Яаралтай хөдөлмөрийн гэрээзөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л дүгнэнэ. Хангалттай үндэслэлгүйгээр ажил олгогчийн хүсэлтээр байгуулсан тогтмол хугацааны гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох боломжгүй тохиолдолд ажил олгогч нь түр гэрээ байгуулах эрхтэй. Ийм гэрээг байгуулав:

• Зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд;
• Ажлын шинж чанарыг харгалзан үзэх;
• Ажлын нөхцлийг харгалзан үзэх.

Тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулах хоёр төрлийн үндэслэл байдаг: заавал биелүүлэх болон талуудын тохиролцоогоор. Өөрөөр хэлбэл, талуудын хүсэл зоригоос үл хамааран түр гэрээ байгуулах, талуудын хувийн хүсэлтээр байгуулагдсан нөхцөл байдлыг хууль тогтоомжид тусгаж өгсөн.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд түр хугацаагаар гэрээ байгуулах үндэслэлүүдийн хаалттай жагсаалтыг агуулдаг. Эдгээр үндэслэлийн дагуу хугацаатай гэрээ байгуулаагүй бол тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсанд тооцно.

Суурийн төрөл бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дараахь тохиолдолд заавал байх ёстой.

• Хоёр сараас бага хугацаатай түр ажлын хугацаанд;
• Иргэдийг гадаадад ажиллуулахаар явуулсан;
• Улирлын чанартай ажлын хугацаанд;
• Эзгүй ажилтны ажил үүргийн хугацаанд;
• Хүмүүс урьдчилан тогтоосон хугацаанд бий болсон компанид ажилд ордог тодорхой ажил;
• Ажилтнуудын ажилд авдаг ажил нь тухайн байгууллагын ердийн хийдэг ажлаас ялгаатай;
• Ажил нь хэсэг хугацаанд үйлдвэрлэлийн өсөлттэй холбоотой;
• Иргэдийг төрийн албанд илгээдэг;
• Хүмүүсийг ажилд авдаг бөгөөд төгсгөлийг нь тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй;
• Дадлага хийх;
• Сонгогдсон албан тушаалд тодорхой хугацаагаар сонгох;
• Иргэдийг хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага ажилд явуулдаг.

Талуудын тохиролцоогоор гэрээг байгуулав.

• Жижиг бизнес эрхэлдэг ажил олгогчид ажилд орсон иргэдийн хувьд тэдний ажилчдын тоо гучин таваас бага (хэрэв байгууллага жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг бол хорин хүнээс илүүгүй);
• Тэтгэвэр авагчидтай;
• Эрүүл мэндийн шалтгаанаар түр хугацаагаар ажиллах боломжтой иргэдтэй;
• Алс хойд хэсэгт байрлах компаниудад ажилд орсон хүмүүстэй;
• Өрсөлдөөнөөр сонгогдсон иргэдтэй албан тушаал хаших;
• Учир нь яаралтай ажилтөрөл бүрийн осол, гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн тэдгээрийн дараах үр дагаврыг арилгах;
• Бүтээлч мэргэжилтэй иргэдтэй;
• Удирдах албан тушаал эрхэлж буй хүмүүс, түүний дотор ерөнхий нягтлан бодогчтой;
• Бүрэн цагийн оюутнуудтай;
• Цагийн ажил олж байгаа иргэдтэй;
• Хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Тогтмол хугацааны гэрээг ерөнхий дүрмийн дагуу байгуулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч ерөнхий заалтуудаас гадна гэрээний текст нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Түр зуурын гэрээ байгуулах шалтгаан, үргэлж ТС-тай холбоотой;
• Гэрээний хугацаа.

Ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн

Хэрэв түр зуурын гэрээ байгуулах явцад ажил олгогч нь хуулийн аливаа хэм хэмжээг зөрчсөн бол ажилтан эрхээ хамгаалах эрхтэй. Үүний тулд тэрээр шүүхэд хандаж болно.

Маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд шүүх түр гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрнө, хэрэв түүнийг байгуулсны дараа ажил олгогч:

• Гэрээний текстэд түүний хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй;
• Түр зуурын гэрээ байгуулах боломжтой тохиолдлын жагсаалтыг харгалзан үзээгүй;
• Тэрбээр гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан шалтгааныг заагаагүй;
• Ажилтан гаргаж өгөөгүй заасан эрхболон баталгаа.

Хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус бол шүүх ажил олгогчид дараахь зүйлийг үүрэг болгоно.

• Ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь буцаан олгох;
• Ажилтанд төлөх төлбөр цалиналбадан ажилгүй байх хугацаанд;
• Эдийн засгийн бус хохирлын нөхөн төлбөр.

Шүүх түр гэрээг зөвхөн гэрээг цуцалсны дараа төдийгүй хүчинтэй байх хугацаанд нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрч болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Гэрээний хугацааг өөрчлөх

Түр зуурын гэрээний хугацааг өөрчлөх боломжтой эсэх талаар ажил олгогчид ихэвчлэн гайхдаг.

By ерөнхий дүрэмтүр гэрээний хүчинтэй байх хугацааг сунгахыг хориглоно. Гэсэн хэдий ч бүх дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Тиймээс, энэ нөхцөлд ажил олгогч гэрээг сунгах боломжтой (заримдаа бүр үүрэг хүлээдэг) тохиолдол байдаг. Эдгээр үл хамаарах зүйлийг харгалзан гэрээний хугацааг дараахь байдлаар сунгаж болно.

• Өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалд өрсөлдөх замаар сонгогдсон дээд боловсролын байгууллагын ажилтнууд;
• Тамирчид;
• Ирээдүйн эхчүүд (хэрэв эмэгтэй хүн сунгах өргөдөл бичиж, эмчийн гэрчилгээ өгсөн бол).

Энэ гурван тохиолдолд л гэрээний хугацааг сунгах боломжтой. Бусад тохиолдолд гэрээний хугацааг сунгахын тулд та гэрээний текстэнд өөрчлөлт оруулж болно. Үүнийг гарын үсэг зурах замаар хийж болно нэмэлт гэрээ.

тусламжтайгаар гэрээг сунгах Гэрээ, ажил олгогчид сунгах хамгийн дээд хугацаа нь таван жил гэдгийг санах нь зүйтэй. Мөн гэрээг сунгахын тулд гэрээ байгуулсан үндэслэлээ хадгалах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нөхцлийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс уншина уу.

Практикт тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний оронд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай болсон тохиолдол маш их байдаг. Энэ гэрээний онцлог нь юу вэ, түүнийг хэрхэн боловсруулах ёстой вэ?

Энэ юу вэ?

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Түр хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тодорхой хугацаагаар байгуулсан гэрээ юм. Үүний зэрэгцээ ийм гэрээ байгуулах тохиолдол, журмыг хуульд тодорхой заасан байдаг.

Норматив суурь

• Гэрээний төрлийг тайлбарласан болно. Түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэлийг энд заасан болно.
• Түр зуурын гэрээний хугацаа дуусах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн 2-р зүйлээр зохицуулагддаг.
• Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилд орсон ажилчдад туршилтын хугацааг оруулахгүй байхаар заасан.
• Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан улирлын чанартай ажлын үргэлжлэх хугацааг нийтлэлд тайлбарласан бөгөөд эдгээр ажлын жагсаалт, туршлага хуримтлуулах, энэ үйл явцын журмыг жагсаасан болно.

Энэ нь тодорхойгүй байдлаас юугаараа ялгаатай вэ?

Тогтмол хугацаатай гэрээ байгуулахдаа тодорхой хугацаатай байдаг. Нээлттэй гэрээнд дуусах хугацаа байдаггүй.

Түүгээр ч барахгүй түр зуурын гэрээгээр ийм гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг зааж өгсөн болно. Нээлттэй гэрээнд ийм шалтгааныг заах шаардлагагүй.

Эцсийн эцэст, нээлттэй гэрээ байгуулах нь зүйтэй гэж хуульд заасан байдаг. Нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулна.

Хэнтэй, ямар тохиолдолд дүгнэдэг вэ?

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулна.

• улирлын чанартай ажил хийх эсвэл түр орлуулахаар ирсэн ажилчидтай (нэг жил хүртэл);
• гадаадад ажиллах үед;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс нийтийн болон түр ажилд;
• хэсэг оноох үед өөр үйлчилгээмөн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх үед;
• ажилтныг дадлага хийх, давтан сургахад илгээх үед;
• тэтгэвэр авагчид болон эрүүл мэнд муутай хүмүүстэй.

Хэнтэй харьцаж чадахгүй вэ?

Ажил олгогч нь ийм боломжийг холбогдох хуульд заасан тохиолдолд л тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилтан олгох эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэл байгаа хэдий ч завсарлагагүйгээр (зөвхөн ижил төрлийн ажлын хувьд) дараалан хэд хэдэн удаа байгуулж болохгүй.

Хэрэв ажилтан жирэмсэн бол тогтмол хугацааны гэрээг жирэмсний эцэс хүртэл сунгаж болно - энэ нь заавал хууль ёсны шаардлага юм.

Давуу болон сул талууд

Ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд энэхүү гэрээний давуу болон сул талуудыг доор харуулав.

Ажилтны хувьд

Ажилтны хувьд дараахь давуу талууд байдаг.

• ижил оршихуй нийгмийн баталгаа, түүнчлэн тодорхой бус гэрээний ажилчдын хувьд (өвчний чөлөө, амралтын төлбөр гэх мэт);
• байгууллага татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсаны төлбөр (зөвхөн гэрээний хугацаа дуусаагүй тохиолдолд);
• Хуулиар тогтоосон хэд хэдэн нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л тодорхой хугацааны гэрээ байгуулна.

Ажилтны хувьд сул талууд нь:

• гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах;
• гарах үед ажлаас халах ажлын байрүндсэн ажилтан;
• Тасралтгүй үйлчилгээ, тэтгэвэр тооцохдоо хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүдэд тулгардаг бэрхшээлүүд.

Ажил олгогчийн хувьд

Ажилтантай түр зуурын гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчийн цорын ганц сул тал нь доод албан тушаалтны жирэмслэлт байж болно.

Энэ тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй эсвэл зөвхөн байгууллага татан буугдсан тохиолдолд л боломжтой.

Ийм гэрээ байгуулахын давуу тал нь ажилтан болон түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд бүрэн хяналт тавих явдал юм.

Дүгнэлт хийх үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд ийм гэрээ байгуулах үндэслэлийг зохицуулдаг.

Хууль тогтоомжид ийм гэрээ байгуулах ямар ч болзолгүй үндэслэлийг заасан байдаг. (59-р зүйлийн 1 хэсэг). Гэхдээ үүнийг талуудын тохиролцоогоор байгуулж болно (59-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан болзолгүй үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• үндсэн ажилтан байхгүй үед гэрээ байгуулах;
• түр зуурын ажилд;
• улирлын чанартай ажилд зориулагдсан
• гадаадад ажиллах үед;
• үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэнээр;
• тодорхой хугацаатай компани байгуулах үед;
• үндсэн ажилтны сургалт, дадлага хийх явцад;
• энэ албан тушаалд сонгогдсон тохиолдолд;
• сонгогдсон байгууллагыг түр хугацаагаар хангах;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс болон иргэний өөр албанд ажиллах үед.

Талуудын тохиролцоогоор түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• жижиг бизнест ажиллах;
• ажилтны тэтгэвэрт гарах нас;
• эмнэлгийн хязгаарлалт, заалт;
• Алс Хойд руу шилжих үед;
• яаралтай урьдчилан сэргийлэх;
• өрсөлдөөнөөр албан тушаалд сонгогдох;
• ажилтны байр суурь нь бүтээлч мэргэжилтэй холбоотой;
• дарга, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой гэрээ байгуулахдаа;
• бүрэн цагийн сургалтанд хамрагдах ажилтан олох;
• цагийн ажил (дотоод болон гадаад цагийн ажилтай).

2020 онд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн байгуулах вэ?

Яаралтай дүгнэлт гаргах журмыг доор харуулав хөдөлмөрийн гэрээ.

Захиалга

Ажилтантай нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд түр гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх нөхцлийг хангасан тохиолдолд л боломжтой гэдгийг ойлгох ёстой.

Гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно. Хуулийн тодорхой шаардлагыг хангасан тохиолдолд л өргөтгөл хийх боломжтой.

Хэр удаан?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түр зуурын гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.

• богино хугацааны ажил (улирлын ажил) гүйцэтгэх үед 2 сараас илүүгүй хугацаагаар;
• гүйцэтгэсэн үйл ажиллагаагаар хязгаарлагдах хугацаанд, ажлын төгсгөлд гэрээний хугацаа дуусах үед;
• үндсэн ажилтан байхгүй үед.

Туршилтын хугацаа бий юу?

Түр зуурын гэрээгээр элсүүлэх туршилтын хугацааг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр тогтоох боломжтой.

Ажилтныг туршилтын хугацаанаас татгалзсан нь ажил олгогч ажилд авахаас татгалзаж болохгүй.

Эмхэтгэлийн нюансууд

Хөдөлмөрийн гэрээг хуулийн тодорхой шаардлагын дагуу байгуулах ёстой.

Маягт ба хэсгүүд

Ердийн түр хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• түүнийг байгуулсан талуудын талаархи мэдээлэл;
• гэрээний зүйл;
• гэрээний хугацаа;
• туршилтын хугацаа буюу түүнийг хасах;
• цалин;
• ажлын цаг, амрах цаг;
• талуудын үүрэг;
• ажилчдын баталгаа;
• нийгмийн даатгал.

Энэ баримт бичгийг 2 хувь үйлдсэн байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчид үлдэнэ.

Түр гэрээ нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• талуудын мэдээлэл (бүтэн нэр, ажилтны паспортын мэдээлэл, ажил олгогчийн TIN);
• бүс нутаг, дүгнэлт гаргасан огноо;
• компанийн нэр;
• ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхойлолт;
• цалин;
• үйл ажиллагааны горим.

Мөн түр зуурын гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг → яаралтай харилцааны хүчинтэй байх хугацаа гэх мэт үндэслэлийг заавал зааж өгөх ёстой.

Дээж бичнэ үү

Ийм гэрээ ямар харагдаж байна вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээг доор харуулав.

Шаардлагатай бичиг баримт

Гэрээ байгуулахын тулд тодорхой баримт бичиг шаардлагатай.

Мэдэгдэл

Ажилтны ажилд орох хүсэлтийг бичгээр гаргадаг.

Энэ баримт бичиг нь заавал байх ёстой гэж тооцогдохгүй бөгөөд ажил олгогч болон ажилтны хооронд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнийг батлахгүй.

Өргөдлийн маягтыг хуулиар батлаагүй бөгөөд ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно. Өргөдлийн төгсгөлд огноо, гарын үсэг зурсан байна.

Энэ баримт бичгийн жишээг доор харуулав.

Захиалга

Энэхүү баримт бичиг нь албан тушаал, ажилд орох огноо, үйл ажиллагааны төрөл, нөхцөл, тариф, төлбөрийг тодорхойлдог.

Захиалга нь ажилчдын нэгдсэн бүртгэлд үндэслэн ажилтны орон тооны тоог агуулдаг.

Захиалгад заасан албан тушаал нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаалтай ижил байх ёстой. Захиалгын төгсгөлд ажилтан өөрийн гараар "Би тушаалтай танилцаж байна" гэж бичээд гарын үсэг зурна.

Захиалга гаргах нь заавал байх ёстой: үүнгүйгээр ажилд авах боломжгүй юм.

Энэ баримт бичгийн жишээг доор харуулав.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Бичлэг хийж байна ажлын номтүр гэрээгээр ажиллахдаа нээлттэй гэрээгээр ажиллахдаа оруулсан зүйлээс ялгаатай байх ёсгүй.

Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсаны дараа хийсэн бичилт нь түр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг тусгасан байх ёстой.

Жишээ:

Өөр өөр ангиллын ажилчдын дизайны онцлог

Тодорхой ангиллын иргэдтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг доор харуулав.

Насанд хүрээгүй ажилчинтай

Насанд хүрээгүй 14 нас хүрсэн хүүхэдтэй тогтмол хугацааны гэрээ байгуулахдаа эцэг эхийн аль нэгээс (асран хамгаалагч, асран хамгаалагч) зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь өсвөр насны хүүхдийг судлахад саад болохгүй.

Хэрэв ажилтан аль хэдийн 16 нас хүрсэн бол түүнийг ерөнхий боловсрол эзэмшсэн, эсвэл суралцах, ажлаа хослуулсан тохиолдолд түр гэрээгээр ажилд авч болно.

Ажил олгогч нь өсвөр насны хүүхдийг хөнгөн хөдөлмөрөөр хангах ёстой.

Хэрэв хүүхэд 14 нас хүрээгүй бол кино театр, циркээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

Насанд хүрээгүй хүнтэй байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээг доор харуулав.

Жирэмсний амралтын үеэр

Жирэмсний амралтанд байгаа үндсэн ажилтны оронд ажилтныг ажилд авахдаа ажил олгогч нь түр хөдөлмөрийн гэрээний бүх нөхцөл, хүчинтэй байх хугацааг хэлэлцэх үүрэгтэй.

Түүгээр ч барахгүй үндсэн ажилтан шинэчлэгдсэн тохиолдолд Жирэмсний амралттүр хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахыг зөвшөөрнө.

Бүх талуудын зөвшөөрлөөр түр гэрээгээс нээлттэй гэрээнд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. хөдөлмөрийн харилцаа.

Түр болон улирлын чанартай ажилд зориулагдсан

Улирлын чанартай үйл ажиллагаа явуулах тохиолдолд тодорхой хугацаагаар түр гэрээ байгуулдаг.

Гэрээнд ийм гэрээ байгуулах, түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусах шалтгааныг зааж өгсөн болно. Баримт бичгийг бичгээр боловсруулсан болно.

Улирлын чанартай ажил дууссаны дараа ажил олгогч нь гэрээг цуцлах тухай хуанлийн гурван өдрийн дотор ажилтанд мэдэгдэнэ. Ажлын бус өдрүүдийг хуанлийн өдөр гэж үзнэ.

Ийм гэрээний жишээг доор харуулав.

Үүний зэрэгцээ

2 ажилтай (үндсэн ба хагас цагийн) ажилтан дор хаяж 2 хөдөлмөрийн гэрээтэй байх ёстой.

Хагас цагийн түнштэй хөдөлмөрийн гэрээ заавал байх ёстой. Энэ үйл ажиллагаа нь хагас цагаар хийгддэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хагас цагийн ажил хийх түр гэрээг 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулна. Хамгийн бага хугацааг хуулиар тогтоогоогүй.

Ажилтан ийм байдлаар ажиллаж байгаа тохиолдолд л хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийнэ.

18 нас хүрээгүй хүн, хотын захиргааны ажилтан, шүүгч, Засгийн газрын гишүүн болон бусад ижил төстэй ангилалд (сурган хүмүүжүүлэх, бүтээлч үйл ажиллагаа явуулахаас бусад) хагас цагаар ажиллахыг хориглоно.

Энэ гэрээний жишээг доор харуулав.

Жирэмсэн эмэгтэй

Жирэмсэн ажилтантай хийсэн түр гэрээг цуцлах боломжгүй. Үүний төгсгөл нь жирэмслэлт дууссанаас хойш долоо хоногийн дараа л зөвшөөрөгддөг.

Удирдагчид, захирлууд

Байгууллагын даргатай түр зуурын гэрээ байгуулахыг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.

тэтгэвэр авагчид

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тэтгэврийн насны хүнтэй тогтмол хугацааны гэрээ байгуулахыг заасан байдаг.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв нээлттэй хөдөлмөрийн харилцаа хүчинтэй байх хугацаанд ийм насанд хүрсэн бол гэрээг дахин хэлэлцэх шаардлагагүй.

Гадаадын иргэнтэй

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу түр гэрээ байгуулна гадаадын иргэнзөвшөөрлийн хүчинтэй байх хугацаанаас үл хамааран тодорхой хугацаагүйгээр дүгнэлт хийж болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Гадаадын иргэнийг 18 нас хүрсэн тохиолдолд ажилд татан оролцуулах боломжтой.

Үл хамаарах зүйл бол ардын болон эмийн бүтээгдэхүүний худалдааны чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд юм.

Амралтын өдрүүд

Ажилтантай ямар гэрээ байгуулсан эсэхээс үл хамааран тэрээр чөлөө авах эрхтэй.

Энэ ялгаа нь зөвхөн ажлын хугацаатай холбоотой байж болно.

• 6 сараас илүүгүй хугацаагаар түр хугацаагаар гэрээ байгуулахдаа тооцооллыг ажлын сард хоёр өдөр амрах (ажлын зургаан өдрийн долоо хоног) гэсэн нөхцлийн үндсэн дээр хийдэг. Амралтын хугацааг тооцохдоо ажлын өдөр, амралт, амралтын өдрүүдийг тооцдоггүй.
• 2 сараас дээш хугацаагаар улирлын чанартай ажил хийх гэрээг байгуулсан тохиолдолд амралтын өдрүүдийн нөхцөл 2.33 хоног болж өөрчлөгддөг. Бүтэн ажлын жилийн амралтыг тооцохдоо улирлын чанартай ажилчинд 28 хоногийн хугацаатай бүтэн амралт өгдөг болох нь харагдаж байна.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг ерөнхий нөхцлөөр тооцно: нэг сар ажилласан 2.33 хоног.

Санхүүгийн асуултууд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад гарч болох санхүүгийн гол асуудлуудыг доор харуулав.

Цалин

Тогтмол хугацаатай гэрээний дагуу цалин хөлс нь ердийн нээлттэй гэрээний дагуу цалин хөлснөөс ямар ч ялгаагүй.

Бүх тарифыг заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Төлбөрийг бэлнээр болон банкны шилжүүлгээр хийх боломжтой. Тооцооллын төрлийг хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох зүйлд мөн зааж өгсөн болно.

өвчний чөлөө

Тогтмол хугацааны гэрээний дагуу ажилтанд өвчний чөлөө олгох нь менежерийн үүрэг хариуцлага гэж тооцогддог.

Хэрэв ажилтан 6 сараас дээш хугацаагаар ажилласан бол өвчний чөлөөг стандарт схемийн дагуу тооцдог.

Хэрэв түр зуурын гэрээгээр ажилласан ажилтан 6 сараас бага хугацаанд ажилласан бол код өвчний чөлөө - 46.

Энэ тохиолдолд төлбөр төлөх хамгийн дээд хоног нь 75 байна.

Ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор

ерөнхий нөхцлийн дагуу ажилтны ажилласан өдрүүдэд хуримтлагдсан:

• Хэрэв ажилласан цаг нь бүтэн сар биш, харин түүний дийлэнх нь байвал бүтэн сараас эхлэн тооцоолно.
• Хэрэв ажилласан хугацаа нэг сараас бага бол энэ хугацаанд нөхөн олговор авахгүй.

Татвар

Түр гэрээгээр ажилд авсан ажилчдад ногдуулах татвар нь хугацаагүй гэрээтэй ажилчдад нэг татвар ногдуулахтай адил юм.

Хэрэв түр ажилчин бүтэн жилээс бага хугацаанд ажилласан бол тухайн ажил хийгээгүй хугацааг хасч түүнд нэг татвар ногдуулна.

Хувь хүний ​​орлогын албан татварын гэрчилгээнд байнгын ажилтны баримт бичигт ижил шаардлага тавигдана.

Индексжүүлэх

Индексжүүлэлтийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хийж болох бөгөөд менежерийн үүрэг хариуцлага биш юм.

Хэрэв талуудын тохиролцоогоор индексжүүлэлтийг хийхээр заасан бол энэ заалтыг гэрээний текстэнд оруулах ёстой.

Өргөтгөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж болно шинэ нэр томъёо.

Нөхцөл байдал

Түр гэрээг дараах тохиолдолд сунгах боломжтой.

• тамирчидтай;
• жирэмсэн эмэгтэй;
• илүү өндөр боловсролын байгууллага(албан тушаалын төлөөх өрсөлдөөнд ялсны дараа).

Түр зуурын гэрээг сунгахдаа нэмэлт үйл ажиллагаа эсвэл хүчинтэй байх шинэ хугацааг харуулсан зохих хавсралтыг боловсруулдаг.

Хэдийгээр түр гэрээг сунгасан ч нийт хугацаа нь таван жилээс хэтрэхгүй байна.

Хэрэв сунгалт нь илүү урт хугацаатай бол энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ тохиолдолд зөвхөн баримт бичгийг дахин хэлэлцэх боломжтой.

Захиалга

Түр зуурын гэрээнд нэмэлт гэрээг бичиж, гарын үсэг зурсны дараа нэн даруй зохих тушаал гаргана (маягт T1 эсвэл T1a).

Энэ захиалгад сунгах хугацааг зааж өгөх ёстой.

Жишээ:

Нэмэлт гэрээ

Хэрэв та түр гэрээг хугацаанаас нь өмнө сунгахыг хүсвэл нэмэлт гэрээг бөглөнө.

Нөхцөлд өөрчлөлт орсон бол энэ нь баримт бичигт бичигдсэн байх ёстой. Нэмэлт гэрээний хүчинтэй байх хугацааг зааж өгөх нь зүйтэй.

Энэ баримт бичгийн жишээг доор харуулав.

Төгсгөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь мөн хуулийн тодорхой шаардлагын дагуу хийгдэх ёстой.

Энэ тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусгавар болж, ажилтан ажлаас халагдана. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацаа дууссаны дараа болон хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой.

Ажилчдын санаачилга

Ажилтны хүсэлтээр тодорхой хугацааны гэрээгээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Ажилтан ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Жишээлбэл, Антонов тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон боловч хэсэг хугацааны дараа түүнд илүү сайн санал ирж, ажлаа солихоор шийджээ. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтны санаачилгаар хийгддэг. Тэрээр зөвхөн ажлаа солих хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой.

Ажил олгогчийн санаачилга

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд түр хөдөлмөрийн гэрээгээр байгуулагдсан ажилтанг ажлаас халах эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч тэд ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, учир нь хууль тогтоомжид заасан шалтгаан байх ёстой.

Жирэмсэн эмэгтэй, хүүхэд асрах чөлөө авсан эхийг ажлаас халах

Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн байгууллага / аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа зөвшөөрнө.

Ажлаас халах бусад шалтгааныг хүчингүйд тооцно.

Хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүд гол ажилтан ажлаасаа халагдах үед халагдаж болно.

Ажлаас халах тухай баримт бичиг

Ажилтныг ажлаас халахдаа тодорхой баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Мэдэгдэл

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийг ямар ч дарааллаар гаргаж болно. Үүнийг боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн ажлаас халагдсан ажилтанд шууд шилжүүлдэг.

Ажлаас халах шалтгааныг заавал зааж өгөх ёстой.

Мэдэгдэл нь хоёр хувь хэвлэгдсэн бөгөөд тэдгээрийн нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчид шилждэг.

Ийм мэдэгдлийн жишээг доор харуулав.

Захиалга

Ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурсны дараа ажлаас халах тухай тушаал гаргаж, шалтгааныг (тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах, биелүүлээгүй) харуулсан болно. албан ёсны үүрэггэх мэт).

Ийм баримт бичгийн жишээг доор харуулав.

Төлбөр, нөхөн олговор

Ажлаас халагдсаны дараа тогтмол хугацааны гэрээний дагуу ажилтантай хийсэн бүх төлбөр тооцоог стандарт схемийн дагуу хийдэг.

Ажлаас халагдсан ажилтантай хийсэн тооцоог ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой. Энэ өдөр түүнд мөн ажлын дэвтэр өгдөг.

Түгээмэл асуулт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар байнга асуудаг асуултуудын хариултыг доор харуулав.

Нээлттэй гэрээнээс түр хугацааны гэрээнд шилжих боломжтой юу?

Энэ үйл явцыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг.

Нээлттэй ажлын горимоос тодорхой хугацааны гэрээнд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны өөрөө тохиролцсоны үндсэн дээр зөвшөөрнө.

IP-ээр дүгнэх боломжтой юу?

Тиймээ чи чадна. -тэй түр зуурын ажилтны гэрээ байгуулах хувиараа бизнес эрхлэгчийм гэрээг бүртгэх стандарт схемийн дагуу боломжтой.

Та нэг ажилтантай хэдэн удаа өргөдөл гаргаж болох вэ?

Хууль тогтоомжид нэг ажилтантай байгуулсан хугацаатай гэрээний тоог хязгаарлахыг заагаагүй болно.

Гэсэн хэдий ч шүүхэд өргөдөл гаргахдаа үүнийг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Ямар тохиолдолд ажилд орохын өмнө эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай вэ?

Заавал эмчийн үзлэгт хамрагдах ёстой:

• насанд хүрээгүй хүүхдүүд;
• аюултай буюу хүнд ажил эрхэлдэг ажилчид;
• ажилчид Хүнсний үйлдвэр, хүүхдийн байгууллагын ажилчид, худалдаа;
• ээлжийн ажилчид;
• алс хойд хэсэгт ажиллахаар илгээсэн мэргэжилтнүүд;
• спортын ажилчид;
• галт тэрэгний хөдөлгөөний үеэр үйл ажиллагаанд оролцож буй хүмүүс;
• гаалийн байгууллагын ажилтнууд;
• аврагч, шүүгчид;
• боловсролын байгууллагын ажилтнууд;
• эмнэлгийн ажилчид.

Аль нь илүү дээр вэ - гэрээ эсвэл тодорхой хугацааны гэрээ?

Хэрэв тогтмол үйл ажиллагаа явуулахаар төлөвлөж байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь дээр. Үйл ажиллагаа нь нэг удаагийн шинж чанартай бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь илүү тохиромжтой.

Дээр дурдсанаас үзэхэд одоогийн хууль тогтоомж нь зөвхөн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, дүрмийг төдийгүй түүнийг цуцлах журмыг нарийн зохицуулдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах баримт бичгийн нэг хэлбэр юм.

Үүний гол ялгаа нь үүнийг хийх тодорхой хугацаа юм. Энэ талаар бид нийтлэлдээ дэлгэрэнгүй ярих болно.

Тогтмол хугацааны гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнээс юугаараа ялгаатай вэ, түүний онцлог

Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл) нь яаралтай гэрээ байгуулах хэд хэдэн үндэслэлийг бий болгодог.

• Хэсэг хугацааны туршид ажлын байраа хадгалахын зэрэгцээ солих шаардлагатай ажилтан байхгүй болно.
• Хүн 2 сараас илүүгүй түр зуурын ажилд ордог.
• Жилийн цаг хугацаанаас бүрэн хамааралтай ажлуудыг хийхээр төлөвлөж байна.
• Байгууллага нь богино хугацаанд байгуулагдсан, эсвэл ажил нь нэг удаагийнх юм.
• Альтернатив иргэний алба.
• Энэ код эсвэл бусад холбооны хуульд заасан бусад тохиолдлууд.

Мөн талуудын тохиролцоогоор дүгнэлт гарсан хэд хэдэн тохиолдол байдаг.

• ажил олгогч нь жижиг аж ахуйн нэгж, ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй;
• тэтгэвэр авагч, эсвэл гартаа зөвхөн тодорхой хугацаанд ажиллах боломжтой гэсэн эрүүл мэндийн гэрчилгээтэй хүн ажилд орох;
• ажлын байр нь Алс Хойд эсвэл түүнтэй адилтгах газар байрладаг.

Дүгнэлтийн бүх нарийн ширийн зүйлс энэ төрөлГэрээг дараах видеонд үзүүлэв.

Хэрэглэх тохиолдлууд

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах нь хөдөлмөрийн харилцааны үргэлжлэх хугацааг тэдгээрийн шинж чанар, нөхцлөөс хамааран тогтоох боломжгүй тохиолдолд л боломжтой гэдгийг хуулиар тогтоосон. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажил олгогч байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой бол яаралтай гэрээ байгуулахыг зөвлөдөггүй.

Гэсэн хэдий ч хуульд ийм ажлын шинж чанар, нөхцөл байдлын тодорхойлолтыг заагаагүй болно. Энэ нь гэрээ байгуулахдаа байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй болсон тодорхой нөхцөл байдлын талаар санаа зовох эсвэл Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдлын аль нэгийг зааж өгөх талаар санаа зовох хэрэгтэй гэсэн үг юм (58-р зүйл).

Тогтмол хугацааны гэрээний эцсийн огноог яг таг зааж өгөх нь үргэлж боломжгүй байдаг бөгөөд жишээлбэл, хэрэв хүн жирэмсний амралт, өвчний чөлөө авсан ажилтнаа сольж, эсвэл боловсруулахад оролцсон бол энэ нь хуульд заагаагүй болно. хамтын гэрээний. Өөрөөр хэлбэл, аливаа хууль эрх зүйн ач холбогдолтой үйл явдал тохиолдвол хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно. Ийм гэрээ байгуулах дээд хугацаа нь 5 жил байна.

Туршилтын хугацаа тогтоох журам

Тогтмол хугацааны гэрээгээр туршилтын хугацаа тогтоох нь ажил олгогч ашиглах эрхтэй онцгой давуу тал юм. түр ажилд орох өргөдөл гаргагч үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд л. Энэ тохиолдолд сүүлийнх нь түүний зөвшөөрлийг бичгээр баталгаажуулах ёстой.

Өргөдөл гаргагч нь түүний практик баталгаажуулалтыг эсэргүүцэж байгаа бол мэргэжлийн чанарууд, энэ нь ажил олгогчийн ийм үйлдлийг хангалттай үндэслэлгүй гэж шүүх хүлээн зөвшөөрсөн тул ажилд авахаас татгалзах шалтгаан байж болохгүй.

Амралт, өвчний чөлөө, жирэмсний амралт

Ажилтан бүр чөлөө авах эрхтэй. Гэрээний хугацаа хамаагүй. Үнэн бол хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой хугацаанд бүртгүүлэхдээ амралт, мөнгөн нөхөн олговор гэх мэт нөхцөл байдлын талаар тодруулах шаардлагатай.

Нийтлэг заалтын дагуу ажилтан нь хуанлийн 28 хоногийн амралт авах бөгөөд 2 сараас доош хугацаагаар ажилласан, эсвэл улирлын чанартай ажилд орсон хугацаат цэргийн албан хаагч дараахь эрхтэй. Ажлын сар бүр ажлын 2 өдөр.

Үлдсэн хугацаатай хөдөлмөрийн харилцаа, хүчинтэй хугацаа нь 2 сараас дээш хугацаа нь амралтын төлбөрийг тооцоход ямар ч байдлаар тусгаагүй болно.

Гэхдээ жирэмслэлт нь ажил олгогчийн зарим үүрэг хариуцлагыг бий болгодог. Хэрэв энэ үед эмэгтэй хүн бичгээр өргөдөл гаргаж, жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ өгсөн бол ажил олгогч нь жирэмсний хугацаа дуустал хугацаатай гэрээг сунгах үүрэгтэй.

Хэрэв эмэгтэй хүүхэд төрсний дараа ч хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа зогсоогүй бол ажил олгогч нь жирэмслэлт дууссаныг мэдсэнээс хойш 7 хоногийн дотор хөдөлмөрийн харилцаагаа эрт дуусгахыг шаардах эрхтэй.

Төлбөрийн журам, яаралтай хэлэлцээрийг тусгаагүй.

Үүнийг сунгаж болох уу?

Тогтмол хугацаатай гэрээг цуцлах нь түүний хугацаа дуусах үед тохиолддог. Гэхдээ үүнийг тодорхойгүй нөхцөл болгон хувиргах хэд хэдэн нөхцөл байдал бий. Нэмж дурдахад хуульд тодорхой ажилчдад түр хугацаагаар сунгах хэд хэдэн хувилбарыг тусгасан болно.

Гэрээг ердийн гэрээ болгон "өөрчлөх" гол цэгүүдийн хувьд дараахь зүйлийг дурдаж болно.

• хугацаа дууссаны дараа хэн ч цуцлахыг шаардаагүй;
• яаралтай нөхцөлийг гэрээнд тусгасан нь хангалттай үндэслэлгүй;
• богино хугацаанд ижил ажлыг хэд хэдэн удаа хийсэн;
• Гэрээг удаан хугацаагаар - 5 жилээс дээш хугацаагаар байгуулсан.

Хууль тогтоомжид сунгах шаардлагатай хоёрхон тохиолдлыг заасан байдаг.

• гэрээний хугацаа дуусах нь жирэмсний хугацаатай холбоотой байсан бөгөөд эмэгтэй хүн холбогдох гэрчилгээг гаргаж, сунгах өргөдөл бичсэн;
• уралдааны дүнгээр тодорхой хугацааны гэрээний дагуу энэ албан тушаалыг хашиж байсан хүнийг сонгосон. Энэ тохиолдолд та хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой бус хугацаагаар шилжих эсвэл одоо байгаа гэрээг 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно.

Хэрэв та ижил хугацаатай гэрээг байнга сунгаж эсвэл шинээр байгуулж байгаа боловч нэг ажилтантай ижил ажил үүргээ гүйцэтгэхийн тулд та таагүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм (хэрэв хүн энэ нөхцөл байдлыг шүүх дээр маргадаг бол тэр ялах магадлал өндөр байдаг. үйл явц).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гэрээг сунгах боломж, хууль ёсны байдлын талаар мэргэжилтнүүд, хууль тогтоогчдын санал өөр байна. Зарим нь энэ ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх шаардлагатай бол нэгийг нь цуцалж, шинэ ажилд шилжих нь дээр гэж үздэг. Бусад нь гэрээнд ямар нэгэн өөрчлөлт оруулах боломжоос татгалзаж, хугацаа нь дуусаагүй байна. Роструд мөн сүүлчийн үзэл бодлыг баримталдаг.

Хоёрдахь үзэл бодол нь илүү практик юм шиг санагддаг, учир нь гэрээний хугацааг нарийн тодорхойлох боломжгүй нөхцөл байдал ихэвчлэн байдаг, жишээлбэл, өмнө нь. хүлээн авсан ажилтандуусгах огноог тогтооход маш хэцүү даалгавар өгсөн. Эсвэл эзгүй байгаа ажилтан ажилдаа явахын өмнө хэсэг хугацаа шаардсан.

Эрт ажлаас халах, халах

Аливаа байгууллага цомхотгол гэх мэт таагүй нөхцөл байдалтай тулгардаг. Хүүхэд асрах чөлөө авсан ажилтныг орлож байгаа ажилтан ажлаас халагдсан бол яах вэ?

Ерөнхийдөө, төлөө эрт дуусгавар болгохЯаралтай хөдөлмөрийн гэрээнд ердийнхтэй ижил нөхцөлийг тусгасан болно ( нийтлэг үндэслэл, ажил олгогчийн санаачилга, ажилтны хүсэл).

Тиймээс цомхотгол хийх үйл ажиллагааны дараалал нь Урлагт нийцсэн байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Гэхдээ Урлагийг санаарай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256 дугаар зүйлд зарим хязгаарлалт тогтоосон байдаг, жишээлбэл, байгууллага татан буугдсан эсвэл 1, 5-8, 10-р зүйлд заасан нөхцөл бүрдсэн тохиолдолд л бага насны хүүхэд асрах эмэгтэйг багасгах боломжтой. , 11 1-р хэсэг нь байранд байна Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Бусад бүх ерөнхий нөхцлийн дагуу ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй (ажил тасалсан, архины хордлогоэсвэл сахилгын арга хэмжээ).

Гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь дараахь зүйлийг агуулна.

• холбогдох тушаал гаргах;
• хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул ажилтныг ажлаас халсан тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэл;
• ажлаас халах, түүнийг бүртгэх тушаалд гарын үсэг зурах.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах тохиолдол, шалтгаантай холбоотой практик асуудлуудыг хөндөв. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог шинж чанаруудыг зааж өгсөн бөгөөд үүнд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй: хэр удаан гэрээ байгуулах боломжтой, туршилтын хугацаа ямар байгаа вэ. Талуудын эрх, үүргийг жагсааж, хууль тогтоомжийн актуудыг иш татна.

ерөнхий мэдээлэл

Тогтмол хугацааны гэрээ бол хөдөлмөрийн гэрээ юм тодорхой хугацааны гэрээ, тодорхойгүйгээс ялгаатай.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд гэрээний тодорхойлолтыг тусгасан болно.

Гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм.

Нээлттэй гэрээнээс хамгийн чухал ялгаа нь дуусгавар болох хугацаа бөгөөд үүнээс хойш хөдөлмөрийн харилцаа автоматаар дуусдаг.

Хамгийн их хугацааУчир нь энэ гэрээ юм 5 жил. Гэхдээ шаардлагатай бол гэрээг сунгаж болно.

Үүнийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм тогтмол хугацааны гэрээг олон удаа дахин хэлэлцэхижил ажлын функцтэй нээлттэй хөдөлмөрийн харилцааг бий болгох үндэс суурь болдог. Ийм тохиолдолд ажилтан гэрээг тодорхой бус хугацаагаар өөрчлөх хүсэлтээр шүүхэд хандах эрхтэй.

Нээлттэй гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. "Энгийн" гэрээнээс ялгаатай нь гэрээнд заавал хоёр нэмэлт нөхцөл бий.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалтгааныг заавал зааж өгөх ёстойяагаад түр гэрээг сонгов. Хэрэв ажил олгогч энэ зүйлийг анхаарч үзээгүй бөгөөд шалтгааныг заагаагүй (эсвэл буруу зааж өгсөн) бол. ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

Шүүх гэрээг яаралтай гэрээнээс хугацаагүй болгон өөрчлөх, түүнчлэн ажил олгогчийг торгууль ногдуулах эрхтэй. Хоёрдахь нөхцөл бол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болох хугацаатай байгуулах ёстой.

тохиолдлууд

Би хэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь тохиолдолд байгуулна.

1. Түр зуурын ажил (2 сараас бага);
2. Улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх үед тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажлыг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийж болно;
3. Гадаадад бизнес аялал хийх - ажилтныг тодорхой томилолтоор илгээсэн, энэ хугацаанд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан;
4. Осол, сүйрлийн үр дагаврыг арилгаж байна;
5. Ажлын шинж чанар нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн чиглэлээс ялгаатай үед - жишээлбэл, тоног төхөөрөмж суурилуулах, аялал жуулчлалын компанид зориулсан байрыг засах;
6. Бүрэн цагийн сургалтанд хамрагдаж буй хүмүүст түр ажил хуваарилдаг;
7. Нийтийн ажил;
8. Бүтээлч ажилчидтай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Энэхүү үзэл баримтлалд хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, театр, цирк, кино урлаг орно. Бүрэн жагсаалтЗасгийн газрын N252 тогтоолд тусгагдсан;
9. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс ажилгүйчүүдийг чиглүүлж болох түр ажлын байр;
10. Дадлага / мэргэжлийн сургалтын хүрээнд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид бусад тохиолдлуудыг тусгасан боловч гол удирдамж хэвээр байна ажлын төслийн мөн чанар. Үүгээр тэд ажлын цар хүрээг (тодорхой ажлын гүйцэтгэл) тодорхойлсон бөгөөд дуусах хугацааг үндэслэлтэй тогтоох боломжтой гэсэн үг юм.

Тэтгэвэр авагчтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой юу?

Тэтгэвэр авагчдын талаар тусад нь хэлэх хэрэгтэй. ажил олгогч ноцтой алдаа гаргадаг. Тэтгэврийн насөөрөө ийм тохиролцоонд хүргэхгүй.

Үүний баталгааг олж болно шийдвэрт Үндсэн хуулийн шүүх N378. Гэсэн хэдий ч эрүүл мэндийн шалтгаанаар зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрдөг зарим ангиллын хүмүүс байдаг.

Дүгнэлтийн дараалал

Ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн байгуулах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдол, шалтгаануудын жагсаалтад үндэслэн та гэрээ байгуулах ажлыг үргэлжлүүлж болно.

Ердийн хэсэг, догол мөрүүдээс гадна тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хоёр зайлшгүй нөхцөл байдаг.

1. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шалтгаан.
2. Хугацаа дуусах хугацаа нь огноо юмуу өөр байдлаар тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүртэл гэрээг бусад гэрээний нэгэн адил хадгална.

Тохиромжтой болгохын тулд бүх тогтмол хугацааны гэрээг тусдаа хавтсанд хадгалах боломжтой. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний ажилтан бүр баримт бичгийг хэрхэн бүрдүүлэхээ өөрөө сонгодог. Ажлаас халагдсаны дараа түр хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгжийн архивт шилжүүлнэ.

Гэрээг зөв бүрдүүлэхийн тулд та хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, бид юу ярьж байгааг шинжлэх болно.

Үргэлжлэх хугацаа

Гэрээг цуцлах журмыг зохицуулдаг. Зөвхөн гэрээний нийт хугацааг төдийгүй дуусах огноог (боломжтой бол) зааж өгөх нь зүйтэй юм.

Энэ зайлсхийхэд тусална маргаантай нөхцөл байдалИрээдүйд. Гэхдээ зарим тохиолдолд дуусах хугацаа нь тодорхой үйл явдлаас хамаардаг. Жишээлбэл, ажилтны жирэмсний амралтаас гарах. Ийм тохиолдолд дуусах огноо нь үйл явдалтай холбоотой байж болно - ажилтны жирэмсний амралтаас буцаж ирсэн.

Тогтоосон огноо эсвэл үйл явдлын дараа байдаг гэрээг автоматаар цуцлах. Хэрэв үйл явдал болоогүй бол гэрээ байнгын болгож өөрчлөх боломжтой. Жишээлбэл, ажилтан (хөлсөөр солигдсон) ажлаасаа халагдсан тохиолдолд. Гэрээний хамгийн дээд хугацаа нь 5 жил байна.

Хэрэв ажил олгогч таван жилээс дээш хугацаагаар гэрээ байгуулсан бол шүүх гэрээг хугацаагүй болгон өөрчлөх магадлал өндөр байна.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хамгийн бага хугацаа суулгаагүй байна.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд цуцлах тусдаа журам байдаг.

Ажил олгогч гэрээгээ шинэчлэх ёстой жирэмсний төгсгөл хүртэл.

Эмэгтэй нь эргээд эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх шаардлагатай болно. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг үзнэ үү.

Туршилт

Ажилтантай байгуулсан богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь туршилтын хугацаатай холбоотой тусгай дүрэмтэй байдаг. Улирлын чанартай ажлын туршилтын хугацаа 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй.

Мөн зургаан сар хүртэлх бүх ажилд хоёр долоо хоногийн хугацаа тогтоосон. Түр зуурын ажилд (2 сараас бага хугацаатай) туршилтын хугацааг огт өгдөггүй.

Маягтыг бөглөж байна

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрээр та хоёр нүдийг бөглөх ёстой (багаас). "-аас" нүд нь ажлын эхлэлийг, "to" нүд нь дуусах огноог тус тус хариуцдаг. "Бөөр" нүдийг бөглөх өөр нэг сонголт бол ажлын харилцааг дуусгах үйл явдлыг (жирэмсний амралтаас гарах болон бусад) зааж өгөх явдал юм.

"Яаралтай" гэсэн баримтыг "Ажлын мөн чанар" хэсэгт бичсэн байх ёстой ерөнхий заалтууд(баримт бичгийн хамгийн эхэнд). Талуудын тохиролцоогоор гэрээнд гарын үсэг зурна.

Далайн хав бишзайлшгүй шаардлагатай нөхцөл. Энэ нь зөвхөн баримт бичгийн жинхэнэ эсэхийг баталгаажуулдаг. хууль эрх зүйн үр нөлөөгэрээ нь тамгатай болон тамгагүй байна.

Ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хоёр хувь үйлдсэн байх ёстой. Нэг нь ажил олгогчид, нөгөө нь ажилтанд зориулагдсан. Баримт бичгийн дэлгэрэнгүйг тодорхойлсон ГОСТ 6.30.

Гэрээнд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

1. Ажил олгогчийн нэр.
2. Баримт бичгийн төрөл / огноо / дугаар, түүнчлэн түүнийг бэлтгэсэн газар.
3. Текстийн гарчиг ба текст өөрөө (Хөдөлмөрийн хуульд заасан бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой).
4. Өргөдлийн тэмдэглэл.
5. Гарын үсэг.
6. Гадаад зөвшөөрлийн өгөгдөл.
7. Визний зөвшөөрөл.
8. Дардас хэвлэх.
9. Баталгаажуулалтын заавар - зөвхөн гэрээний хуулбар.
10. Цахим хуулбарыг тодорхойлох.
11. Хоёр дахь хуулбарыг ажилтны хүлээн авсан тэмдэг.

Түр гэрээний хавсралтыг нэмж оруулсан болно тодорхойгүй хугацаатай ижил аргаар. бас ялгаагүй.

Гэрээний ойролцоо үг хэллэг:

1. Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаатай, энэ нь байгуулагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасны дагуу. Шалтгаан нь ажилтны гадаад томилолт.
2. Гэрээний хугацаа нь гадаадад аялах хугацаанд хязгаарлагддаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохдоо ажил олгогчид анхаарах ёстой. боломжит ашиг нь маш бага юм. Тогтмол хугацааны гэрээтэй ажилчид бүх баталгааг авах эрхтэй бөгөөд ажлаас халах ажлыг ердийн журмаар хийх ёстой. Нэмж дурдахад ажил олгогчийг хууль бусаар бүртгүүлсэн тохиолдолд мөнгөн торгууль ногдуулж болно.

Хэрэв нэр дэвшигчид үл итгэх байдал байгаа бол хуульд заасан хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагаас зайлсхийж байснаас урт хугацааны туршилтын хугацаатай тогтмол гэрээ байгуулах нь хамаагүй дээр шийдэл байх болно.

Түр ажил хийх ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг бөглөх жишээ:

Дүгнэлт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч шалтгаангүйгээр байгуулаагүй бол хууль тогтоомжид үүнийг байгуулахыг зөвшөөрсөн тохиолдол, үндэслэлийн дэлгэрэнгүй жагсаалтыг тусгасан болно. энэ төрөлгэрээнүүд.

Бусад бүх тохиолдолд нээлттэй гэрээ байгуулах нь дээр.

Яаралтай хийх ердийн гэрээнээс хоёрхон ялгаа бий. шалтгаан, дуусах хугацаа.

Шалтгаан нь ажил олгогчид яагаад ийм төрлийн гэрээ хэрэгтэй байгааг үндэслэлтэй тайлбарладаг.

Үүний төлөө ажлын цар хүрээг мэдэх шаардлагатай. Ажилтантай түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвлөж буй тохиолдлын жагсаалтыг багтаасан болно Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд. Үүнд гадаадад бизнес аялал хийх, улирлын чанартай, түр зуурын (хоёр сараас бага) болон бусад зарим тохиолдлууд орно.

Хэрэгтэй видео

Тогтмол хугацааны гэрээ гэж юу болох, ямар тохиолдолд үүнийг байгуулж болох вэ? Энэ төрлийн гэрээг гаргах үндсэн шалтгаанууд, мөн сунгах, цуцлах нюансуудыг жагсаав.

Материал нь дараахь асуултуудыг шийдвэрлэх болно.

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: давуу ба сул тал
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах, хууль эрх зүйн тал
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах (тогтмол хугацаатай гэрээ нь тодорхой бус болж хувирах үед)

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: байгуулах хугацаа

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58, 59 дүгээр зүйлд талууд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой, эсвэл байгуулах боломжтой тохиолдол, үндэслэлийг тодорхойлсон. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь түүний хүчинтэй байх хугацаа, тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад саад болох тодорхой нөхцөл байдлыг зааж өгөх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3 дахь хэсэг). ОХУ-ын).

Эдгээр нөхцөл байдал нь гэсэн үг юм онцгой нөхцөлажлын гүйцэтгэл (хөдөлмөрийн нөхцөлтэй андуурч болохгүй - хортой, аюултай, хэцүү). Энэ тохиолдолд бид ажил олгогчийг ажилтантай байнгын харилцаа тогтоох боломжийг хасдаг ийм нөхцлийн тухай ярьж байна (жишээлбэл, түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажил гүйцэтгэх үед).

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа ямар ч тохиолдолд таван жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Гэхдээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах боломжтой.

Ажилтантай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ хэзээ хууль ёсны вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь мэдээжийн хэрэг хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах, ялангуяа ажил олгогчийн хувьд тохиромжтой хэрэгсэл юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм гэрээ байгуулж болох тохиолдлын жагсаалтыг хатуу хязгаарласан байдаг ч ажил олгогчид хангалттай үндэслэлгүйгээр гэрээний хугацааг тогтоодог.

Жишээ

Ажил олгогч нь ахмад настны тэтгэвэр авч байгаа Максимов А.Б.-тай хоёр жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хуанлийн гурван өдрийн өмнө ажил олгогч Максимовыг ажлаас халах тухай анхааруулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 1-р хэсэг). Ажилтан нь ажил олгогчийн байр суурийг хууль бус гэж үзэж, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг удаан ажилласаны төлөө тэтгэвэр авдаг хүмүүстэй биш харин өндөр насны тэтгэвэр авагчидтай байгуулж болно гэдгийг онцлон тэмдэглэв (Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын). Ажилтныг сонссоны дараа ажил олгогч түүний саналтай санал нийлэхээс өөр аргагүй болжээ.

Анхаарна уу: Гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх шаардлагагүй болно.

Зарим ажил олгогчид ажилтан тэтгэмж авах эрхгүй, түүнийг халах нь илүү хялбар байх болно гэж үзэн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг илүүд үздэг. Харин хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүстэй ижил хэмжээгээр эрх, баталгаа олгодог. Ажилтны жирэмсэн үед тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нөхцөл байдлыг тусад нь дурдах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүгнэлтийг хориглох

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой бус хугацаагаар энгийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийхийн тулд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шууд хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 6-р хэсэг). Холбоо).

Ажилтантай тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна. Хэрэв ийм нөхцөл байдлыг нотлох боломжгүй бол ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тогтмол хугацаатай гэрээ хэзээ хугацаагүй болох вэ?

Та хөдөлмөрийн гэрээний төрлийг анхааралтай сонгох хэрэгтэй: тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэлгүй байгуулсан баримт нь ажил олгогчдын хамгийн нийтлэг зөрчлийн нэг юм. Хангалттай үндэслэл байгаа бол шүүх тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Түүнчлэн шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр ажил олгогч хариуцлага хүлээлгэж болно захиргааны хариуцлагаОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд түүнийг байгуулах үндэслэл болсон хугацаа, нөхцөл байдлыг заагаагүй бол түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг давтан сургах гол шалтгааныг тодруулцгаая.

1. Хуулийн үндэслэлгүйгээр, өөрөөр хэлбэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заагаагүй шалтгаанаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Дүрмээр бол, ийм тохиолдолд ажил олгогч нь тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж, тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчдад олгосон эрх, баталгааг өгөхөөс зайлсхийхийг хүсдэг.

2. Гэрээний (эсвэл гүйцэтгэх ажил) үргэлжлэх хугацааг заагаагүй. Өөрөөр хэлбэл, гэрээ нь дуусгавар болсон үйл явдлын талаар дурдаагүй эсвэл хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноог заагаагүй болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд түүнийг цуцлах нь хууль бус юм

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж үзвэл хууль бусаар халагдсан ажилтан ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох (хөдөлмөрийн гэрээг хязгааргүй гэж үзнэ), ажил олгогчоос нөхөн төлбөр авах эрхтэй. төлөө ёс суртахууны гэмтэл, албадан ажилгүй байх үеийн дундаж орлого, өмгөөлөгчийн үйлчилгээний зардал гэх мэт.**

Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны тухай маргааныг шүүх шийдвэрлэхдээ гэрээг ажилтан албадан байгуулсан гэж үзвэл тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний дүрмийг баримтална.

Ирина Акшанова - улсын байцаагчМосква дахь Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газрын ажил:

Хөдөлмөр эрхлэлтийг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гаргасан ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг) албан ёсоор баталгаажуулдаг. Энэхүү тушаалын (заавар) агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй нийцсэн байх ёстой. Хэрэв түүний хүчинтэй байх хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг). Хэрэв хөдөлмөрийн захиалга нь хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг гэрээнд заасан хугацаанаас ялгаатай гэж заасан бол түүний үндсэн дээр тушаал гаргасан бол түүнийг зөрчсөн гэж үзнэ (Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг). ОХУ-ын хууль). Ажилтан нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулна.

Жирэмсэн ажилтантай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Галия Измалкова- Рисар ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (Бүгд Найрамдах Татарстан, Казань):

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны жирэмслэлт дуусахаас өмнө цуцалж болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа эмэгтэй, хэрэв эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргийн хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд эмэгтэйн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр ажиллах боломжгүй бол жирэмслэлт дуусахаас өмнө ажлаас халж болно. жирэмслэлт дуусахаас өмнө түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн гуравдугаар хэсэг). Нэмж дурдахад аливаа гэрээг (тогтмол хугацаатай, тодорхой бус) талуудын тохиролцоогоор цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хагас цагаар байгуулах

Ирина Орлова- "Волга" ХХК-ийн хүний ​​нөөцийн менежер (Москва):

Хэрэв та өөр ажилтныг солих шаардлагатай бол түр ажилчинтай хоёр дахь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг (хагас цагийн) байгуулж болно. Өөр нэг хувилбар бий: тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө нэмэлт гэрээ байгуулах замаар түүнд өөрчлөлт оруулж болно. Энэ нь зөрчилддөггүй Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэрээнд өөрчлөлт оруулах боломжийг түүний төрлөөс үл хамааран (яаралтай эсвэл тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан) олгодог.

Өөр "хэрэглэгч" эзгүй байх хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ

Мария Лапина- "Бизнесийн ертөнцийн аж үйлдвэр" ХХК-ийн Хүний нөөцийн удирдлагын зөвлөх (Уфа):

Эзгүй байгаа ажилтнаа түр орлож байгаа ажилтан өөрөө өвчний чөлөө авч болно. Энэ нөхцөл байдал практикт нэлээд олон удаа тохиолддог. Үүнийг шийдэх сонголтуудын нэг бол анхны ажилтан, түүнийг түр орлож буй хоёр дахь ажилтан байхгүй хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр шинэ ажилтан авах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл). Жишээлбэл, хүүхэд асрах чөлөөнд байгаа Петровагийн оронд өвчтэй Ивановаг тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан. Түүний оронд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр Сидороваг хүлээн авсан. Энэ тохиолдолд гэрээ болон ажилд авах тушаал нь энэ албан тушаалыг хашиж байсан ажилтны эзгүй байх хугацаанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн болохыг зааж өгөх ёстой. Сидороватай хийсэн хөдөлмөрийн гэрээг энэ албан тушаалд ажиллахаар солигдсон ажилтны нэгийг чөлөөлөхөд цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл).