах эрсдлийг нэмэгдүүлэхгүй байх; өсвөр насныхны бие махбодийн ажлын орчны хүчин зүйлийн нөлөөнд мэдрэмтгий байдлыг харгалзан үзэх<24>.

<24>Харна уу: Тайлбар Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс / Ed. Ю.П. Орловский. М., 2007. S. 818.

Гэхдээ насанд хүрээгүй ажил олгогчдын хувьд ижил психофизиологийн шинж чанарууд чухал биш юм.<25>. Өсвөр насны хүүхэд олон насанд хүрсэн удирдагчид олон жилийн турш сурдаг хүмүүсийн багийн ажлыг зохион байгуулж, урт хугацааны төлөвлөлт хийж, болгоомжтой, ухаалаг байж чаддаг гэж өнөөдөр баттай хэлэх боломжтой юу?

<25>Харна уу: Мартиросян Е.Р. Ажилчин ба ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийн субьект болох // ОХУ-ын эрх зүйн тогтолцоог бүрдүүлэх. Новосибирск, 1997, 150-р тал.

Ажилчдын оролцоотойгоор бизнес эрхлэх үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нь өсвөр үеийнхэнд бараг байдаггүй ёс суртахууны өндөр хариуцлагыг илэрхийлдэг гэж үздэг эрдэмтдийн саналд бид нэгдэж байна.<26>.

<26>Харна уу: ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Онолын асуудал. S. 146.

Түүнээс гадна ажил олгогч болох хувь хүн 18 наснаас өмнө байх ёстой гэж бид үзэж байна. Зөвхөн энэ тохиолдолд иргэн нь ажилчдын оролцоог шаарддаг олон төрлийн арилжааны төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд хангалттай төлөвшсөн, бие даасан хүн гэдгээ хүлээн зөвшөөрч, нийгмийн хариуцлага хүлээх чадвартай болж, нийгэмд бүрэн оролцох боломжийг олгоно.<27>.

<27>Харна уу: Нечаева А.М. Хуулийн этгээдийн эрх зүйн чадамж, эрх зүйн чадамжийн тухай // Төр ба хууль. 2001. N 2. S. 30.

Нэмж дурдахад, насанд хүрээгүй хүүхдийг ажил олгогчийн практикт хүлээн зөвшөөрөх нь маш бага юм. Хууль тогтоогч нь аж ахуй эрхлэх болон бусад үйл ажиллагаа эрхлэхэд тэгш нөхцөлөөр хангахаас илүүтэй иргэний болон хөдөлмөрийн ерөнхий эрх зүйн субъектийг харьцуулах зорилго тавьсан бололтой.

Үүнтэй холбоотойгоор насанд хүрээгүй хүүхдийг ажил олгогчид хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй гэж бид үзэж байна.

Тусгай статус эсвэл лиценз авах. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд зааснаар ажил олгогчийн статусыг олж авахын тулд хувь хүн (хувийн үйлчилгээ, гэр ахуйн тусламжийн зорилгоор ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүмүүсийг эс тооцвол) дараахь зүйлийг хийх ёстой.

хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэх;

тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулах эрх (харуул, мөрдөгч гэх мэт) авах;

зохих статусыг олж авах (жишээлбэл, өөрийн хуулийн албатай хуульчийн статус).

Тиймээс, ажил олгогчийн хууль ёсны хувь хүн үүсэх ерөнхий нөхцлөөс гадна хууль нь ажил олгогч - хувь хүний ​​нас, онцгой байдлын шаардлагыг тогтоодог.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйлд зааснаар 18 нас хүрсэн бие даасан орлоготой, гэхдээ шүүхээр эрх зүйн чадамж нь хязгаарлагдмал хүмүүс итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. хувийн үйлчилгээ болон ахуйн тусламжийн зорилгоор. Энэ дүрэм нь наад зах нь утгагүй юм шиг санагддаг. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 30-т согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэтрүүлэн хэрэглэсний улмаас гэр бүлээ санхүүгийн хүнд байдалд оруулсан иргэнийг иргэний байцаан шийтгэх хууль тогтоомжид заасан журмаар эрх зүйн чадамжийг шүүх хязгаарлаж болно. Түүний дээр асран хамгаалагч тогтоогдсон.

Тэрээр өдөр тутмын жижиг гүйлгээг бие даан хийх, бусад гүйлгээ хийх, түүнчлэн орлого, тэтгэвэр, бусад орлого авах эрхтэй боловч зөвхөн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн зөвшөөрлөөр захиран зарцуулж болно. Гэсэн хэдий ч ийм иргэн өөрийн хийсэн гүйлгээ, түүнд учруулсан хохирлын төлөө бие даан эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээнэ.

Иргэний эрх зүйн чадамжийг хязгаарлах үндэс болсон согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисыг хэтрүүлэн хэрэглэх нь түүний гэр бүлийн ашиг сонирхолд харшлах, түүнийг олж авахад нь дааж давшгүй их мөнгө зарцуулж, материаллаг хүндрэл учруулдаг хэт их буюу системчилсэн хэрэглээ юм. гэр бүлийг хүнд байдалд оруулдаг. Гэр бүлийн бусад гишүүд орлого, бусад орлоготой байгаа нь архи, мансууруулах бодис хэтрүүлэн хэрэглэсэн хүнээс шаардлагатай материаллаг дэмжлэгийг гэр бүл нь аваагүй, эсвэл түүнийг тэжээхээс өөр аргагүйд хүрсэн тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг хангахаас татгалзах үндэслэл болохгүй. бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн.

Иргэний эрх зүйн чадамжийг хязгаарлах үндэс нь нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн бүрэлдэхүүнтэй байх явдал юм: иргэн архи, мансууруулах бодис хэтрүүлэн хэрэглэх, үүнтэй холбоотойгоор гэр бүлийн санхүүгийн байдал хүнд байна. Хууль нь иргэний эрх зүйн чадамжийг хязгаарласнаар зөвхөн гэр бүлийн эрх ашгийг төдийгүй тухайн иргэний эд хөрөнгийн эрх ашиг, эрүүл мэндийг хамгаалж байна.<28>.

<28>Харна уу: Тайлбар Иргэний хуульОХУ: 3 боть / Ред. ТЭДГЭЭР. Абова, А.Ю. Кабалкин. T. 1. М., 2007 // SPS "ConsultantPlus".

Таны харж байгаагаар эрх зүйн чадамж хязгаарлагдмал иргэнийг хүлээн зөвшөөрөхөд түүний гэр бүлийн санхүүгийн байдал маш чухал юм. Энэ тохиолдолд ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр энэ гэр бүлд хэрхэн хариуцлага хүлээлгэх боломжтой вэ? Энэхүү хэм хэмжээ нь хууль тогтоогчийн иргэний эрх зүйн хэм хэмжээ, тэдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд механикаар шилжүүлэх үр дагаврыг төдийлөн сайн ойлгоогүйн үр дүн гэж бид үзэж байна. Цаашид энэ заалтыг Урлагийн зүйлээс хасна гэж бид үзэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20.

Зарим зохиогчид янз бүрийн ажил олгогчид өөр өөр хуулийн этгээдтэй байдаг гэж үздэг. Тиймээс, G.V. Казаковагийн үзэж байгаагаар аливаа байгууллага ямар төрлийн үйл ажиллагаа явуулж байгаагаас үл хамааран ажил өгөх боломжтой бол ажил олгогчийн хувийн шинж чанар нь ерөнхий шинж чанартай байж болно; түүнчлэн тусгай, ерөнхий дүрмээр бол түүний явуулж буй үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарна<29>. Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг ажил олгогчид - хувь хүмүүстэй холбоотой гаргадаг. Н.Г мөн ажил олгогчдын тусгай хуулийн этгээдийн тухай бичсэн. Александров: "Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хувьд "тусгай хуулийн этгээд" гэсэн нэр томъёо нь хуулийн этгээдийн удирдлагын болон төрөөс хүлээн зөвшөөрөгдсөн даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ангиллын ажилчдыг урих боломжтой гэсэн үг юм."<30>.

<29>Харна уу: Казакова Г.В. Тогтоол. op. S. 17.
<30>Александров Н.Г. Хөдөлмөрийн харилцаа. М., 1948. S. 203 - 204.

Харин хуулийн этгээдийг хуулийн субьект байх чадвар, өмчлөх зайлшгүй нөхцөл гэж үзвэл энэ утгаараа ажил олгогчийн эрх зүйн этгээд тэгш эрхтэй гэж үзэж байна. З.К-ийн зөв тэмдэглэснээр. Илиных, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хуулийн этгээдийг хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулсан харилцаанд оролцогч байх чадварыг илэрхийлдэг хийсвэр ангилал гэж ойлгохтой зөрчилдөж байна.<31>.

<31>Харна уу: Илиных З.К. Социалист байгууллагууд нь Зөвлөлтийн хөдөлмөрийн хуулийн субьект юм. Свердловск, 1975, 88-р тал.

Ажил олгогчийн тусгай эрх зүйн шинж чанарыг зөвхөн ажил олгогчид - хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй бусад этгээд байгаа тохиолдолд л авч үзэх боломжтой юм шиг санагддаг. Сануулахад, бид хуулийн этгээдийн төлөөлөгчийн газар, салбар, түүний гүйцэтгэх засаглал, олон нийтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөлтэй төрийн тухай ярьж байна. Хөдөлмөрийн хуулийн жагсаасан субьект бүрийн ажил олгогчийн эрх зүйн шинж чанарыг холбооны хуулиар хязгаарладаг. Ийнхүү хуулийн этгээдийн төлөөлөгчийн газар, салбар нь ажил олгогчийн хуулийн этгээдийг журамд тогтоосон, тухайн хуулийн этгээдийн төлөөлөгчийн газар, салбарын тэргүүнээс олгосон итгэмжлэлээр илэрхийлсэн бүрэн эрхийнхээ хүрээнд хэрэгжүүлдэг.

Гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагын эрх зүйн шинж чанар нь зөвхөн төрөөс тогтоосон эрх мэдлээрээ төдийгүй санхүүжилтийн хэмжээгээр хязгаарлагддаг.

Олон нийтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлүүд ажилчдын хөдөлмөрийг ашигласнаас олсон ашгийн хэлбэрээр үйл ажиллагааны зорилго тавьдаггүй, харин удирдлагын аппарат байх нь зайлшгүй шаардлагаар тодорхойлогддог бөгөөд практикт ийм байгууллагууд дүрмээр бол боловсон хүчнийг багасгахыг хичээдэг. зардал.

М.А. Жилцов, Ю.В. Жилцова ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудлыг авч үзэхдээ дараахь дүгнэлтэд хүрчээ: Иргэдийн хөдөлмөрийн эрх зүйн шинж чанараас ялгаатай нь ажил олгогчийн эрх зүйн этгээд нь тэгш байх боломжгүй, мөн байнгын бөгөөд өөрчлөгдөөгүй байж болохгүй.<32>. Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн хамрах хүрээ нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны төрөл, хамрах хүрээнээс хамаарна гэж тэд үзэж байна.

<32>Харна уу: ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Онолын асуудал. S. 116.

Энэ дүгнэлттэй бид санал нийлэх боломжгүй. Хөдөлмөрийн харилцаанд орох боломж буюу чадвар нь ажил олгогчийн эрх зүйн чадамжийн гол элемент юм.<33>. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хүрээ нь туйлын чухал биш юм: тэр арилжааны банк эсвэл улсын (хотын) нэгдмэл аж ахуйн нэгж байх нь хамаагүй. Хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанар нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах харилцаа юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл) агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан нөхцөл өөрчлөгдөхгүй. Ажил олгогч нь хуулийн этгээд байхын тулд ажилтан ямар хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх нь хамаагүй. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн чиг үүргийн тухай гэрээ нь ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн салшгүй хэсэг биш тодорхой субъектив эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх явдал юм.

<33>Харна уу: Гинцбург Л.Я. Тогтоол. op. S. 249.

Ном зүйн жагсаалт

Александров Н.Г. Хөдөлмөрийн харилцаа. М., 1948.

Алексеев С.С. Хуулийн ерөнхий онол. Т. 2. М., 1982.

Бегичев Б.К. Зөвлөлтийн иргэдийн хөдөлмөрийн чадвар. М., 1972.

Бойченко Т.А. Ажил олгогчийн эрх зүйн байдал: Зохиогч. dis. ... чихэр. хууль ёсны Шинжлэх ухаан. М., 2003.

Бухаловский О.Н. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу аж ахуйн нэгжийн эрх зүйн байдал. Воронеж, 1974 он.

Гинцбург Л.Я. Социалист хөдөлмөрийн харилцаа. М., 1977.

Зайцева О.Б. Хөдөлмөрийн зан чанарыг эрх зүйн ангилал болгон. Оренбург, 2008 он.

Илиных З.К. Социалист байгууллагууд нь Зөвлөлтийн хөдөлмөрийн хуулийн субьект юм. Свердловск, 1975 он.

Казакова Г.В. Ажил олгогчийн хуулийн этгээдийн асуудал: Диссертацийн хураангуй. dis. ... чихэр. хууль ёсны Шинжлэх ухаан. SPb., 2005.