Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл юу вэ?

By ерөнхий дүрэмажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээтодорхойгүй хугацаагаар (жишээ нь. тодорхой хугацааны гэрээ). Үүний зэрэгцээ, удахгүй хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл нь тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөггүй бол тодорхой хугацааны гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл). Оросын Холбооны Улс). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл юу вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл

Ийм үндэслэл нь гүйцэтгэх ажлын шинж чанар, нөхцөлтэй холбоотой байдаг. Эдгээр нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл):

• хуульд заасны дагуу ажлын байраа хадгалж байгаа эзгүй ажилтны үүргээ биелүүлэх (жишээлбэл, жирэмсний болон асрах чөлөөнд гарсан ажилтныг орлуулах ажилтныг ажилд авах);
• түр зуурын (2 сар хүртэл) ажил гүйцэтгэх;
• улирлын чанартай ажлын гүйцэтгэл. Гэхдээ эдгээр нь цаг уурын нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхой хугацаанд хийгддэг ажил биш, зөвхөн нийгмийн түншлэлийн холбооны түвшинд байгуулсан салбарын (салбар дундын) гэрээгээр байгуулагдсан ажил юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 293-р зүйл). Оросын Холбооны Улс);
• гадаадад ажил гүйцэтгэх;
• ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас давсан ажлын гүйцэтгэл (сэргээн босголт, суурилуулалт, ашиглалтад оруулах);
• үйлдвэрлэл эсвэл үзүүлж буй үйлчилгээний хэмжээг зориудаар түр хугацаагаар (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэхтэй холбоотой ажил гүйцэтгэх;
• Урьдчилан тогтоосон хугацаанд эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажил гүйцэтгэх тодорхой ажил;
• тодорхой огноогоор дуусгахыг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд мэдэгдэж буй ажлыг гүйцэтгэх (жишээлбэл, тодорхой төслийг хэрэгжүүлэх);
• дадлагын хэлбэрээр дадлага, мэргэжлийн сургалт, нэмэлт мэргэжлийн боловсролтой холбоотой ажил гүйцэтгэх;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагаас удирдуулсан хүмүүс түр зуурын ажил, нийтийн ажил гүйцэтгэх.

Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн хэд хэдэн тохиолдол байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл).

• ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй жижиг бизнес (бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) (мөн жижиглэнгийн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүн);
• насны тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүсийг ажиллуулах;
• Алс хойд бүс нутаг, түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажилд орох, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
• удирдаж байна яаралтай ажилгамшиг, осол, осол, тахал гэх мэтээс урьдчилан сэргийлэх;
• зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын менежер, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчийг ажилд авах;
• бүрэн цагийн боловсрол эзэмшиж буй хүмүүсийн хөдөлмөр эрхлэлт;
• цагийн ажил болон бусад зарим нөхцөл байдал.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг өөрчлөх

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаархи дараахь дүрмийг тусгасан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл).

1. Хэрэв гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.
2. Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан ч шүүхээс тогтоосон хангалттай үндэслэл байхгүй байсан ч гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.
3. Тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтны эрх, баталгааг олгохгүй байх үүднээс хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.
4. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд түүний хугацаа дууссаны дараа талуудын хэн нь ч гэрээг цуцлахыг шаардаагүй, өөрөөр хэлбэл ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол гэрээний хугацаа хүчингүй болно. Ийм гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах тохиолдол, шалтгаантай холбоотой практик асуудлуудыг хөндөв. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог шинж чанаруудыг зааж өгсөн бөгөөд үүнд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй: хэр удаан гэрээ байгуулах боломжтой, туршилтын хугацаа ямар байгаа вэ. Талуудын эрх, үүргийг жагсааж, хууль тогтоомжийн актуудыг иш татна.

ерөнхий мэдээлэл

Тогтмол хугацааны гэрээ бол хөдөлмөрийн гэрээ юм тодорхой хугацааны гэрээ, тодорхойгүйгээс ялгаатай.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд гэрээний тодорхойлолтыг тусгасан болно.

Гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм.

Нээлттэй гэрээнээс хамгийн чухал ялгаа нь дуусгавар болох хугацаа бөгөөд үүнээс хойш хөдөлмөрийн харилцаа автоматаар дуусдаг.

Энэ гэрээний хамгийн дээд хугацаа нь 5 жил. Гэхдээ шаардлагатай бол гэрээг сунгаж болно.

Үүнийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм хугацаатай гэрээг олон удаа дахин хэлэлцэхижил ажлын функцтэй нээлттэй хөдөлмөрийн харилцааг бий болгох үндэс суурь болдог. Ийм тохиолдолд ажилтан гэрээг тодорхой бус хугацаагаар өөрчлөх хүсэлтээр шүүхэд хандах эрхтэй.

Нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. "Энгийн" гэрээнээс ялгаатай нь гэрээнд заавал хоёр нэмэлт нөхцөл бий.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалтгааныг заавал зааж өгөх ёстойяагаад түр гэрээг сонгов. Хэрэв ажил олгогч энэ зүйлийг анхаарч үзээгүй бөгөөд шалтгааныг заагаагүй (эсвэл буруу зааж өгсөн) бол. ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

Шүүх гэрээг яаралтай гэрээнээс хугацаагүй болгон өөрчлөх, түүнчлэн ажил олгогчийг торгууль ногдуулах эрхтэй. Хоёрдахь нөхцөл бол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болох хугацаатай байгуулах ёстой.

тохиолдлууд

Би хэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь тохиолдолд байгуулна.

1. Түр зуурын ажил (2 сараас бага);
2. Улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх үед тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажлыг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийж болно;
3. Гадаадад бизнес аялал хийх - ажилтныг тодорхой томилолтоор илгээсэн, энэ хугацаанд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан;
4. Осол, сүйрлийн үр дагаврыг арилгаж байна;
5. Ажлын шинж чанар нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн чиглэлээс ялгаатай үед - жишээлбэл, тоног төхөөрөмж суурилуулах, аялал жуулчлалын компанид зориулсан байрыг засах;
6. Бүрэн цагийн сургалтанд хамрагдаж буй хүмүүст түр ажил хуваарилдаг;
7. Нийтийн ажил;
8. Бүтээлч ажилчидтай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Энэхүү үзэл баримтлалд хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, театр, цирк, кино урлаг орно. Бүрэн жагсаалтЗасгийн газрын N252 тогтоолд тусгагдсан;
9. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс ажилгүйчүүдийг чиглүүлж болох түр ажлын байр;
10. Гүйцэтгэх хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаададлага/мэргэжлийн сургалтын нэг хэсэг болгон.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид бусад тохиолдлуудыг тусгасан боловч гол удирдамж хэвээр байна ажлын төслийн мөн чанар. Үүгээр тэд ажлын цар хүрээг (тодорхой ажлын гүйцэтгэл) тодорхойлсон бөгөөд дуусах хугацааг үндэслэлтэй тогтоох боломжтой гэсэн үг юм.

Тэтгэвэр авагчтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой юу?

Тэтгэвэр авагчдын талаар тусад нь хэлэх хэрэгтэй. ажил олгогч ноцтой алдаа гаргадаг. Зөвхөн тэтгэвэрт гарах нас нь ийм гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй.

Үүний баталгааг олж болно Үндсэн хуулийн цэцийн N378 шийдвэрт. Гэсэн хэдий ч эрүүл мэндийн шалтгаанаар зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрдөг зарим ангиллын хүмүүс байдаг.

Дүгнэлтийн дараалал

Ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн байгуулах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдол, шалтгаануудын жагсаалтад үндэслэн та гэрээ байгуулах ажлыг үргэлжлүүлж болно.

Ердийн хэсэг, догол мөрүүдээс гадна тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хоёр зайлшгүй нөхцөл байдаг.

1. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шалтгаан.
2. Хугацаа дуусах хугацаа нь огноо юмуу өөр байдлаар тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүртэл гэрээг бусад гэрээний нэгэн адил хадгална.

Тохиромжтой болгохын тулд бүх тогтмол хугацааны гэрээг тусдаа хавтсанд хадгалах боломжтой. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний ажилтан бүр баримт бичгийг хэрхэн бүрдүүлэхээ өөрөө сонгодог. Ажлаас халагдсаны дараа түр хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгжийн архивт шилжүүлнэ.

Гэрээг зөв бүрдүүлэхийн тулд та хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, бид юу ярьж байгааг шинжлэх болно.

Үргэлжлэх хугацаа

Гэрээг цуцлах журмыг зохицуулдаг. Зөвхөн гэрээний нийт хугацааг төдийгүй дуусах огноог (боломжтой бол) зааж өгөх нь зүйтэй юм.

Энэ зайлсхийхэд тусална маргаантай нөхцөл байдалИрээдүйд. Гэхдээ зарим тохиолдолд дуусах хугацаа нь тодорхой үйл явдлаас хамаардаг. Жишээлбэл, ажилтны жирэмсний амралтаас гарах. Ийм тохиолдолд дуусах огноо нь үйл явдалтай холбоотой байж болно - ажилтны жирэмсний амралтаас буцаж ирсэн.

Тогтоосон огноо эсвэл үйл явдлын дараа байдаг гэрээг автоматаар цуцлах. Хэрэв үйл явдал болоогүй бол гэрээ байнгын болгож өөрчлөх боломжтой. Жишээлбэл, ажилтан (хөлсөөр солигдсон) ажлаасаа халагдсан тохиолдолд. Гэрээний хамгийн дээд хугацаа нь 5 жил байна.

Хэрэв ажил олгогч таван жилээс дээш хугацаагаар гэрээ байгуулсан бол шүүх гэрээг хугацаагүй болгон өөрчлөх магадлал өндөр байна.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хамгийн бага хугацаа суулгаагүй байна.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд цуцлах тусдаа журам байдаг.

Ажил олгогч гэрээгээ шинэчлэх ёстой жирэмсний төгсгөл хүртэл.

Эмэгтэй нь эргээд эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх шаардлагатай болно. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг үзнэ үү.

Туршилт

Ажилтантай байгуулсан богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь туршилтын хугацаатай холбоотой тусгай дүрэмтэй байдаг. Улирлын чанартай ажлын туршилтын хугацаа 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй.

Мөн зургаан сар хүртэлх бүх ажилд хоёр долоо хоногийн хугацаа тогтоосон. Түр зуурын ажилд (2 сараас бага хугацаатай) туршилтын хугацааг огт өгдөггүй.

Маягтыг бөглөж байна

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрээр та хоёр нүдийг бөглөх ёстой (багаас). "-аас" нүд нь ажлын эхлэлийг, "to" нүд нь дуусах огноог тус тус хариуцдаг. "Бөөр" нүдийг бөглөх өөр нэг сонголт бол ажлын харилцааг дуусгах үйл явдлыг (жирэмсний амралтаас гарах болон бусад) зааж өгөх явдал юм.

"Яаралтай" гэсэн баримтыг "Ажлын мөн чанар" хэсэгт бичсэн байх ёстой ерөнхий заалтууд(баримт бичгийн хамгийн эхэнд). Талуудын тохиролцоогоор гэрээнд гарын үсэг зурна.

Далайн хав бишзайлшгүй шаардлагатай нөхцөл. Энэ нь зөвхөн баримт бичгийн жинхэнэ эсэхийг баталгаажуулдаг. хууль эрх зүйн үр нөлөөгэрээ нь тамгатай болон тамгагүй байна.

Ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хоёр хувь үйлдсэн байх ёстой. Нэг нь ажил олгогчид, нөгөө нь ажилтанд зориулагдсан. Баримт бичгийн дэлгэрэнгүйг тодорхойлсон ГОСТ 6.30.

Гэрээнд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

1. Ажил олгогчийн нэр.
2. Баримт бичгийн төрөл / огноо / дугаар, түүнчлэн түүнийг бэлтгэсэн газар.
3. Текстийн гарчиг ба текст өөрөө (Хөдөлмөрийн хуульд заасан бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой).
4. Өргөдлийн тэмдэглэл.
5. Гарын үсэг.
6. Гадаад зөвшөөрлийн өгөгдөл.
7. Визний зөвшөөрөл.
8. Дардас хэвлэх.
9. Баталгаажуулалтын заавар - зөвхөн гэрээний хуулбар.
10. Цахим хуулбарыг тодорхойлох.
11. Хоёр дахь хуулбарыг ажилтны хүлээн авсан тэмдэг.

Түр гэрээний хавсралтыг нэмж оруулсан болно тодорхойгүй хугацаатай ижил аргаар. бас ялгаагүй.

Гэрээний ойролцоо үг хэллэг:

1. Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаатай, энэ нь байгуулагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасны дагуу. Шалтгаан нь ажилтны гадаад томилолт.
2. Гэрээний хугацаа нь гадаадад аялах хугацаанд хязгаарлагддаг.

Яаралтай байгуулахдаа ажил олгогчид анхаарах хэрэгтэй хөдөлмөрийн харилцаа, боломжит ашиг нь маш бага юм. Тогтмол хугацааны гэрээтэй ажилчид бүх баталгааг авах эрхтэй бөгөөд ажлаас халах ажлыг ердийн журмаар хийх ёстой. Нэмж дурдахад ажил олгогчийг хууль бусаар бүртгүүлсэн тохиолдолд мөнгөн торгууль ногдуулж болно.

Хэрэв нэр дэвшигчид үл итгэх байдал байгаа бол хуульд заасан хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагаас зайлсхийж байснаас урт хугацааны туршилтын хугацаатай тогтмол гэрээ байгуулах нь хамаагүй дээр шийдэл байх болно.

Түр ажил хийх ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг бөглөх жишээ:

Дүгнэлт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч шалтгаангүйгээр байгуулаагүй бол хууль тогтоомжид үүнийг байгуулахыг зөвшөөрсөн тохиолдол, үндэслэлийн дэлгэрэнгүй жагсаалтыг тусгасан болно. энэ төрөлгэрээнүүд.

Бусад бүх тохиолдолд нээлттэй гэрээ байгуулах нь дээр.

Яаралтай хийх ердийн гэрээнээс хоёрхон ялгаа бий. шалтгаан, дуусах хугацаа.

Шалтгаан нь ажил олгогчид яагаад ийм төрлийн гэрээ хэрэгтэй байгааг үндэслэлтэй тайлбарладаг.

Үүний төлөө ажлын цар хүрээг мэдэх шаардлагатай. Ажилтантай түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвлөж буй тохиолдлын жагсаалтыг багтаасан болно Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд. Үүнд гадаадад бизнес аялал хийх, улирлын чанартай, түр зуурын (хоёр сараас бага) болон бусад зарим тохиолдлууд орно.

Хэрэгтэй видео

Тогтмол хугацааны гэрээ гэж юу болох, ямар тохиолдолд үүнийг байгуулж болох вэ? Энэ төрлийн гэрээг гаргах үндсэн шалтгаанууд, мөн сунгах, цуцлах нюансуудыг жагсаав.

Зун бол амралт, улирлын болон түр зуурын ажил хийх цаг юм. Энэ хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн байгуулдаг. Мөнхийн гэрээтэй харьцуулахад тэдний онцлог юу вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад ажилчид, ажил олгогчид юу алдаж, юу хожих вэ? Та эдгээр болон бусад асуултын хариултыг нийтлэлээс олох болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар дараахь гэрээг байгуулж болно.

• Тодорхой бус хугацаагаар;
• тогтоосон хугацаанд, гэхдээ таван жилээс илүүгүй байна. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Тогтмол хугацаатай гэрээг хэзээ байгуулах вэ?

Зарим тохиолдолд удахгүй хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл нь ажилтантай тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохыг зөвшөөрдөггүй. Тиймээс түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлуудыг зааж өгсөн болно (доорх хүснэгтийг үзнэ үү). Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг тогтоох үндэслэлийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байна. Үүнийг мөн Рос-Лборын 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 6963-ТЗ тоот захидалд дурдсан болно.

Хүснэгт.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл
болзолгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг)	талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг)
Үндсэн ажилтны түр эзгүй байх Түр зуурын ажил Улирлын чанартай ажил Гадаадад ажиллах Ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас гадуурх ажил Үйлдвэрлэлийн түр зуурын өсөлт Ажил олгогч нь тодорхой хугацаагаар байгуулагдсан Суралцах, дадлага хийх хугацаанд Албан тушаалын сонгууль Сонгогдсон байгууллагуудын үйл ажиллагааг хангах Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагаас ажилтныг түр хугацаагаар ажиллуулах чиглэл Альтернатив иргэний алба	Ажил олгогч нь жижиг аж ахуйн нэгж юм Ажилтан тэтгэвэрт гарсан Эмнэлгийн заалтууд Ажил гүйцэтгэхийн тулд Алс Хойд бүс нутаг руу нүүх шаардлагатай Гамшгаас урьдчилан сэргийлэх яаралтай ажил гэх мэт. Өрсөлдөөний үндсэн дээр албан тушаалд сонгогдох Хэвлэл мэдээлэл, кино урлаг гэх мэт бүтээлч мэргэжил*. Менежерүүд, дэд дарга нар, ерөнхий нягтлан бодогч нартай Ажилтан сургалтанд хамрагдаж байна Ажилтан нь цагийн ажилчин

*Бүтээлч ажилчдын ажил, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалт тогтоолоор баталсанОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 252 тоот.

Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхдээ тодорхой үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нь ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж чадахгүй. Үгүй бол хөдөлмөрийн маргааны үед энэ баримтыг ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзнэ. Нэмж дурдахад, ижил ажил эрхэлж буй ажилчдын хувьд түр завсарлагагүйгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин байгуулах боломжгүй юм. Энэ нь ялангуяа ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай" тогтоолын 14 дэх хэсэгт заасан болно. Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" (цаашид 2-р тогтоол гэх). Хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан ийм гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзэж болно.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Одоо тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлд шилжье. Дээр дурдсанчлан үндэслэл тогтоогдсон тохиолдолд л дүгнэдэг Хөдөлмөрийн тухай хуульэсвэл бусад холбооны хууль. Тиймээс гэрээ байгуулахдаа ямар шалтгаанаар ажилтантай тодорхой хугацаанд байгуулсан болохыг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь бусадтай адил заавал байх ёстой нөхцлийг агуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар эдгээр нь:

• ажлын газар;
• хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;
• ажил эхлэх огноо;
• цалин;
• үйл ажиллагааны горим;
• нөхөн олговор;
• ажлын мөн чанар;
• заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах нөхцөл гэх мэт.

Гэрээний нөхцөлийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь магадгүй хамгийн чухал нөхцөлүүдийн нэг юм чухал цэгүүдэнэ баримт бичиг. Үүнгүйгээр гэрээг яаралтай гэж үзэхгүй. Тиймээс бид үүнд онцгой анхаарал хандуулна. Нөхцөл байдлыг хэрхэн томъёолох вэ? Энэ бүхэн гэрээний нөхцөл байдлаас хамаарна. Тэднийг авч үзье.

Гэрээ дуусах хугацааг тогтоосон. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад тодорхой огноог тогтоосон бол баримт бичигт заавал бичсэн байх ёстой. Тогтмол хугацааны гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно гэдгийг санаарай.

Тодруулбал, тодорхой ажил гүйцэтгэхээр ажил олгогч байгууллага байгуулагдсан тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг зааж өгсөн болно. Үүний дагуу ажилчдыг ажиллах хугацаанаас хэтрүүлэхгүй хугацаагаар ажилд авна. Энэ нь улирлын чанартай ажил (хэрэв улирлын эцсийн огноо тодорхой бол) болон сонгогдсон албан тушаалд хамаарна.

Жишээ ашиглан нэр томъёоны бичлэгийг хэрхэн томьёолж болохыг авч үзье.

Жишээ 1

Л.Д. Смехов Весели Горки ХХК-д (зугаа цэнгэлийн парк) цэвэрлэгчээр ажилд орсон. Тус цэцэрлэгт хүрээлэн 5-р сарын 1-ээс 10-р сарын 1 хүртэл жуулчдад нээлттэй. Ажил олгогч нь түүнтэй паркийн ашиглалтын хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Баримт бичигт нэр томъёоны нөхцөлийг хэрхэн тусгах вэ?

Шийдэл

Гэрээний хүчинтэй байх хугацааг заасан нөхцөл нь дараах байдалтай байна.

"2. Гэрээний хугацаа

2.3. Уг гэрээг 5-р сарын 1-ээс 9-р сарын 30-ныг дуустал зугаа цэнгэлийн парк ажиллуулах хугацаанд таван сарын хугацаатай байгуулсан.

Гэрээг дуусгах хугацааг тогтоогоогүй байна. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусах хугацааг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Гэрээнд тодорхой огноо биш, хүчинтэй байх хугацааг зааж өгсөн зарим ердийн нөхцөл байдал энд байна. Тиймээс, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой:

• ажилтан ажлаас халагдсантай холбогдуулан Жирэмсний амралтболон эцэг эхийн чөлөө;
• ажилтны өвчин;
• улирлын чанартай ажлын гүйцэтгэл.

Эдгээр тохиолдлуудад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой, жишээлбэл, удаан хугацааны өвчний дараа ажилтныг ажилд нь буцаах гэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан 2 дугаар тогтоолд дараах тайлбарыг өгсөн байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд түүнийг дуусгах хугацаа нь тодорхойгүй бол энэ ажил дууссаны дараа гэрээг цуцална.

Жишээ 2

Чихэрчин П.Л. Прянишниковаг ванил ХХК-д кондитер В.А. Калачева 2010 оны 8-р сарын 1-ээс хойш эмнэлэгт эмчлүүлж байна. P.L-тэй хамт. Прянишникова тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурав. Яг хэзээ В.А. гэдэг нь тодорхойгүй бол гэрээний хугацааны нөхцөлийг хэрхэн яаж бичих вэ. Калачева ажлын байрандаа буцаж ирэх үү?

Шийдэл

П.Л-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд. Прянишникова дараахь үгтэй байх ёстой.

"2. Гэрээний хугацаа

2.1. Гэрээ нь ажилтан ба захиалагчийн хооронд байгуулсан өдрөөс (эсвэл ажилтан мэдлэгтэй, эсхүл Захиалагч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажилд орсон өдрөөс) эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

2.3. Кондитер В.А-ын хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан хугацаанд гэрээ байгуулсан. Ажлаа хадгалж үлдсэн Калачева.

2.4. Гэрээний хугацааг үндсэн ажилтан В.А буцаж ирэх хүртэл тодорхойлно. Калачева.

2.5. Үндсэн ажилтан В.А. Калачева хөдөлмөрийн чадвараа хязгаарласан эсвэл ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь түүнийг орлож буй ажилтантай энэ гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар сунгана.

Туршилт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа тогтоох боломжтой юу? Энэ нь тухайн ажилтныг хэр удаан, ямар ажилд авахаас хамаарна.

Улирлын чанартай ажил. Улирлын чанартай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа туршилтын хугацааг хоёр долоо хоногоос дээш хугацаагаар тогтоож болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл). Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 294 дүгээр зүйлд заасны дагуу улирлын чанартай нөхцөлийг гэрээний бичвэрт оруулах ёстой.

Түр зуурын ажил. Түр зуурын ажил хийх (хоёр сар хүртэл) хугацаатай гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацааг тогтоодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл).

Бусад бүтээлүүд. Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалгалт нь хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилд орох шалгалтыг мөн тогтоогоогүй гэдгийг санаарай.

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс эрх зүйн актуудхэм хэмжээг агуулсан хөдөлмөрийн хууль;
• 18 нас хүрээгүй;
• улсын магадлан итгэмжлэлээр төгсөгчид боловсролын байгууллагуудбага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн, боловсролын байгууллагыг төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор олж авсан мэргэжлээрээ ажилд анх удаа орсон;
• цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон;
• ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьсан;
• Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд бусад хүмүүс, бусад холбооны хууль, хамтын гэрээ.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Баримт бичгийн загвар руу шууд орцгооё. Дээр дурдсанчлан, заавал дагаж мөрдөх бүх нөхцлийг үүнд тусгасан байх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах болсон шалтгаан, хугацаа дуусахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Энэ баримт бичгийг жишээ болгон авч үзье.

Жишээ 3

Барилгын инженер E.V. Незабудкиныг 2010 оны 8-р сард Волгоград хотод төлөвлөгдсөн Sportlantida олон улсын залуучуудын спортын наадамд үйлчлэхээр тусгайлан бүтээсэн Проект-Дизайн ХХК ажилд авсан. Тэдний бэлтгэл ажил 2010 оны 1-р сард эхэлсэн. барилгын ажил 2010 оны 7-р сарын 15-нд дуусгах ёстой. Тус байгууллага 2010 оны 7-р сарын 31 хүртэл ажиллана. E.V-тэй хамт. Незабуд-кин энэ байгууллагын оршин тогтнох хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хэрхэн зохиох вэ?

Шийдэл

Тогтмол хугацааны гэрээг доор харуулав.

Ажилд орохдоо хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод өгөх журмын 4-р зүйлд заасны дагуу. ажлын номажилтны тухай мэдээлэл, түүний гүйцэтгэсэн ажил, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилд амжилт гаргасан шагналын талаархи мэдээллийг оруулсан болно.

Үүний дагуу, хэрэв ажилтантай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт энэ тухай бичилт хийх эсвэл байхгүй бол шинээр эхлүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь хугацаат цэргийн албан хаагчийг таваас дээш хоног ажилласан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилд авсан тухай тэмдэглэл хийх ёстой бөгөөд энэ ажил нь энэ ажилтны хувьд гол ажил юм. Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод өгөх журмын 3 дахь хэсэгт заасан шаардлага юм.

Гэсэн хэдий ч энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэрт тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэдгийг зааж өгөх шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Түүнчлэн ажилтан, жишээлбэл, эзгүй байгаа мэргэжилтнийг орлоход анхаарлаа хандуулдаггүй. Стандарт бичилт хийхэд хангалттай, жишээлбэл: "Механикаар ажилладаг" гэсэн бичилтийн серийн дугаар, огноо, түүнчлэн ажилд авах захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг харуулсан. Энэ тухай, ялангуяа захидалд дурдсан байдаг Холбооны албахөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай 2010 оны 04 сарын 06-ны өдрийн 937-6-1.

Хугацаат цэргийн алба хаагчийн амралт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан ерөнхий дараалалАжлын байр, орлогоо хадгалахын тулд жилийн цалинтай чөлөө олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл). Түүний үргэлжлэх хугацаа нь ажлын жилд дор хаяж хуанлийн 28 хоног байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 115-р зүйл). Хэрэв ажилтан нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан бол амралтын хугацааг ажилласан цагтай нь харьцуулан тооцно.

Ажил олгогчтой зургаан сар тасралтгүй ажилласан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйлийн 2-р хэсэг) ажилтанд ажлын эхний жилдээ амралтаа ашиглах эрх үүсдэг.

Амралтын өдрүүдийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139 дүгээр зүйлд заасан журмын дагуу тооцдог дундаж цалингийн үндсэн дээр, түүнчлэн ОХУ-ын 2013 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журамд заасан журмын дагуу олгоно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэх шалтгааны улмаас ажилтанд түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацаанд цалингүй чөлөө олгож болно. ОХУ-ын болон ажил олгогчийн хөдөлмөрийн дотоод журам.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд сунгаж болох вэ? Хэд хэдэн нөхцөл байдлыг авч үзье.

Гэрээг заавал сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг зөвхөн нэг тохиолдолд заавал сунгаж болно - хэрэв энэ нь ажилтны жирэмсний хугацаатай давхцаж байвал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан байдаг.

Ажилтан бичгээр өргөдөл гаргаж, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авчрах ёстой2.

Талуудын тохиролцоогоор сунгах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дууссаны улмаас цуцлахыг талуудын аль нь ч шаардаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болно. Үүний дараа хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Тогтмол хугацааны гэрээний статусыг нээлттэй гэрээ болгон өөрчилсөн баримтыг баримтжуулах шаардлагатай юу?

Үнэн хэрэгтээ гэрээний статусын өөрчлөлт автоматаар үүсдэг. Үүний дараа хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд заасан хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг хугацаат цэргийн алба хаагчид дагаж мөрдөнө. Жишээлбэл, ийм ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны үндсэн дээр ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлэх нь зүйтэй юм. Ийм зөвлөмжийг Рострудын ​​2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидалд өгсөн болно.

Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ юм. Үүнд: “...-р заалтыг “Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан” гэж дараах найруулгад дурдсугай.

Тэтгэвэр авагчтай тогтоосон хугацаатай гэрээ

Ихэнхдээ ажил олгогчид тэтгэвэр авагчидтай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ энэ ангиллын ажилчидтай харилцах цорын ганц хэлбэр нь энэ гэж олон хүн үздэг. Гэсэн хэдий ч тийм биш юм. Тодорхойлолтоор Үндсэн хуулийн шүүх 2007 оны 05-р сарын 15-ны өдрийн 378-О-П-т тэтгэвэр авагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хугацааг тогтоож болно гэж заасан. Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг 2-р тогтоолын 13-р зүйлд тусгасан болно.

Тиймээс тэтгэвэр авагчидтай тодорхойгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. Мөн тэтгэвэр авагчийн статусыг хүлээн авсан ажилтныг ажлаас халах, түүнтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Тэрээр өмнө нь байгуулсан нээлттэй гэрээний үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хугацаат цэргийн алба хаагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул цуцална. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлээр зохицуулдаг. Ажилтны хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохыг ажлаас халахаас дор хаяж хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр анхааруулсан. Зөвхөн байхгүй мэргэжилтэнг солих хугацаанд ажилтантай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд ажил олгогч түүнд урьдчилан анхааруулж болохгүй.

Мэдэгдэл нь ямар ч хэлбэрээр хийгддэг. Энэ нь гэрээг цуцлах хугацаа, үндэслэлийг (жишээлбэл, ажил дууссантай холбогдуулан) зааж өгөх ёстой.

Ажлаас халах тушаал

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тухай ажилтанд мэдэгдэж, түүнийг цуцлахад ямар нэгэн саад тотгор байхгүй бол менежер ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргана. Үүний тулд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн №1-р тогтоолоор батлагдсан Т-8 ба Т-8а (хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд) гэсэн хоёр нэгдсэн маягт байдаг. 1 "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай."

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно нийтлэг үндэслэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан, тухайлбал:

• талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
• ажилтны санаачлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);
• ажил олгогчийн санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажилтанд ажлын номыг гартаа өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 5.2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-д энэ зүйлийн холбогдох догол мөрийг үндэслэн ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно.

Тэмдэглэл дээр
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ амралт, амралтын өдөр дуусгавар болсон тохиолдолд ажилтныг хэзээ халах вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацаа, хэрэв сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр байвал дараагийн ажлын өдөр гэж тооцогддог.

Цэргийн алба хааж байгаа ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэл хийхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсгийг заах шаардлагатай. "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн үг дараах байдалтай байна.

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтрийн нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалын 3-р хавсралтаар батлагдсан маягтын дагуу түүнд оруулах ёстой. хувийн картын сүүлийн хуудас, нэгдмэл хэлбэр No T-2 ОХУ-ын Госкомстат 05.01.2004 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан.

Хэрэв хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан нь тодорхой хугацааны гэрээний хугацаа дуусахтай давхцсан бол

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үед өвчний чөлөө авсан бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй. Ажилтан ерөнхий шалтгаанаар халагдсан. Гэсэн хэдий ч өвчний чөлөөтөлөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183 дугаар зүйлд ажил олгогч үүнийг хийхийг үүрэг болгосон. Энэ нь түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгоно гэж заасан байдаг.

Хариуд нь, 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ Холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт "Түр тахир дутуу болсон, эх хүнтэй холбоотой нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах тухай" нь зөвхөн даатгуулагчдад түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгодог гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд, түүнчлэн хүчинтэй байх хугацаа дуусгавар болсон өдрөөс хойш хуанлийн 30 хоногийн дотор өвчин, гэмтэл гарсан тохиолдолд.

Ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийн татвар, нягтлан бодох бүртгэл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос ажилтны сүүлийн ажлын өдөр түүнд ажилласан цагийн цалин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл), ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйлийн 1-р хэсэг) төлөхийг шаарддаг. Холбоо). Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд бусад төлбөрийг тогтоохыг зөвшөөрнө.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 4-т хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1-3-т заагаагүй ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохоос гадна нэмэгдүүлсэн хэмжээг тогтоож болно гэж заасан байдаг. ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тухай.

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа цалин авдаг цалинажилласан цаг, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, зарим тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Эхний хоёр төлбөрт дараахь зүйлс хамаарна.

• хувь хүний ​​орлогын албан татвар (ОХУ-ын Татварын хуулийн 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• даатгалын шимтгэл (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ Холбооны хуулийн 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг "Даатгалын шимтгэлийн тухай" Тэтгэврийн санОХУ, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны албадлагын сан эрүүл мэндийн даатгалзаавал эмнэлгийн даатгалын нутаг дэвсгэрийн сан).

Цалин, нөхөн олговрын хэмжээг татвар төлөгчийн цалингийн зардалд оруулсан болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хөдөлмөрийн хөлс нь осол гэмтлийн шимтгэлд хамаарна (ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 03-р сарын 2-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эсрэг заавал нийгмийн даатгалыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг тооцох, нягтлан бодох бүртгэлд хамруулах, зарцуулах дүрмийн 3-р зүйл. дугаар 184).

Нөхөн олговор нь гэмтлийн шимтгэлд хамаарахгүй (төлбөрийн жагсаалтын 1-р зүйл). даатгалын шимтгэлОХУ-ын FSS-д, ОХУ-ын Засгийн газрын 07.07.99-ны өдрийн 765 тоот тогтоолоор батлагдсан).

Хязгаарын хүрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлд хамаарахгүй (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ-ийн Холбооны хуулийн 9-р зүйлийн "д" дэд хэсгийн 2 дахь хэсгийн 1-р хэсэг), гэмтэл бэртэл авахгүй. шимтгэл (ОХУ-ын FSS-д даатгалын шимтгэл ногдуулдаггүй төлбөрийн жагсаалтын 1-р хэсэг), хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг болох орлогын албан татварын татвар ногдуулах баазыг бууруулдаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлийн 9-р зүйл). ).

Нягтлан бодох бүртгэлд цалин, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг ажлын зардалд оруулсан болно. энгийн төрөл зүйлүйл ажиллагаа (5-р зүйл PBU 10/99).

Тэдний ажилтанд хийсэн хуримтлал ба төлбөрийг дараахь бичилтүүдэд тусгасан болно.

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) ЗЭЭЛ 70 - ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлсөн төлбөр хуримтлагдсан;

ДЕБЕТ 70 Кредит 68 дэд данс "Хувь хүний ​​орлогын албан татварын тооцоо" - энэ татварт хамаарах төлбөрөөс суутган авсан хувь хүний ​​орлогын албан татвар;

ДЕБЕТ 70 ЗЭЭЛ 50 (51) - ажилтны төлбөрийг олгосон (жагсаалтад орсон).

Гаврикова И.А., "Цалин" сэтгүүлийн шинжлэх ухааны ахлах редактор

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг бол түүний хугацаа юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар (хязгааргүй хөдөлмөрийн гэрээ) болон таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ) байгуулж болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л байгуулж болно. Ихэнхдээ ажил олгогч хангалттай үндэслэлгүйгээр гэрээний хугацааг тогтоодог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн явдал юм. Энэ нийтлэлд бид авч үзэх болно тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндсэн дүрэмҮүнийг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн зөрчилдөөн, зохицуулалтын байгууллагуудын үл тоомсорлохоос зайлсхийх болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг):
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд. дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байрыг хадгалдаг;
- түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;
- байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх;
- гадаадад ажиллахаар явуулсан хүмүүстэй;
- ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр хугацаагаар (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил;
- урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох, эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх хүмүүстэй;
- зориудаар тогтоосон ажлыг гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн хүмүүстэй, хэрэв дуусгахыг нь тодорхой хугацаагаар тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд;
- ажилтны дадлага, мэргэжлийн сургалттай шууд холбоотой ажил гүйцэтгэх;
- сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл сонгогдсон албан тушаалд цалинтай ажилд орсон, түүнчлэн сонгогдсон байгууллагын гишүүдийн үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбоотой ажилд орсон, эсхүл албан тушаалтнуудэрхтэнд төрийн эрх мэдэлболон бие орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн нам болон бусад олон нийтийн холбоонд;
- Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагаас түр зуурын ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй;
– өөр хувилбараар явуулсан иргэдтэй Төрийн үйлчилгээ;
2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр хийх боломжтой байдаг.
- ажил олгогчдын ажилд орж буй хүмүүстэй - жижиг бизнес (үүнд хувиараа бизнес эрхлэгчид), ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй (жижиглэн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүн);
- наснаас хамааран ажилд орж буй тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу гагцхүү хөдөлмөр эрхлэхийг зөвшөөрсөн хүмүүстэй. түр зуурын шинж чанартай;
- Алс хойд бүс нутаг болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажилд орж буй хүмүүстэй, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
- гамшиг, осол, тахал, халдварт өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн эдгээр болон бусад онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах чиглэлээр яаралтай ажил хийх;
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалыг хаших уралдааны үндсэн дээр сонгогдсон хүмүүстэй;
- хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, цирк, циркийн бүтээлч ажилчид, тэдгээрийн бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу бүтээл туурвих, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн) оролцсон бусад хүмүүстэй. нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан ажилчид;
-байгууллага, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын дарга, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчтой;
- бүтэн цагаар суралцаж буй хүмүүстэй;
- цагийн ажилд орсон хүмүүстэй;
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдолд.
Роструд 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 6963-TZ тоот захидалд Урлагт заасан ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг онцлон тэмдэглэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл нь бүрэн дүүрэн байдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11. Үүнээс гадна, пар. 3 цаг 2 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл: Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацаа, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) ОХУ эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжийг гэрээнд заавал тусгасан болно. Түүнчлэн, эдгээр нөхцөл байдал нь үндэслэлтэй байх ёстой, учир нь тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд энэхүү гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх болно (Хуулийн 58-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Анхаар! Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилтныг хүлээн авах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт тухайн ажилтныг тодорхой хугацаагаар ажилд авсан гэдгийг заахгүйгээр оруулсан болно..

Дүрмээр бол, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай холбоотой нөхцөлийг бүрдүүлэхдээ зөвхөн гэрээний хугацаа төдийгүй түүний дуусах огноог зааж өгөхийг зөвлөж байна, учир нь ирээдүйд энэ нь гэрээг цуцлах үед маргаан гарахаас зайлсхийхэд тусална. хугацаа дууссаны улмаас гэрээ. Гэсэн хэдий ч ажил эхлэх, дуусах хугацаа, гэрээний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох бараг боломжгүй нөхцөл байдал үүсч болно. Жишээлбэл, ажилтан жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөнд гарахтай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тухайн ажилтны ажилд авсан ажлын эцсийн хугацаа тодорхойгүй байна. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой байх болно - ажилтны амралтаас гарах. Ийм тохиолдлын хувьд ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" (цаашид тогтоол гэх). No 2) тодруулсан: хэрэв дуусгах хугацааг тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд тодорхой ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг), Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл энэ ажил дууссаны дараа дуусгавар болно.
Тиймээс, эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалтгааныг дараах байдлаар илэрхийлж болно: "Энэ гэрээг О.П.Захарова хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд байгуулсан болно. хэн хүрч чадаагүй байна гурван настай».
2-р тогтоолын 14-р зүйлийн 2-р хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тодорхойлоход тусалж чадна: тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл мэдэгдэж буй ажил гүйцэтгэх үед (догол мөр). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 7, 1-р хэсэг), хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь ийм байгууллага байгуулагдсан хугацаанаас хамаарна.

Анхаар!Та зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлтэй байхын тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй. Хэзээ шүүх хуралҮүний явцад ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулсан баримтыг тогтоосноор шүүх тухайн тохиолдол бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрөх эрхтэй. тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин мэргэшүүлэх тохиолдолд түүнд тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээнд заасан дүрмийг баримтална. Иймд гэрээ байгуулахдаа дараах зүйлсийг анхаарахыг зөвлөж байна.
1. Улирлын чанартай ажлын хугацаанд:
Туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос илүүгүй байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл);
Ажилласан сар бүрийн хувьд ажилтан ажлын хоёр өдрийн амралт авах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 295-р зүйл);
- улирлын шинж чанарыг гэрээнд заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 294-р зүйл).
2. Түр ажлын хугацаанд (хоёр сар хүртэл):
- туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл);
- ажлаас халагдсаны дараа ажлын сард хоёр ажлын өдрийн хэмжээгээр цалинтай амралтын өдрүүд эсвэл нөхөн олговор олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 291-р зүйл).
3. Мэдэгдэж буй хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох, эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэх хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь тухайн байгууллага байгуулагдсан хугацаанаас хамаарна.
4. Ажилтан сонгогдох албан тушаалд сонгогдсон бол:
- хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь тухайн ажилтан сонгогдсон хугацаанаас бага байж болохгүй;
-төрийн болон нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын сонгуульт байгууллагын гишүүн, албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжигч ажилтныг сонгуулийн хугацаанаас илүү хугацаагаар ажиллуулж болохгүй.
Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч өндөр насны тэтгэвэр авагчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар алдаа гаргадаг. Гэхдээ Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд зөвхөн тэтгэвэр авагчид болон эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг бөгөөд үүрэг хариуцлага хүлээхгүй. Эдгээр тохиолдлын аль нэгэнд зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Иргэний тэтгэвэрт гарах нас нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй бөгөөд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 378-О-П тоот тогтоолоор үүнийг баталж байна.
Ажил олгогч нь ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй, үргэлжлүүлэн ажилласан тэтгэвэр авагчдын хувьд ажилчдын үр дүнд хүрсэнтэй холбогдуулан тодорхой хугацааны нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулах эрхгүй. тэтгэврийн насмөн тэдэнд тэтгэвэр олгох (түүнчлэн ийм гэрээг цуцлах). Эдгээр тэтгэвэр авагчид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний нөхцлийн дагуу үргэлжлүүлж болно.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зохицуулж, ялангуяа хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болохыг тогтоожээ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. байхгүй ажилтны үүрэг дуусгавар болно.
Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ нь энэ ажил дууссаны дараа дуусгавар болно; тодорхой хугацаанд, - хэрэв энэ байгууллага байгуулагдсан хугацаа дууссаны улмаас, эсхүл үр дүнд хүрсэнтэй холбогдуулан үйл ажиллагаагаа үнэхээр зогсоосон бол. ямар зорилгоор бий болгосон тухай (2-р тогтоолын 14-р зүйл).
Эмэгтэйн жирэмслэлтийн үед тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд ажил олгогч нь түүний бичгээр гаргасан өргөдөл, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг үзүүлснээр хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Үүнийг дүгнэлт хийх замаар хийдэг нэмэлт гэрээхүчинтэй байх хугацааны нөхцөлийг өөрчилсөн хөдөлмөрийн гэрээнд.
Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгасан эмэгтэй ажил олгогчийн хүсэлтээр, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй удаа жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх үүрэгтэй. Хэрэв тэр эмэгтэй жирэмслэлт дууссаны дараа үнэхээр ажиллаж байгаа бол ажил олгогч үүнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор хугацаа нь дууссан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. жирэмслэлтийн төгсгөлийн баримтын талаар.
Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах боломжтой бөгөөд хэрэв эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд эмэгтэйг түүний зөвшөөрлөөр шилжүүлэх боломжгүй бол, түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох өөр ажилд. Энэ тохиолдолд дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
– эмэгтэй хүнд зөвхөн ажил санал болгохгүй байх ёстой сул орон тоотүүний мэргэшилд тохирсон, гэхдээ бага албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил;
- эрүүл мэндийн байдлын шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох ёстой;
- тухайн нутаг дэвсгэрт байгаа ажил олгогчид байгаа сул орон тоо, ажлын байрыг санал болгох; Хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд өөр орон нутагт байгаа сул орон тоо, ажлын байрыг санал болгох ёстой.
Хэрэв эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл зарим нөхцөл байдал, жишээлбэл, ажлын байр, албан тушаал, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа өөрчлөгддөг.

Анхаар!Хэрэв талуудын хэн нь ч хүчинтэй байх хугацаа дууссаны улмаас тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол яаралтай нөхцөл хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж үзнэ. Урлагийн 4-р хэсэгт үндэслэсэн тодорхойгүй хугацаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйл. Үүний зэрэгцээ, Роструд 2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидалд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахыг зөвлөж байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх нь чухал юм. Бид давтан хэлье: Урлагийн хэм хэмжээний дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-т ажил олгогч нь ажлаас халахаас дор хаяж хуанлийн гурван өдрийн өмнө үүнийг хийх үүрэгтэй. Анхааруулах хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй - энэ нь бичгээр мэдэгдэл эсвэл тодорхой огноог харуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал байж болно. Ийм тушаалыг цуцлах шаардлагатай (жишээлбэл, эмэгтэй хүн жирэмсний гэрчилгээ ирүүлсэн тохиолдолд) нөхцөл байдал үүсч болзошгүй тул бид эхлээд ажилтанд мэдэгдэж, дараа нь ажлаас халах тушаал гаргахыг зөвлөж байна.

Бичсэн мэдэгдлийн жишээ энд байна.

"Сокол" нээлттэй хувьцаат компани

Эрхэм хүндэт Анна Викторовна!

2009 оны 06 дугаар сарын 19-ний өдөр 2009 оны 4 дүгээр сарын 19-ний өдрийн 45 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, 1 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Зорин найруулагч /П. Д.Зорин/

2009 оны 06 сарын 15-нд Самойленкотой танилцсан

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл гурав хүрэхгүй хоногийн дотор гарсан эсвэл огт хийгдээгүй тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тушаалыг эсэргүүцэж болно гэж бид үзэж байна. Шүүх ажилтны шаардлагыг харгалзан түүнийг ажилд эгүүлэн татах эсвэл ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх боломжтой.
Ажилтныг ажлаас халах тухай сэрэмжлүүлэг нь байхгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх хугацаанд хүлээн авсан бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно.
Маш олон удаа асуулт гарч ирдэг: ажилтан өвчний чөлөө авах үед хугацаа нь дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой юу? Тийм гэдэгт бид итгэдэг. Хэрэв гэрээний хугацаа дуусч, ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй бол гэрээг цуцлах ёстой - мэдээжийн хэрэг, энэ талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ. Энэ тохиолдолд ажилтан өвчний чөлөө авсан нь хамаагүй. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183-т түр зуурын тахир дутуугийн хуудас төлөх ёстой. Үүнийг мөн Урлагийн 2-р зүйлд заасан болно. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ тоот Холбооны хуулийн 5 "Заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах иргэдийн түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмслэлт, төрөлттэй холбоотой тэтгэмж олгох тухай".

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Урлагт заасан ерөнхий үндэслэлээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл.
- (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
- (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);
- (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).
Дүрмээр бол хэзээ эрт дуусгавар болгохтогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ерөнхий дүрэмхугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зорилгоор байгуулагдсан.
Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд энэ тухай хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч, энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг - жишээлбэл, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 292-т хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа дор хаяж гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүнтэй ижил хугацаанд улирлын чанартай ажилчин ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл).
Урлагийн дагуу байгууллагын тэргүүн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид (өмчлөгч) дор хаяж нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Тамирчин, дасгалжуулагч нь хөдөлмөрийн гэрээг дөрвөн сараас доош хугацаагаар байгуулсанаас бусад тохиолдолд ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа нэг сарын өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.12-р зүйл).
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан, тухайлбал байгууллага татан буугдаж, байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоо цөөрсөнтэй холбогдуулан ажилтанд дараахь хугацаанд мэдэгдэх ёстой.
- хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид - хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл), өөрөөр заагаагүй бол халагдсаны тэтгэмжийг ийм ажилчдад олгохгүй. хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр;
- улирлын чанартай ажилчид - хуанлийн долоогоос доошгүй хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийн 2-р хэсэг), ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр төлөх ёстой.

Үр дүн

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлийг сонгохдоо ажил олгогч маш болгоомжтой байх ёстой, учир нь зөрчлийн тоогоор эхний байруудын нэг нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэлгүй байгуулсан явдал юм. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны талаархи маргааныг шийдвэрлэхдээ ажилтны зөвшөөрлийг албадан авсан нь тогтоогдвол шүүх тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний дүрмийг хэрэглэнэ (2-р тогтоолын 13-р зүйл). ). Мөн хангалттай үндэслэл байгаа тохиолдолд шүүх тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээ гэж өөрчилдөг. Хөдөлмөрийн гэрээг дахин сургах гол шалтгааныг тодруулъя.
- хууль ёсны үндэслэлгүйгээр, өөрөөр хэлбэл Урлагт заагаагүй шалтгаанаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59;
- гэрээний хугацааг заагаагүй, өөрөөр хэлбэл гэрээг цуцалсан үйл явдлын талаар дурдаагүй, эсвэл хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноог заагаагүй;
- тодорхой хугацааны гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нээлттэй гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчдад учирсан эрх, баталгааг олгохоос зайлсхийхийг хүссэн.
Зохицуулах байгууллагатай холбоотой асуудал, ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийхийн тулд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлахтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай хэвээр байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний текстийн жишээ		64 КБ	Татаж авах

" № 6/2016

Хуулиар тогтоосон хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл юу вэ? Энэ нь өөр үндэслэлээр байж болох уу? Талуудын тохиролцоогоор ийм гэрээ байгуулах журам юу вэ? Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах хууль ёсны шинж тэмдэг юу вэ? Хэзээ дуусгавар болох вэ? Ямар тохиолдолд хугацаат цэргийн алба хаагчийг халах боломжгүй вэ?

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгосны дараа ажлаас халах тусгай үндэслэл шаардлагагүй тул тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийн хувьд нэлээд тохиромжтой байдаг. Ажилтны хувьд эсрэгээрээ ихэнх тохиолдолд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ юм.

Гэсэн хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах олон үндэслэл бий. Хэрэв ажил олгогч нь "хангалттай" үндэслэлгүй хэвээр байгаа бөгөөд тэрээр хууль зөрчиж ийм гэрээ байгуулсан бол үр дүнд нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, гэрээг нээлттэй гэрээ болгон дахин ангилж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, цуцлах нь ямар тохиолдолд хууль ёсны бөгөөд ямар тохиолдолд хууль бус гэж зарлаж болохыг нийтлэлд авч үзэх болно.

Дүгнэлт хийх үндэслэл

Дүгнэлт хийх ажил олгогчийн гол дүрэм бол үүнийг байгуулах бүх үндэслэлийг хууль тогтоомж, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжоор тогтоосон болно, жишээлбэл, ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1-р "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хууль. ОХУ-ын Холбооны Улс" (цаашид - 1032-1-р хууль), 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хууль.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдгээр үндэслэлийг хоёр бүлэгт хуваадаг. Эхнийх нь ийм гэрээ байгуулах тодорхой үндэслэлийг багтаасан болно - хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй (59, 332, 348.4-р зүйлийн 1 дэх хэсэг) . Хоёрдахь бүлэгт - хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр талуудын тохиролцоогоор тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно (59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). Эдгээр үндэслэлүүдийг хүснэгтэд үзүүлье.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл
Заавал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг)	Талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг)
Ажилгүй байгаа ажилтны ажлын байрыг хэвээр үлдээсэн ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд	Ажил олгогчид - жижиг бизнес эрхлэгчдэд (бие даасан бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) ажилд орж буй хүмүүстэй.
Түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд	Насны дагуу ажилд орсон тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй хамт
Байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх.	Алс хойд бүс нутаг болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажилд орж байгаа хүмүүс, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол.
Гадаадад ажиллахаар явуулсан хүмүүстэй	Гамшиг, осол, тахал, халдварт өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах ажлыг яаралтай хийх.
Ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэмжээг зориудаар түр (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэхтэй холбоотой ажил гүйцэтгэх.	Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд томилогдох уралдааны үндсэн дээр сонгогдсон хүмүүстэй.
Урьдчилан тогтоосон хугацаанд эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй	Тусгай жагсаалтын дагуу хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, цирк болон бусад бүтээлийг бий болгох, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн) оролцсон бусад хүмүүсийн бүтээлч ажилчидтай.
Тодорхой огноогоор дуусгахыг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд мэдэгдэж буй ажил гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн хүмүүстэй	Байгууллагын зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын дарга, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчтой
дадлага, мэргэжлийн сургалт, мэргэжлийн нэмэлт боловсролтой шууд холбоотой ажлыг дадлагын хэлбэрээр гүйцэтгэх	Бүрэн цагийн боловсрол эзэмшиж буй хүмүүстэй
Сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл сонгогдсон албан тушаалд цалинтай ажил хийх, түүнчлэн төрийн болон нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын сонгуульт байгууллагын гишүүн, албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбоотой ажилд орсон тохиолдолд; улс төрийн нам болон бусад олон нийтийн холбоонд	ОХУ-ын олон улсын хөлөг онгоцны бүртгэлд бүртгэгдсэн далайн хөлөг онгоц, дотоод навигацийн хөлөг онгоц, холимог (гол-далайн) навигацийн хөлөг онгоцны багийн гишүүдтэй хамт
Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагаас түр зуурын ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй	Цагийн ажилд орох хүмүүстэй
Иргэний өөр албанд явуулсан иргэдтэй	Хөдөлмөрийн нөөцийн хөдөлгөөнийг нэмэгдүүлэх бүс нутгийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд оролцсон ажилтантай (Хуулийн 22.2-р зүйл   1032-1)
Боловсролын байгууллагын проректоруудтай өндөр боловсрол(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 332-р зүйл)
Тамирчинтай түр хугацаагаар шилжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.4-р зүйл)
Холбооны хуульд заасан бусад тохиолдолд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ хэзээ байгуулах хууль ёсны вэ?

Хүчин төгөлдөр байх хугацаа нь дууссантай холбогдуулан ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хэр хууль ёсны (өөрөөр хэлбэл хуульд заасны дагуу) хамаарна. Тогтоосон журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч, улмаар ажилтныг ажилд эгүүлэн татахад хүргэнэ. Энд үндсэн ажилтантай, жишээлбэл, удаан хугацаагаар эзгүй байх үед гэрээ байгуулсан тохиолдолд асуудал үүсч болно.

Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажил олгогч хэд хэдэн дүрмийг санаж байх ёстой. Хамгийн гол нь, аль хэдийн дурьдсанчлан, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон байх ёстой. Мөн тэдгээрийг зөв хэрэглэх ёстой бөгөөд энд ажил олгогчид ихэвчлэн бэрхшээлтэй тулгардаг. Жишээлбэл, тэд түр зуурын ажлыг улирлын чанартай ажилтай андуурч, эсвэл Урлагийн 2-р хэсэгт заагаагүй хүнтэй талуудын тохиролцоогоор гэрээ байгуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д зааснаар талуудын тохиролцоогоор аливаа ажилтныг түр хугацаагаар хүлээн авах боломжтой гэж үздэг.

Мөн ажилтныг "ажилгүй ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд" ажилд авсан тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хууль бус боловч үнэн хэрэгтээ орон тоо сул байна.

Талуудын тохиролцоогоор тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухайд, хэрэв гэрээг үндсэн дээр байгуулсан бол энэ сонголт хууль ёсны болно. сайн дурын зөвшөөрөлажилтан ба ажил олгогч. Ажил олгогчид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа, ялангуяа тэтгэвэр авагчид тогтмол хугацааны гэрээ байгуулахдаа энэ нөхцлийг ихэвчлэн зөрчдөг болохыг энд тэмдэглэж байна.

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны тухай маргааныг шүүх шийдвэрлэхдээ ийм гэрээг ажилтан албадан байгуулсан болохыг тогтоосон бол тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэрээний дүрмийг тогтмол хөдөлмөрийн гэрээнд хэрэглэнэ. хугацаатай гэрээ (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн  2 тоот тогтоолын 13-р зүйл (цаашид - 2-р тогтоол)).

Ихэнхдээ ажил олгогчид тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулахгүйн тулд нэг хүнтэй, нэг ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хэд хэдэн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэ тохиолдуулан Дээд шүүхШүүх хуралдааны явцад ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулсан баримтыг тогтоохдоо шүүх хэрэг тус бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан түүнийг байгуулсан гэж үзэх эрхтэй болохыг тэмдэглэв. тодорхойгүй хугацаагаар (2-р тогтоолын 14-р зүйл) (Архангельскийн давж заалдах шатны тодорхойлолтыг үзнэ үү. бүс нутгийн шүүх 2013 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн 33-885/2013 тоот хэрэгт).

Ажил олгогчдын зөвшөөрч буй өөр нэг зөрчил бол гэрээг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй зүйл бол түүний хэлбэр, агуулгын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм.

тэмдэглэл

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Нэг хувийг ажилтанд, нөгөө хувийг ажил олгогчид хадгална. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хуулбар дээр түүний гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл).

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй боловч ажилтан нь үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрсөн бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйлийн 2-р хэсэг) ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн болно. Гэсэн хэдий ч шүүх эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзэж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын талаар бид онцлон тэмдэглэж байна: энэ нь түүний хүчинтэй байх хугацаа, тодорхой хугацаанд байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) -ийг зааж өгөх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын хууль). Гэрээг цуцлах мөчийг талууд үнэн зөв, урьдчилан тогтоож чадвал тодорхой хугацааг зааж өгсөн болно. Хэрэв хугацааг тодорхойлох боломжгүй бол Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д тодорхой ажил гүйцэтгэх, эзгүй байгаа ажилтны үүрэг, улирлын чанартай ажил хийх зэрэг тодорхой хугацааг зааж өгсөн болно.

Үгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

тэмдэглэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжоор өөр хугацаа заагаагүй бол таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг). .

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны дагуу байгуулсан гол шинж тэмдгүүдийг нэрлэе.

Ийм гэрээ байгуулахдаа тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгааг олгохгүйн тулд ийм төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно гэдгийг санаарай (Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг). ОХУ-ын).

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах үндэслэл

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд заасан хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулав.

• тодорхой ажлын хугацаанд - энэ ажил дууссаны дараа дуусгавар болох;
• эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд - энэ ажилтныг ажлаас чөлөөлсөнөөр дуусгавар болсон;
• тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх - энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. эзгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаа дуусна.

Мэдээжийн хэрэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно, гэхдээ бид гэрээний хугацаа дууссаны улмаас хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох асуудлыг авч үзэх болно.

Ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус юм

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус бөгөөд хэрэв гэрээг хууль бусаар байгуулсан бол, ялангуяа гэрээ байгуулаагүй бол аль хэдийн дурдсанчлан хууль бус юм. хууль эрх зүйн үндэслэлҮүний тулд гэрээний хугацаа, түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) -ийг заагаагүй бөгөөд ажилтан Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу талуудын тохиролцоогоор гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөөгүй болно. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд заасан бөгөөд үүнийг нотлох боломжтой.

Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой үйл явдал болоогүй бөгөөд ажилтан аль хэдийн халагдсан бол энэ нь хууль бус болно. Ажил олгогч нь зөвхөн гэрээний хугацаа дуусахыг тодорхойлсон үйл явдал болсон тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах эрхтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар байгуулсан нь шүүх тогтоогдвол түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж дахин мэргэшүүлж, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож болно.

Гэхдээ зарим тохиолдолд шүүх тухайн хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан шийдвэр гаргадаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний бичмэл хэлбэр байхгүй байсан ч шүүх тухайн ажилтан хөдөлмөрийн харилцааны яаралтай мөн чанарын талаар мэдэж байсан нь тогтоогдсон тохиолдолд ажлаас халахыг хууль ёсны гэж үзэж болно - түүнийг гарын үсгийн эсрэг ажилд авах тушаалтай танилцсан. , үүнд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай шинж чанарын тухай тэмдэглэл байсан Сахалин мужийн шүүхийн 2016 оны 3-р сарын 03-ны өдрийн 33-540/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Тогтмол хугацааны гэрээнд түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) байхгүй байсан ч ажлаас халагдсаныг үргэлж хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй. Тиймээс, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөлийг заагаагүй боловч бодит байдал дээр байгаа бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд ажлаас халах нь хууль ёсны гэж тооцогддог (Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү). Бүгд Найрамдах Карелийн 2015 оны 09-р сарын 01-ний өдрийн 33-3390 / 2015 тоот тохиолдолд).

Гэвч түүний хугацааг тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол ийм ажлаас халах нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх болно (Москва хотын шүүхийн 2014 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 4g / 8-13140 тоот тогтоол).

тэмдэглэл

Жирэмсэн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрнө, хэрэв байхгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд гэрээ байгуулсан бол эмэгтэйг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчид олгох боломжтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй. жирэмсний төгсгөл. Бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр жирэмсний болон жирэмсний амралт дуусах хүртэл сунгана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2, 3 дахь хэсэг).

Ажил олгогч нь мэдэгдлийн журмыг дагаж мөрдөөгүйтэй холбогдуулан шүүгчдийн байр суурь хоёрдмол утгатай байна. Зарим тохиолдолд шүүх Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагыг хангаагүй болохыг харуулж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл нь хүчинтэй байх хугацаа нь дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдсэн нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх бие даасан үндэслэл болохгүй (Эрхүү мужийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү). Шүүхийн 2013 оны 01/23-ны өдрийн 33-450 / 13 дугаартай хэрэг). Бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах талуудын хүсэл зоригийг нотлох баримтаар баталгаажуулах ёстой бөгөөд тэдгээрийн нэг нь Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл байж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79. Түүнээс гадна, хэрэв ажилтан Урлагийг зөрчсөн бол ажлаас халах нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх нь дамжиггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-д ажлаас халах тушаалтай танилцаагүй. Ажил олгогчийн тогтоосон Урлагт нийцэхгүй байх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79, 84.1-д зааснаар ажлаас халах нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд зайлшгүй шаардлагатай (Краснодарын давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү). бүс нутгийн шүүх 2012 оны 5-р сарын 17-ны өдрийн  33-7701/2012 тоот хэрэгт).

Ямар ч тохиолдолд, хэрэв байхгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд гэрээ байгуулсан бол гэрээг цуцлах талаар анхааруулах шаардлагагүй.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус байх гол шалтгааныг тодорхойлох боломжтой юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь хууль бус, хэрэв ...		...тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулах хууль зүйн үндэслэл байхгүй
		... гэрээний бичмэл хэлбэр байхгүй (гэрээний хүчинтэй байх хугацааг ажилтан захиалгад гарын үсэг зурсан тохиолдолд үл хамаарах зүйл байж болно)
		...гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй
		... гэрээнд түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг заагаагүй (жишээлбэл, тухайн ажилтан тэтгэвэр авагч бол эдгээр нөхцөл байдал эргэлзээгүй тохиолдолд онцгой тохиолдол байдаг)
		... дарамт шахалтаар тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан
		... хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг тодорхойлсон үйл явдал гарахаас өмнө ажилтан ажлаас халагдсан.
		... жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халж, гэрээг сунгах өргөдөл бичсэн
		... эзгүй байгаа ажилтны ажлын хугацаанд гэрээ байгуулсан жирэмсэн ажилтанд өөр албан тушаалд шилжихийг санал болгоогүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа юуг анхаарах, ийм гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх шалтгаан юу вэ, мөн "хэрэглэгч" -ийг халах нь хууль бус гэж тооцогддог хамгийн түгээмэл тохиолдлын талаар ярилцлаа. . Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээ болгон дахин ангилж, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоохоос гадна албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлого, нөхөн олговрыг төлөх шаардлагатай болно. хуулийн төлбөрТэгээд ёс суртахууны хохирол. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дээрх бүх зүйлийг харгалзан үзнэ гэдэгт найдаж байна. Хамгийн гол нь зөвхөн хуульд заасан үндэслэлийг хэрэглэнэ. Мэдээжийн хэрэг, Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу хугацаа тогтоох тухай талуудын тохиролцоо. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйл нь зөвхөн сайн дурын үндсэн дээр байж болно.