Бид яг юуны тухай яриад байна вэ? Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга Хөдөлмөрийн гэрээ нь компанийн ур чадвараас хамааран өөр өөр байж болох боловч зөвхөн тодорхой хэсэгт, тухайлбал: хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанар, нөхөн олговор - тэтгэмж, зарим нөхцлүүд.

2006 оны 6-р сарын 30-ны Холбооны хуулийн тайлбар
N 90-ФЗ "Нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүлээн зөвшөөрөх
ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр идэвхгүй байна
ЗХУ-ын зарим норматив эрх зүйн актууд болон алдсан хүмүүс
зарим хууль тогтоомжийн акт (зохиол).
ОХУ-ын хууль тогтоомжийн актууд"

Төрийн Дум 2006 оны 6-р сарын 16-нд баталсан
2006 оны 6-р сарын 23-нд Холбооны Зөвлөлөөс баталсан

Тайлбарласан хуулийг танилцуулж байна Хөдөлмөрийн тухай хууль RF-ийн олон өөрчлөлт. Үүний зэрэгцээ ихэнх нэмэлт өөрчлөлтүүд нь техникийн шинж чанартай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, олон зүйлд "байгууллага" гэсэн үгийг "ажил олгогч" гэж сольсон (ингэснээр албан ёсоор олон заалтууд ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хамаарна).

Гэхдээ нягтлан бодогчийн онцгой анхаарал хандуулах ёстой нэмэлт өөрчлөлт, заалтууд байдаг. Бидний тоймд бид тэдгээрийг тодруулж, илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулсан нэмэлт, өөрчлөлт нь 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн Холбооны хуулийг албан ёсоор нийтэлсэн өдрөөс хойш 90 хоногийн дараа хүчин төгөлдөр болно. Уг хуулийг 2006.07.03-ны өдрийн “Хууль тогтоомжийн эмхтгэл”-д нийтэлсэн. Оросын сонин“ 07.07.2006.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

1.1. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад тавигдах шинэ шаардлага

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрт шинэ шаардлага тавигдсан - жагсаалтыг нэмж оруулав зайлшгүй нөхцөлгэрээнд заавал байх ёстой талуудын талаарх мэдээлэл.

Нэгдүгээрт, Урлагийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн, түүнчлэн ажил олгогчийн (байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч) иргэний үнэмлэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай гэж заасан байдаг. ). Түүнчлэн, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчийн төлөөлөгч гэрээнд гарын үсэг зурсан баримт бичгийн лавлагааг агуулсан байх ёстой. Гэрээ байгуулах газар, огноог мөн зааж өгөх ёстой.

Хоёрдугаарт, одоо хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажлын мөн чанарыг тодорхойлох нөхцөлийг (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр гэх мэт) зааж өгөх шаардлагатай.

Гуравдугаарт, зарим нөхцөл нь эсрэгээрээ сонголттой болсон. Тиймээс өмнө нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг заавал тусгасан байсан. Одоо тэдгээрийг гэрээний эх бичвэрт оруулах нь талуудын үзэмжээр хэвээр байна. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн хамтын гэрээнээс үүсэх аливаа эрх, үүрэг байхгүй байгаа нь эрхээ хэрэгжүүлэх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэсэн үг биш гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой мэдээлэл, нөхцөлийг тусгаагүй нь гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцох үндэслэл болохгүй гэсэн зохицуулалтыг хуульд оруулсан. Гэсэн хэдий ч Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу дутуу мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой бөгөөд дутуу нөхцөлийг хавсралт эсвэл нэмэлт гэрээнд тусгасан болно.

Нэмэлт өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болох үед хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан хөдөлмөрийн гэрээний тухайд тэдгээрт шилжилтийн тухай заалт байхгүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв тэдгээр нь Урлагийн 1-р хэсэгт заасан шаардлагыг хангаагүй бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл (ажил олгогчийн TIN эсвэл ажлын аяллын шинж чанарыг заагаагүй), дараа нь дутуу мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж, ажлын мөн чанарыг тодорхойлсон нөхцөлийг тусгасан байх ёстой. хавсралт буюу нэмэлт гэрээнд тусгана.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан нь гэрээгээр түүнд олгосон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг хориглоогүй эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Баримт нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрөх шинэ нөхцөл бол тогтоолыг зөрчиж байгуулсан явдал юм. эрх бүхий байгууллагатухай захиргааны шийтгэл, ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх чадварыг эс тооцвол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг).

Өөр нэг шинэлэг зүйл бол ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар нь түүний хуулбарыг хүлээн авсны дараа ажилтны гарын үсэгтэй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

1.2. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: байгуулах шинэ дүрэм

Урлагийн хуучин хувилбарын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн талуудын аль нэгний санаачилгаар, зөвхөн тодорхой нөхцөлд (хэрэв ажлын шинж чанар, нөхцөл нь нээлттэй гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөхгүй бол) байгуулж болно. ). Шинэ дүрмүүд нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ заавал байх ёстой хэд хэдэн тохиолдлыг тусгасан болно.

ажлын байр нь хэвээр байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд;

түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;

улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх; гадаадад ажиллахаар илгээсэн хүмүүстэй; ажил олгогчийн хэвийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр хугацаагаар (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил;

Урьдчилан тогтоосон хугацаанд эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй тодорхой ажил;

Мэдэгдэж байгаа ажлыг гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн хүмүүстэй, хэрэв дуусгахыг нь тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд;

ажилтны дадлага, мэргэжлийн сургалттай шууд холбоотой ажил гүйцэтгэх; сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл сонгогдсон албан тушаалд цалинтай ажилд сонгогдсон, түүнчлэн сонгогдсон байгууллагын гишүүн, тухайн байгууллагын албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбоотой ажилд орсон тохиолдолд. төрийн эрх мэдэлболон бие орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн нам болон бусад олон нийтийн холбоонд;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагаас түр зуурын ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй; иргэний дүйцүүлэх алба хаахаар илгээсэн иргэдтэй. Бусад тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Түүгээр ч зогсохгүй талууд хийх ажлын шинж чанар, хэрэгжүүлэх нөхцөлөөс үл хамааран ийм гэрээг байгуулж болно гэдгийг онцгойлон тэмдэглэв.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчдод ирж буй хүмүүс - 35-аас илүүгүй хүний ​​орон тоотой жижиг бизнес эрхлэгчид, худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүнтэй (өмнө нь) тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Эдгээр тоо нь 40 ба 25 хүн байв).

1.3. Хөдөлмөрийн гэрээг бэлтгэх, хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх
хувиараа бизнес эрхлэгч

Өмнө нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (66-р зүйлийн 3-р хэсэг) хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчдынхаа хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөхийг хориглодог байсан. Хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилласан хугацааг баталгаажуулсан баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээ байв. Хувиараа бизнес эрхлэгч орон нутгийн засаг захиргаанд хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх ёстой байв.

Өөрчлөлтүүд нь одоо хувиараа бизнес эрхлэгчид, түүнчлэн байгууллагууд ажилчдынхаа хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 309-р зүйлийн 1-р хэсэг). Үүний зэрэгцээ хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчидтайгаа байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг орон нутгийн засаг захиргаанд бүртгүүлэх шаардлагагүй болсон.

Тиймээс шинээр ажилд орсон бүх ажилчдад өөрчлөлт орсоны дараа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлж, ажилдаа анх удаа ирж байгаа ажилчид шинээр эхлэх ёстой. Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд аль хэдийн ажиллаж байгаа ажилчдын хувьд нөхцөл байдал илүү төвөгтэй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн Холбооны хууль нь энэ талаар ямар нэгэн шилжилтийн заалтыг агуулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болсноос хойш хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдынхаа хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй тул аль хэдийн ажиллаж байгаа ажилчид хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах шаардлагатай болно. Өөрөөр хэлбэл, тэд ажлын дэвтэрт ажлын бүртгэл хийх шаардлагатай болно.

1.4. Хэнийг тэнсэн харгалзах боломжгүй

Шинжилгээнд хамрагдах боломжгүй хүмүүсийн жагсаалтад нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, түүнчлэн хоёр сар хүртэлх хугацаанд гэрээ байгуулсан хүмүүс орно (Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). ОХУ-ын хууль). Хоёроос зургаан сарын хугацаатай гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр ажиллаж эхэлсэн бол ажил эхлэхээс өмнө тусдаа гэрээ байгуулсан тохиолдолд л туршилтыг тогтоосон гэж үзнэ.

1.5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөлийг өөрчилсөн бол
ажилтан ажлаа эхлээгүй

Хэрэв ажилтан тогтоосон хугацаанд ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлээгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам өөрчлөгдсөн. Өмнө нь ажилтан долоо хоногийн дотор хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй тохиолдолд гэрээг цуцлах ёстой байв. Урлагийн 4-р хэсгийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-т ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхийг (гэхдээ өмнөх шиг үүрэг биш) гэж заасан байдаг. Хэрэв ажилтан эхний өдөр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа эхлүүлээгүй бол үүнийг хийж болно. Хууль тогтоогч хүчингүй болсон хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч байгааг тодотгов. Үүний зэрэгцээ, гэрээг цуцлах өдрөөс өмнө даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд ажилтан нийгмийн даатгалд хамрагдах эрхтэй.

1.6. Даргатай хөдөлмөрийн гэрээ: яаралтай байх албагүй

Байгууллагын даргатай хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотой ойлгомжгүй байдлыг арилгасан. Өмнө нь нөхцөл байдал дараах байдалтай байсан: нэг талаас, Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд байгууллагын даргатай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно гэж заасан (хэлбэр нь хэвээр үлдсэн). шинэ хэвлэл), нөгөө талаас, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 275-д менежерүүдтэй тогтоосон хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг заасан байдаг. үүсгэн байгуулах баримт бичигэсхүл талуудын тохиролцоогоор.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх 2005 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн N 3-P шийдвэрт заасны дагуу ерөнхий дүрэмБайгууллагын дарга нартай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой боловч гэрээний хугацаа дууссаны дараа менежер үргэлжлүүлэн ажиллах тохиолдолд менежертэй хөдөлмөрийн гэрээ тодорхойгүй хугацаагаар байгуулагдах эсвэл хугацаагүй болох тохиолдол байдаг. .

Урлагийн 1-р хэсгийн шинэ хэвлэлд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 275 дугаар зүйлд хэрэв даргатай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол уг хугацааг үүсгэн байгуулах баримт бичиг эсвэл талуудын тохиролцоогоор тогтооно гэж заасан байдаг. Тиймээс байгууллагын даргатай ямар гэрээ (нээлттэй эсвэл тодорхой хугацаатай) байгуулахыг ажил олгогч өөрөө шийддэг.

1.7. Ажилтныг ажлаас халах журам
түүний эрүүл мэндийн байдал хангалтгүй байна

Өнөөдөр эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажиллаж байсан албан тушаалд нийцэхгүй байгаа нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах тусдаа үндэслэл болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг). Тайлбар оруулсан хууль хэрэгжиж эхэлснээс хойш эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалж ажлаас халах тусдаа үндэслэл болох албан тушаалд зөрчил байхгүй болно.

Үүний зэрэгцээ Урлагийн шинэ хувилбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-т эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг заасан байдаг. Шинэ дүрмийн дагуу хэрэв ажилтныг эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай бол (жишээлбэл, одоо ажиллаж чадахгүй). албан ёсны үүрэгэрүүл мэндийн шалтгаанаар), ажил олгогч түүнийг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эсрэг заалттай өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажилтан энэ шилжүүлгээс татгалзаж болно, эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй байж болно. Ийм нөхцөлд ажилтныг өөр ажилд (дөрвөн сар хүртэл) түр хугацаагаар шилжүүлэх шаардлагатай бол түүнийг хадгалсан ажлынхаа туршид ажлаас нь түдгэлзүүлнэ (онцгой тохиолдолд цалинг хадгална). Хэрэв байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай (эсвэл дөрвөн сараас дээш хугацаагаар) ажилтантай ийм нөхцөл байдал үүссэн бол Урлагийн 1-р хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл (өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзах).

1.8. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл
талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас

Талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг өргөжүүлсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл). Шинээр нь: эрхээ хасуулах (өөр захиргааны шийтгэл), цаашид ажиллах боломжийг хассан, шүүх, хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн ажилд эгүүлэн тогтоох тухай шийдвэрийг хүчингүй болгох, түүнчлэн хугацаа нь дуусах, хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх, ажилтныг хөдөлмөрийн эрхээ хасуулах. тусгай эрх (жишээлбэл, лиценз эсвэл эрхийн менежмент). тээврийн хэрэгсэл), хэрэв энэ эрхгүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй бол. Параметрийн шинэчилсэн найруулгын дагуу тусгай эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэхийг анхаарна уу. 5 цаг 1 урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй.

Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлд улсын нууц, өмнө нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон.

Дээрх бүх тохиолдолд шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, ажилд эгүүлэн тогтоох улсын хяналт шалгалтаас бусад тохиолдолд тухайн ажилтныг тухайн байгууллагад өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.

1.9. Суурийн өөрчлөлт ба
жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын дагуу жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн байгууллага татан буугдсан тохиолдолд төдийгүй үйл ажиллагаа нь дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах боломжтой. хувиараа бизнес эрхлэгчээр.

Мөн Урлагт өөрчлөлт оруулав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлогийг илүү нарийвчлан тодорхойлсон болно. Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал сунгасан эмэгтэй ажил олгогчийн хүсэлтээр түүнд жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ өгөх үүрэгтэй. Эмэгтэй хүн гурван сард нэгээс илүүгүй удаа энэ гэрчилгээг өгөх шаардлагатай. Хэрэв тэр эмэгтэй жирэмслэлт дууссаны дараа (жишээ нь, үр хөндүүлсэн тохиолдолд) үнэхээр ажиллаж байгаа бол ажил олгогч нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг долоо хоногийн дотор цуцлах эрхтэй. тэр жирэмслэлт дууссан тухай баримтыг мэдэж байсан эсвэл мэдэх ёстой байсан.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах өөр нэг шалтгааныг тогтооно - хэрэв байхгүй ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь эмэгтэйн бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнийг өөр ажилд (зохих чадвартай, бага албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажилд) шилжүүлэх ёстой бөгөөд энэ нь эмэгтэй хүний ​​эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Хэрэв энэ боломжгүй эсвэл эмэгтэй хүний ​​бичгээр өгсөн зөвшөөрөл аваагүй бол жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь хална.

1.10. Хамгийн бага хэмжээг тодорхойлсон
тэтгэврийн нөхөн олговор
байгууллагын дарга

Байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг үндэслэл нь хуулийн этгээдийн эрх бүхий байгууллагаас зохих шийдвэр гаргасан явдал юм. Ерөнхий уулзалтхувьцаа эзэмшигчид, төлөөлөн удирдах зөвлөл), байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч буюу түүний төлөөлөгч. Үүний зэрэгцээ, менежерийн гэм буруутай үйлдэл байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Өмнө нь Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 279-д нөхөн олговрын хэмжээг тогтоосон эрт татан буулгахХөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлно. Үүнтэй холбоотойгоор бодит байдал дээр хэдий хэмжээний нөхөн олговор олгох ёстой вэ гэсэн асуулт гарч ирсэн. Түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох заалт байхгүй тохиолдолд нөхөн олговор олгох талаар маргаан гарсан. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэц 2005 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн N 3-P шийдвэрээр ажлаас халагдсаны дараа байгууллагын даргад төлөх нөхөн олговрын доод хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан үеийнхээс доогуур байж болохгүй гэж заасан. байгууллагын өмчлөгчийн өөрчлөлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 181-р зүйл), өөрөөр хэлбэл сарын дундаж орлого гурваас доошгүй байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахдаа энэ байр суурийг харгалзан үзсэн Үндсэн хуулийн шүүх. Одоо Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 279-т хуулийн этгээдийн эрх бүхий байгууллага эсвэл тухайн байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийн шийдвэрээр байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа даргад нөхөн олговор олгохыг заасан байдаг. хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хэмжээгээр, гэхдээ сарын дундаж орлогоос гурваас доошгүй.

Ажлын цаг

1.11. Илүү цагаар ажиллах, ажил хийх
амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр боломжтой

Урлагийн хуучин хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 99-д зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр илүү цагаар ажиллахыг заасан байдаг. Өөрчлөлтөд зааснаар гамшиг, осол, байгалийн гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах, усан хангамжийн системийн гэнэтийн эвдрэлийг арилгах, гэрэлтүүлэг, нийгмийн зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэхэд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр илүү цагаар ажиллуулах боломжтой. гэх мэт онц байдал тогтоосонтой холбоотой ажил.

Амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллах журам өөрчлөгдсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 113-р зүйл). Байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа нь яаралтай гүйцэтгэхээс шалтгаална гэвэл одоо ажилтны зөвшөөрөл нь зөвхөн урьдчилан тооцоолоогүй ажлыг гүйцэтгэхэд л шаардлагатай болно. Гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах, ослоос урьдчилан сэргийлэх, ажил олгогчийн эд хөрөнгийг сүйтгэх, түүнчлэн ажил олгогчийн өмчийг сүйтгэх зорилгоор баяр ёслол, амралтын өдрүүдэд ажил хийх тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. онц байдал тогтоосонтой холбоотой.

шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд болон эхчүүдийн ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллах
5-аас доош насны хүүхдээ ганцаараа өсгөж буй аавууд

Урлагийн 3-р хэсгийн өөрчлөлт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 259-р зүйлд 5-аас доош насны хүүхдээ өсгөж буй эх, эцгийг дангаараа томилолтоор явуулах, илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн цагаар ажиллуулах, амралтын өдрүүд, ажлын бус амралтын өдрүүдэд зөвхөн тэдний зөвшөөрөлтэйгээр томилж болно. Эмнэлгийн дүгнэлтээр тэдэнд хориглоогүй. Өмнө нь ийм баталгааг гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд олгодог байсан.

5-аас доош насны хүүхдээ эхнэр, нөхөргүй өсгөж буй эх, эцэгт албан томилолтоор явуулах, илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн цагаар ажиллах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллуулахаас татгалзах эрхээ бичгээр мэдэгдэнэ.

Нөхөн олговор олгох

1.13. Дүгнэлт хийхдээ амралтыг мөнгөн нөхөн олговороор солих
эсвэл амралтын өдрүүдээ хойшлуулах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 126-р зүйл) ажилтны хүсэлтээр хуанлийн 28 хоногоос дээш амралтын хугацааг зөвхөн мөнгөн нөхөн олговороор сольж болно гэж заасан байдаг.

Өмнө нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны мэдээлснээр (2002 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн № 966-10 захидал) хэд хэдэн амралт, ялангуяа өмнөх жилүүдийг нэгтгэхдээ үндсэн амралтаас давсан бүх өдрийн туршид мөнгөн нөхөн олговор олгох боломжтой байв. хуанлийн 28 хоног (талуудын тохиролцоогоор).

Урлагт орсон өөрчлөлтүүд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 126-р зүйлд энэ боломжийг цуцалсан: одоо тус хуульд амралтын өдрүүдийг нэгтгэн дүгнэх эсвэл амралтын өдрийг шилжүүлэхдээ тодорхой зааж өгсөн болно. дараа жилхуанлийн 28 хоногоос дээш жилийн цалинтай чөлөө тус бүрийн зөвхөн нэг хэсгийг буюу энэ хэсгээс хэдэн ч хоногийг мөнгөн нөхөн олговороор сольж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай хуулийн төсөл хэрэгжиж эхлэхэд багагүй хугацаа үлдээд байгаа тул өмнөх жилүүдийн ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрыг байгууллагуудад олгох боломжтой хэвээр байна.

1.14. Амралтын цалингийн дундаж орлогыг тооцох журмыг өөрчилсөн
мөн ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

Амралтын төлбөрийг тооцох, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын хэмжээг тодорхойлохын тулд ажилтны өдрийн дундаж орлогыг сүүлийн гурван сард биш, харин 12 сарын хугацаанд тодорхойлох болно. Хуанлийн сарын дундаж хоногийн тоог 29.6 байсныг 29.4 болгон өөрчилсөн. Тиймээс одоо амралтын төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын өдрийн дундаж орлогыг хуримтлагдсан дүнг хуваах замаар тодорхойлно. цалин 12 болон 29.4 цагт. Эдгээр өөрчлөлтийг Урлагт оруулсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139.

1.15. Хойшлогдсон цалингийн нөхөн төлбөр
ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран шаардлагатай

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-р зүйлд хөдөлмөрийн хөлс, амралтын мөнгө, ажлаас халагдсаны төлбөр болон ажилтны бусад төлбөрийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн ажил олгогчийг ажилтанд эдгээр дүнгээс гадна хүү төлөх үүрэгтэй. хойшлуулсан өдөр бүрийн хувьд ОХУ-ын Төв банкны одоогийн дахин санхүүжилтийн хүүгийн дор хаяж 1/300-ийн хэмжээ.

Энэхүү мөнгөн нөхөн олговрыг ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран төлөх ёстой гэж нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. Өмнө нь энэ асуудлыг өөрөөр шийдсэн гэдгийг санаарай - Plenum Дээд шүүхОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор ажил олгогч нь төлбөрийн эцсийн хугацааг зөрчсөн нь түүний буруугаас шалтгаалаагүй гэдгийг нотлоогүй тохиолдолд л шүүх хүү төлөх нэхэмжлэлийг хангах эрхтэй гэж тайлбарлав. буруутай (Тогтоолын 55-р зүйл).

1.16. Тогтмол бус ажлын цагтай ажилчид нэмэлт амралт
илүү цагийн хөлсийг нөхөн төлөх боломжгүй

Тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчдад жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө олгох ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 119-р зүйл). Энэхүү амралтын үргэлжлэх хугацааг хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоосон бөгөөд энэ нь хуанлийн гурваас доошгүй хоног байж болохгүй. Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр энэ чөлөө олгохын оронд ажил олгогч нь ердийн ажлын цагаас хэтрүүлсэн боловсруулалтыг илүү цагаар ажилласан гэж мөнгөөр ​​нөхөн төлөх эрхтэй байсан.

Урлагийн нэмэлт, өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болсноор. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 119-д зааснаар ажил олгогч ийм эрхээ алдах бөгөөд ямар ч тохиолдолд тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчдад нэмэлт чөлөө олгох шаардлагатай болно.

1.17. Ажилчдын нөхөн олговрын хэмжээ хүнд ажил,

хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажиллах

Урлагт багтсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 219-т нэмэлт, өөрчлөлт оруулахдаа хүнд ажил эрхэлж байгаа, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажилчдын нөхөн олговрын хэмжээг тогтоох журам, түүнчлэн нөхөн олговор олгох нөхцөлийг тусгасан болно. Нөхөн олговор олгох хэмжээ, нөхцөлийг ОХУ-ын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар тогтооно. Нэмэгдсэн буюу нэмэлт нөхөн олговрыг хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгаж болно.

Дараахь шинэ дүрэм нь чухал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 219-р зүйлийн 4-р хэсэг). Хэрэв ажлын байранд аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлсэн бол ажлын байрны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөлийн улсын шалгалтын дүгнэлтээр нотлогдсон бол ажил олгогч эдгээр нөхөн олговрыг ажилчдад тогтоодоггүй.

1.18. Тогтмол ажил хийдэг ажилчдын зардлыг нөхөн төлөх
зам дээр эсвэл талбайд хийсэн,

мөн түүнчлэн аялах эсвэл дамжуулах шинж чанартай

Шинэ урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168.1-д байнгын ажил нь зам дээр эсвэл аялалын шинж чанартай ажилчид, түүнчлэн газар дээр ажиллаж байгаа эсвэл экспедицийн ажилд оролцож байгаа ажилчдын зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Бизнес аялалтай холбоотой дараахь зардлыг нөхөн төлнө: аялалын зардал; орон сууц түрээслэх зардал; байнгын оршин суух газраас гадуур амьдрахтай холбоотой нэмэлт зардал (өдөр тутмын тэтгэмж, талбайн тэтгэмж); ажил олгогчийн зөвшөөрөл буюу мэдлэгээр ажилчдын гаргасан бусад зардал. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн норматив актад эдгээр зардлыг нөхөн төлөх хэмжээ, журам, түүнчлэн эдгээр зардлыг нөхөн төлсөн ажилтны ажлын (мэргэжил, албан тушаал) жагсаалтыг тогтоох ёстой. Гэсэн хэдий ч эдгээр зардлыг нөхөн төлөх хэмжээ, журмыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоож болно.

1.19. Ажилтан нөхөн төлөх үүрэгтэй хэмжээ
ажил олгогчийн сургалтын зардал

Урлагийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 249-д ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл сургалтын гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчид сургалтын зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй хэмжээг зааж өгсөн болно. Ажилтан эдгээр зардлыг сургалт дууссаны дараа бодитоор ажиллаагүй цагтай харьцуулан тооцсон хэмжээгээр нөхөн төлөх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 249-т хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл сургалтын гэрээнд нөхөн олговрын өөр журам, хэмжээг тогтоож болно гэж заасан байдаг.

1.20. Ажилтан ажиллах хугацаа,

Алс хойд хэсэгт байрлах байгууллагаас халагдсан,

сарын дундаж орлого олох боломжтой

Одоогийн урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 318-д Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудаас татан буугдах, цомхотгол хийхтэй холбогдуулан ажлаас халагдсан ажилчдыг ажлын байрыг хадгалах хугацаанд нь тогтоодог. ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг харгалзан зургаан сар хүртэлх сарын дундаж цалин. Тайлбарласан хуулиар энэ хугацааг гурван сар болгон бууруулсан. Үүнээс гадна шинэ дүрэмд үүнийг тодорхой зааж өгсөн нийт дүнТөлбөр, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцож, ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш гурван сарыг тооцно.

Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш нэг сарын дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй бол хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш зургаан сар хүртэл хугацаагаар хадгалах боломжтой.

1.21. Ямар ажил улирлын чанартай гэж тооцогддог вэ?

Урлагт оруулсан өөрчлөлт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 293-т тодорхой хугацаанд (улирал) гүйцэтгэсэн ажил нь дүрмээр бол зургаан сараас хэтрэхгүй, улирлын чанартай гэж тооцогддог. Өөрөөр хэлбэл, зарим тохиолдолд улирлын үргэлжлэх хугацаа илүү урт байж болно. Өмнө нь улирлын чанартай ажлын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газар батлах ёстой байв. Өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болсны дараа улирлын чанартай ажлын жагсаалтыг, түүний дотор улирал нь зургаан сараас дээш хугацаагаар үргэлжилдэг ажлын жагсаалтыг нийгмийн түншлэлийн түвшинд байгуулсан салбарын (салбар дундын) гэрээгээр тодорхойлох ёстой.

Урлагийн 2-р хэсгийг хүчингүй болгосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 294-т ажилчдыг улирлын чанартай ажилд авахдаа туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой гэж заасан. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн шинэ хэвлэлд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сарын хугацаатай байгуулсан тохиолдолд шалгалт нь хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй гэж заасан байдаг. Тиймээс ажилтныг улирлын чанартай ажилд авах үед туршилтын хугацаа нь тухайн ажлын улирлын уртаас хамаарна. Хэрэв улирал зургаан сараас хэтрэхгүй бол туршилтын хугацааг хоёр долоо хоногоос илүүгүй хугацаагаар тогтоож болно; гурван сар хүртэл.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй

1.22. Үйлчилгээг бий болгох эсвэл аюулгүй байдлын мэргэжилтний албан тушаалыг нэвтрүүлэх
ажилчдын тоо 50 хүнээс хэтэрсэн тохиолдолд ажиллах хүч шаардлагатай

Тайлбарласан хууль хүчин төгөлдөр болсноор 1999 оны 7-р сарын 17-ны N 181-ФЗ "ОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын үндэс" Холбооны хууль хүчин төгөлдөр бус болно. Одоо энэ хуульд заасан хөдөлмөр хамгаалалтай холбоотой заалтуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулах болно. Гэхдээ бас шинэлэг зүйл бий. Хамгийн чухал нь ажилчдын тоо 50 хүнээс хэтэрсэн тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын алба (хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтний албан тушаалыг нэвтрүүлэх) бий болгох үүрэг юм (өмнө нь энэ тоо 100 хүн байсан). Үүний зэрэгцээ Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 217-д байгууллагын дарга эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчид хөдөлмөр хамгааллыг бие даан хэрэгжүүлэх эрхийг нэвтрүүлсэн. Ажил олгогч нь урьдын адил хөдөлмөр хамгааллыг хэрэгжүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн байгууллагыг татан оролцуулж болох боловч одоо энэ байгууллага нь магадлан итгэмжлэгдсэн байх ёстой нь тогтоогдсон.

Баримт бичгийн хэрэглээ (дүгнэлт):

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа өөрчлөлтөд заасан шинэ мэдээлэл, нөхцөлийг заавал тусгасан байх ёстой. Хэрэв тэдгээр нь одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй бол дутуу мэдээллийг гэрээний текстэд тусгаж, дутуу нөхцлүүдийг тусдаа өргөдөл эсвэл талуудын тохиролцоогоор тусгасан байх ёстой. Ажил олгогчийн хадгалдаг хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсны дараа ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.

2.Тодорхой цагт 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д зааснаар (ажилгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх, улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх гэх мэт) тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай.

3. Хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчдынхаа хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх;

хувиараа бизнес эрхлэгчид орон нутгийн засаг захиргаатай хөдөлмөрийн гэрээг бүртгүүлэх шаардлагагүй болсон.

4. Нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, түүнчлэн хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүст туршилтын хугацаа тогтоож болохгүй. Хэрэв гэрээний хугацаа зургаан сараас хэтрэхгүй бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоног байна.

5. Ажилтан эхний өдөр ажилдаа ороогүй бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

6. Байгууллагын даргатай тодорхойгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

7.Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар одоогийн ажлын үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй бол түүнийг эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөрт нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлнэ. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч ийм ажилгүй бол ийм ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлнэ (хэрэв шилжүүлэг нь 4 сар хүртэл хугацаагаар бол), эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (хэрэв шилжүүлэг нь байнгын ажилтай бол). 4 сараас дээш).

8. Ажилтанд захиргааны шийтгэл ногдуулсан, цаашид ажиллах боломжийг хассан, ажилд эгүүлэн тогтоосон шийдвэр хүчингүй болсон, хүчинтэй байх хугацаа дууссан (хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлсэн), ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. тусгай эрхээ хасуулж, энэ эрхгүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй.

9. Хувиараа бизнес эрхлэгч жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн бизнес эрхлэх үйл ажиллагаагаа дуусгавар болгосны дараа ажлаас халах эрхтэй.

10. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахдаа эмэгтэй хүнээс (гурван сар тутамд нэгээс илүүгүй удаа) жирэмсэн болсныг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээг шаардах эрхтэй. Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ дуусгасны дараа үнэхээр үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ажил олгогч жирэмсэн болсон тухай баримтыг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

11. Хэрэв тодорхой хугацааны гэрээхугацаа нь дууссан, эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргийн хугацаанд гэрээ байгуулсан бол жирэмсэн эмэгтэйг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй, эсхүл бичгээр өгсөн зөвшөөрөл аваагүй бол ажлаас нь халж болно.

12. Урлагийн 2-т заасны дагуу байгууллагын даргыг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйлд зааснаар түүнд хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хэмжээгээр нөхөн олговор олгодог, гэхдээ сарын дундаж цалингаас гурваас доошгүй байна.

Ажлын цаг

13. Ажилтан нь осол, гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах, Урлагт заасан бусад тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр илүү цагаар ажиллуулж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 99. Амралтын болон амралтын өдрүүдээр онцгой байдал зарлахтай холбоотой ажил эрхлэх, мөн Урлагт заасан бусад тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 113.

14. 5-аас доош насны хүүхдээ дангаар нь өсгөж буй ээж, аавд хандаж болно Ажлын аялал, эрүүл мэндийн дүгнэлтийн дагуу хориглоогүй тохиолдолд зөвхөн тэдний зөвшөөрлөөр илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн цагаар ажиллах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллуулах.

Нөхөн төлбөр төлөх

15.Ажилтны амралтыг дүгнэх буюу дараагийн жил рүү шилжүүлэхдээ ажилтанд зөвхөн хуанлийн 28 хоногоос илүү ашиглагдаагүй амралт бүрийн хэсэгт л мөнгөн нөхөн олговор олгож болно.

16. Өдрийн дундаж орлогыг тооцохдоо амралтын олговор буюу ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрын хэмжээг тодорхойлохдоо тухайн жилд хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг 12, 29.4-т хуваана.

17. Ажилтны цалин хөлс, амралтын төлбөр болон бусад төлбөрийг хожимдуулсан мөнгөн нөхөн олговор (хүү) нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран төлдөг.

18. Тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилтны жилийн нэмэгдэл цалинтай чөлөөг илүү цагаар олгохыг хориглоно.

19. Аттестатчиллын үр дүн, хөдөлмөрийн нөхцөлийн улсын үзлэгийн дүгнэлтээр батлагдсан ажлын байранд аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцөл бүрдсэн бол хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажилласан ажилтанд нөхөн олговор олгохгүй.

20. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын актад байнгын ажил нь зам дээр, эсвэл томилолтын шинж чанартай ажилчид, түүнчлэн ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтны зардлын нөхөн олговор олгох хэмжээ, журмыг тогтоох шаардлагатай. талбай эсвэл экспедицийн ажилд оролцох. Мөн эдгээр зардлыг нөхөн төлөх ёстой ажилчдын (мэргэжил, албан тушаал) жагсаалтыг гаргах шаардлагатай. Зардлын нөхөн төлбөрийн хэмжээ, журмыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд мөн тогтоож болно.

21. Ажил олгогчийн зардлаар сургаж, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халагдсан ажилтан нь сургуулиа төгсөөд бодитоор ажиллаагүй хугацаатай пропорциональ хэмжээгээр сургалтын зардлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно (зардлыг нөхөх журам, хэмжээ өөр байхаас бусад тохиолдолд). хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл суралцах тухай гэрээнд заасан).

Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог

22. Алс Хойд хэсэгт байрлах байгууллагын тоо цөөрсөн эсвэл татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор ажилласан хугацааны дундаж орлого авах эрхтэй. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллага энэ хугацааг зургаан сар хүртэл сунгаж болно.

23. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын улирлын шинж чанартай байх нөхцөлийг тогтоохдоо салбарын (салбар дундын) гэрээгээр батлагдсан улирлын чанартай ажлын жагсаалтыг баримтална. Ажилтанд туршилтын хугацааг тогтоохдоо энэ ажлын улирлын уртаас эхлэнэ. Хэрэв улирал зургаан сараас бага бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй. Хэрэв улирал зургаан сараас дээш бол туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй

24. Ажилтны тоо 50 хүнээс дээш бол ажил олгогч нь хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээг бий болгох, эсвэл хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтний орон тоог нэвтрүүлэх үүрэгтэй. Дарга (бие даасан бизнес эрхлэгч) аль аль нь бие даасан болон мэргэшсэн байгууллагууд, хэрэв итгэмжлэгдсэн бол хөдөлмөр хамгааллыг хийж болно.

7) бэлэн мөнгөөр ​​шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл барааны үнэ цэнээдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

7.1/ажилтан өөрийн нэгдэн орсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгийн шинж чанартай эд хөрөнгө, хариуцлагын талаар бүрэн бус, буруу мэдээлэл өгөөгүй, эсхүл өгөөгүй. Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийн орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаар, данс (хадгаламж) нээлгэсэн (байгаа), бэлэн мөнгө хадгалсан тухай мэдсээр байж дутуу, буруу мэдээлэл өгөх, өгөх. МөнгөОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрладаг гадаадын банкинд байгаа үнэт зүйлс, энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйд заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр (эхнэр) болон насанд хүрээгүй хүүхдүүд гадаадын санхүүгийн хэрэгслийг эзэмшиж, (эсвэл) ашигласан. ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын актууд, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

(7.1-р зүйлийг 2012 оны 12-р сарын 3-ны өдрийн 231-ФЗ Холбооны хуулиар 2012 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 280-ФЗ, 2013 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 102-ФЗ-ийн Холбооны хуулиар өөрчилсөн)

8) сурган хүмүүжүүлэх чиг үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

9) хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй шийдвэрбайгууллагын (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг зүй бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан;

10) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

11) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

12) хүчингүй болсон. - 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хууль;

13) байгууллагын дарга, коллегийн гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан гүйцэтгэх байгууллагабайгууллагууд;

14) энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Гэрчилгээжүүлэх журмыг (энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Хэрэв ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. сул орон тооэсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажил, түүнчлэн сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд энэ хэлтсийн ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг татан буулгах тохиолдолд заасан журмын дагуу дуусгавар болгоно. байгууллага.

(Дөрөвдүгээр хэсэг, 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, хэрэв ажилтан итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл ёс суртахууны бус гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд. Ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбоогүй ажлын байр эсвэл ажлын байранд байхыг зөвшөөрөхгүй.

(Тавдугаар хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

Ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтын хугацаанд ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдлоос бусад тохиолдолд) ажлаас халахыг хориглоно.

(Зургаадугаар хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

82 дугаар зүйл

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

ConsultantPlus: тэмдэглэл.

Энэ хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу байгууллагын ажилтны тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр гаргахдаа мөн зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Энэ хуулийн 81-д зааснаар ажил олгогч нь одоогийн үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. эрх зүйн зохицуулалтЭнэ нь ажил олгогч зохих шийдвэр гаргахдаа ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хоёр сарын өмнө энэ тухай анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (Үндсэн хуулийн цэцийн 01.15.15-ны өдрийн тогтоол). 2008 N 201-O-P).

Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай шийдвэр гаргахдаа энэ тухай сонгогдсон байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй. анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас хоёр сарын өмнө бичгээр.холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс өмнө, мөн ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох тухай шийдвэр нь ажилчдыг олноор нь цомхотгоход хүргэж болзошгүй бол - гурван сарын өмнө. холбогдох үйл явдлын эхлэл. Ажлаас халах шалгуурыг үйлдвэрлэлийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2, 3, 5 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтныг ажлаас халахдаа анхан шатны байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзнэ. энэ хуулийн 373 дугаар зүйлд заасны дагуу эвлэлийн байгууллага.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болох аттестатчилал явуулахдаа баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнд холбогдох анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын төлөөлөгчийг заавал оруулах ёстой.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Хамтын гэрээнд өөр журам тогтоож болно заавал оролцохажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой асуудлыг хэлэлцэхэд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 83 дугаар зүйл

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудаас үл хамаарах дараах нөхцөл байдлын улмаас цуцалж болно.

1) ажилтныг цэргийн алба хаах эсвэл өөр хувилбарт илгээх Төрийн үйлчилгээ;

2) өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн татах;

3) албан тушаалд сонгогдоогүй;

4) шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрийн дагуу ажилтныг өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхэд саад болох шийтгэл оногдуулах. хууль эрх зүйн хүчин;

5) ажилтныг бүрэн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахолбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

6) ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн нас барсан, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн;

7) хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой байдлын нөхцөл байдал (цэргийн ажиллагаа, гамшиг, гамшиг, томоохон осол, тахал болон бусад онцгой нөхцөл байдал), хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар эсвэл ОХУ-ын харьяалагдах субъектын төрийн эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол;

8) ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг эс тооцвол эрх хасах буюу бусад захиргааны шийтгэл;

(8-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

9) холбооны хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) дуусгавар болох, хоёр сараас дээш хугацаагаар түдгэлзүүлэх, эсвэл хасах. ОХУ-ын актууд, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бол;

(9-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар оруулсан)

10) хэрэв гүйцэтгэсэн ажил ийм нэвтрэх шаардлагатай бол төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах;

(10-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар оруулсан)

11) шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, эсвэл ажилтныг ажилд эгүүлэн татах тухай хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн шийдвэрийг хүчингүй болгох (хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх);

(11-р зүйлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

12) цутгах нийтбайгаа ажилчид гадаадын иргэдОХУ-ын Засгийн газраас ОХУ-д тодорхой төрлийн ажил эрхэлдэг ажил олгогчдод тогтоосон ийм ажилчдын зөвшөөрөгдсөн хувь хэмжээний дагуу харьяалалгүй хүмүүс. эдийн засгийн үйл ажиллагаа;

(12-р зүйлийг 2006 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 271-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

ConsultantPlus: тэмдэглэл.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2013 оны 7-р сарын 18-ны өдрийн N 19-P тогтоол нь үндсэн хуулийн болон эрх зүйн утгыг илрүүлж, ОХУ-ын Үндсэн хуульд нийцэхгүй байна гэж хэсэгчлэн хүлээн зөвшөөрсөн 83 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн 13 дахь хэсгийн харилцан хамааралтай заалтууд, энэ хуулийн 331 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсгийн гурав дахь хэсэг, 351.1.

13) энэ хууль, холбооны бусад хуулиар тогтоосон хязгаарлалт үүссэн бөгөөд ажилтан тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх тухай хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хассан.

(13-р зүйлийг 2010 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 387-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 8, 9, 10, 13 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд зөвшөөрнө. сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, тиймээс сул дэд албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

(2006.06.30-ны өдрийн 90-FZ, 2010.12.23-ны өдрийн 387-ФЗ Холбооны хуулиудад нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 12-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ нь ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт тодорхой төрлийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажил олгогчдыг авчрах ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө дуусгавар болно. ОХУ-д эдгээр ажилчдын зөвшөөрөгдөх хувь хэмжээнд нийцсэн гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн ажилчдын нийт тоо.

(Гуравдугаар хэсгийг 2006 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 271-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

84 дүгээр зүйл

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Хөдөлмөрийн гэрээг энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон байгуулах журмыг зөрчсөний улмаас цуцална (энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 11 дэх хэсэг), хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь үргэлжлүүлэн ажиллах боломжийг үгүйсгэж байвал. дараах тохиолдолд ажиллана.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

тодорхой хүнийг тодорхой албан тушаал эрхлэх, эрхлэх эрхийг хассан шүүхийн шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тодорхой үйл ажиллагаа;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмаар гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу энэ ажилтанд эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалттай ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Холбооны хууль эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу ажил гүйцэтгэхэд тусгай мэдлэг шаардлагатай бол боловсрол ба (эсвэл) мэргэшлийн талаархи зохих баримт бичиг байхгүй;

шүүгч, байгууллагын шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, албан ёсныхэргийг шийдвэрлэх эрхтэй захиргааны зөрчилАжилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх, эсвэл холбооны хуулиар тогтоосон хязгаарлалт, хориглолт, шаардлагыг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг үгүйсгэсэн эрхээ хасуулах эсвэл бусад захиргааны шийтгэл оногдуулах тухай. эсвэл хотын үйлчилгээ;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 30-ны өдрийн 90-ФЗ, 2008 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн 280-ФЗ-р нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

энэ хууль, холбооны бусад хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх хязгаарлалтыг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

(Холбооны хуулийн 2010 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 387-ФЗ-р догол мөрийг оруулсан)

холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд.

(Энэ хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар оруулсан)

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь тухайн ажилтан эрүүл мэндийн байдлынхаа дагуу гүйцэтгэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

(Хоёрдугаар хэсэг, 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).

Хэрэв энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болоогүй бол ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно. Хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болсон бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгох үүрэг хүлээхгүй бөгөөд ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

(Гуравдугаар хэсэг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).

84.1. Ерөнхий дараалалхөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор хийгддэг.

Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнд дээрх тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр зохих бичилт хийнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасны дагуу ажлын байр (албан тушаал) -аас бусад тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. түүнд зориулж хадгалсан.

ConsultantPlus: тэмдэглэл.

Даатгуулагчийн үүргийн талаар:

Даатгуулагчид ажлаа дуусгавар болсон өдрөөс өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээг 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн N 255-ФЗ Холбооны хуулийг үзнэ үү;

Албан журмын тэтгэврийн даатгалд хуримтлагдсан болон төлсөн даатгалын шимтгэлийн талаархи мэдээллийг ажлаас халагдсан өдөр шилжүүлэхийн тулд 1996 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн 27-ФЗ Холбооны хуулийг үзнэ үү.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр ажил олгогч нь ажилтанд өгөх үүрэгтэй ажлын номмөн түүнтэй энэ хуулийн 140 дүгээр зүйлд заасны дагуу төлбөр тооцоо хийх. Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэлийг энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтын дагуу, холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, зүйлийн догол мөрийг иш татсан байх ёстой. энэ хууль эсвэл бусад холбооны хууль.

Хэрэв ажилтан байхгүй эсвэл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. ажлын дэвтэрт зориулж эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө. Дээрх мэдэгдлийг илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө. Ажил олгогч нь зөрчилтэй тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулах хариуцлага хүлээхгүй сүүлийн өдөрЭнэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" хэсэг, 83 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсны дараа хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай бүртгэсэн өдөртэй ажиллах; энэ хуулийн 261 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал сунгасан эмэгтэйг ажлаас халах үед. Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч түүнийг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй.

Бүлэг 14. АЖИЛТНЫ ХУВИЙН МЭДЭЭЛЛИЙГ ХАМГААЛАХ

85 дугаар зүйл - Холбооны хууль 07.05.2013 N 99-FZ.

86 дугаар зүйл.Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулахад тавих ерөнхий шаардлага, түүнийг хамгаалах баталгаа

Хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөг хангахын тулд ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг дагаж мөрдөх ёстой. Ерөнхий шаардлага:

1) ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах нь зөвхөн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх, ажилчдад ажилд орох, боловсрол олгох, албан тушаал ахихад нь туслах, ажилтны хувийн аюулгүй байдлыг хангах, тоо хэмжээ, мэдээллийг хянах зорилгоор хийгдэж болно. гүйцэтгэсэн ажлын чанар, эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах;

(2013 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн 185-ФЗ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

2) ажилтны боловсруулсан хувийн мэдээллийн хамрах хүрээ, агуулгыг тодорхойлохдоо ажил олгогч нь ОХУ-ын Үндсэн хууль, энэ хууль болон холбооны бусад хуулийг дагаж мөрдөх ёстой;

3) ажилтны бүх хувийн мэдээллийг түүнээс авах ёстой. Хэрэв ажилтны хувийн мэдээллийг зөвхөн гуравдагч этгээдээс авах боломжтой бол ажилтанд энэ тухай урьдчилан мэдэгдэж, түүнээс бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Ажил олгогч нь хувийн мэдээллийг олж авах зорилго, зориулалтын эх сурвалж, арга, түүнчлэн олж авах хувийн мэдээллийн шинж чанар, түүнийг хүлээн авахыг бичгээр өгөхөөс татгалзсаны үр дагаврын талаар ажилтанд мэдэгдэх ёстой;

4) ажил олгогч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасны дагуу хувийн мэдээллийн талаархи тусгай ангилалд хамаарах ажилтны тухай мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулах эрхгүй. энэ хууль болон бусад холбооны хууль;

(4-р зүйлд 2013.05.07-ны N 99-FZ-ийн Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан)

5) ажил олгогч нь энэ хууль болон холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтны олон нийтийн холбоонд гишүүнчлэл, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны талаархи хувийн мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулах эрхгүй;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

6) ажилтны ашиг сонирхлыг хөндсөн шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч нь зөвхөн автоматжуулсан боловсруулалт эсвэл цахим хүлээн авалтын үр дүнд олж авсан ажилтны хувийн мэдээлэлд найдах эрхгүй;

7) ажилтны хувийн мэдээллийг хууль бусаар ашиглах, алдахаас хамгаалахыг ажил олгогч энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмын дагуу түүний зардлаар хангах ёстой;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

8) ажилчдын хувийн мэдээллийг боловсруулах журам, түүнчлэн энэ чиглэлээр тэдний эрх, үүргийг тогтоосон ажил олгогчийн баримт бичигтэй ажилчид, тэдгээрийн төлөөлөгчид гарын үсэг зурсан байх ёстой;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

9) ажилтан нууцыг хадгалах, хамгаалах эрхээсээ татгалзах ёсгүй;

10) ажил олгогч, ажилтан, тэдгээрийн төлөөлөгчид ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах арга хэмжээг хамтран боловсруулах ёстой.

87 дугаар зүйл.Ажилтны хувийн мэдээллийг хадгалах, ашиглах

Ажилтны хувийн мэдээллийг хадгалах, ашиглах журмыг энэ хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу ажил олгогч тогтоодог.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

88 дугаар зүйл.Ажилтны хувийн мэдээллийг шилжүүлэх

Ажилтны хувийн мэдээллийг шилжүүлэхдээ ажил олгогч дараахь шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлэхээс урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай, түүнчлэн энэ хуульд заасан бусад тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны хувийн мэдээллийг ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлгүйгээр гуравдагч этгээдэд задруулахгүй байх. холбооны бусад хууль тогтоомж;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

ажилтны хувийн мэдээллийг арилжааны зорилгоор түүний бичгээр зөвшөөрөлгүйгээр задруулахгүй байх;

ажилтны хувийн мэдээллийг хүлээн авч байгаа хүмүүст энэ мэдээллийг зөвхөн мэдээлсэн зорилгоор ашиглах боломжтой гэдгийг анхааруулж, эдгээр хүмүүсээс энэ дүрмийг дагаж мөрдсөн эсэхийг баталгаажуулахыг шаардах. Ажилтны хувийн мэдээллийг хүлээн авсан хүмүүс нууцыг (нууцлал) хадгалах шаардлагатай. Энэхүү заалт нь энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмаар ажилчдын хувийн мэдээллийг солилцоход хамаарахгүй;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

тухайн ажилтны гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой орон нутгийн зохицуулалтын актын дагуу нэг байгууллага дахь ажилтны хувийн мэдээллийг нэг хувиараа бизнес эрхлэгчээс шилжүүлэх;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

ажилчдын хувийн мэдээлэлд зөвхөн тусгайлан хандахыг зөвшөөрөх эрх бүхий хүмүүс, эдгээр хүмүүс зөвхөн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ажилтны хувийн мэдээллийг авах эрхтэй байх ёстой;

ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвартай холбоотой мэдээллийг эс тооцвол ажилтны эрүүл мэндийн байдлын талаар мэдээлэл авахыг хүсээгүй;

ажилтны хувийн мэдээллийг энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмын дагуу ажилтны төлөөлөгчдөд шилжүүлэх, энэ мэдээллийг зөвхөн эдгээр төлөөлөгчийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажилтны хувийн мэдээллээр хязгаарлах.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

89 дүгээр зүйл.Ажил олгогчийн хадгалсан хувийн мэдээллийг хамгаалах зорилгоор ажилтны эрх

Ажил олгогчийн хувийн мэдээллийн хамгаалалтыг хангахын тулд ажилтан дараахь эрхтэй.

тэдний хувийн мэдээлэл, эдгээр мэдээллийг боловсруулах талаархи бүрэн мэдээлэл;

холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажилтны хувийн мэдээллийг агуулсан аливаа бичлэгийн хуулбарыг хүлээн авах эрх зэрэг хувийн мэдээлэлдээ үнэ төлбөргүй нэвтрэх;

хувийн мэдээллээ хамгаалахын тулд төлөөлөгчдөө тодорхойлох;

дамжуулан эрүүл мэндийн байдлыг харуулсан эмнэлгийн бүртгэлд хандах эмнэлгийн ажилтантэдний сонголтоор;

(2013 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 317-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

буруу эсвэл бүрэн бус хувийн мэдээлэл, түүнчлэн энэ дүрэм болон бусад холбооны хуулийн шаардлагыг зөрчиж боловсруулсан өгөгдлийг хасах, засах шаардлага. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтны хувийн мэдээллийг хасах, засахаас татгалзвал ийм санал зөрөлдөөний зохих үндэслэлтэй санал нийлэхгүй байгаагаа ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх эрхтэй. Ажилтан нь тооцоолсон шинж чанартай хувийн мэдээллийг өөрийн үзэл бодлыг илэрхийлсэн мэдэгдлээр нэмж оруулах эрхтэй;

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

ажил олгогчоос өмнө нь ажилтны хувийн мэдээллийг буруу эсвэл дутуу өгсөн бүх хүмүүст тэдгээрт оруулсан бүх үл хамаарах зүйл, засвар, нэмэлтийн талаар мэдэгдэх шаардлага;

аль ч улсын шүүхэд давж заалдах зүй бус үйлдэлэсвэл түүний хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалахад ажил олгогчийн идэвхгүй байдал.

90 дүгээр зүйл

Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулахдаа хувийн мэдээллийн талаархи ОХУ-ын хууль тогтоомжийн заалтыг зөрчсөн гэм буруутай хүмүүс энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан журмын дагуу сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэнэ. иргэний, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагахолбооны хууль тогтоомжид заасан журмаар.

(2006.06.30-ны өдрийн 90-ФЗ, 2013.05.07-ны өдрийн 99-ФЗ-ийн Холбооны хуулиудад нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

IV хэсэг. АЖЛЫН ЦАГ

Бүлэг 15. НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ

ConsultantPlus: тэмдэглэл.

2014 оны үйлдвэрлэлийн календарийг лавлагаа мэдээллээс үзнэ үү.

91 дүгээр зүйл.Ажлын цагийн тухай ойлголт. Ердийн ажлын цаг

Ажлын цаг - хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх ёстой цаг хугацаа, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомжид заасны дагуу бусад хугацаа. ОХУ-ын зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажлын цагтай холбоотой.

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Хэвийн ажлын цаг нь долоо хоногт 40 цагаас илүү байж болохгүй.

Долоо хоногт тогтоосон ажлын цаг хугацаанаас хамааран хуанлийн тодорхой хугацаанд (сар, улирал, жил) ажлын цагийн нормыг тооцоолох журмыг тогтооно. холбооны агентлаг гүйцэтгэх эрх мэдэлхөгжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг төрийн бодлогохөдөлмөрийн салбарын эрх зүйн зохицуулалт.

(Гурав дахь хэсгийг 2008 оны 7-р сарын 22-ны өдрийн 157-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэлийг хөтлөх үүрэгтэй.

92 дугаар зүйл.Ажлын цагийг богиносгосон

Ажлын цагийг богиносгосон:

арван зургаан нас хүрээгүй ажилчдын хувьд - долоо хоногт 24 цагаас илүүгүй;

арван зургаагаас арван найман насны ажилчдын хувьд - долоо хоногт 35 цагаас илүүгүй;