ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь талуудад хугацааг хязгаарлахыг зөвшөөрдөг хөдөлмөрийн гэрээтодорхой тохиолдолд. Гэхдээ үргэлж түүний төгсгөл төгсгөл гэсэн үг биш юм хөдөлмөрийн харилцаа. Заримдаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан ч ажлаа үргэлжлүүлдэг бол талуудын аль нь ч түүнийг цуцлахыг шаарддаггүй. Эсвэл ажил олгогч нь доод албан тушаалтны удирдаж буй төслийг сунгадаг. Эдгээр нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссан өдрөө цуцлахгүй байх хууль ёсны үндэслэл юм. Ихэнх тохиолдолд энэ ангиллын ажилчдын маргаанд ямар шаардлага тавигддаг болохыг олж мэдье. Дэд ажилтан нь түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийн талаар маргаж байгаа тохиолдолд зөрчлийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар бодож үзээрэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжоор өөр хугацаа заагаагүй бол талууд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар, таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно (1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 2, 1-р хэсэг). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд байгуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). ). Тухайлбал:

• Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зохицуулалтын дагуу байхгүй ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд эрх зүйн актуудхэм хэмжээг агуулсан хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, гэрээ хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байрыг хадгалдаг;
• түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;
• байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан хөдөлмөрийн чиг үүргийг зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) гүйцэтгэх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх;
• гадаадад ажиллахаар илгээсэн хүмүүстэй;
• хэтэрсэн ажлын төлөө ердийн үйл ажиллагаабайгууллага (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр хугацаагаар (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил;
• Урьдчилан тогтоосон хугацаанд эсвэл урьдчилан тогтоосон ажлыг гүйцэтгэх зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй тодорхой ажил;
• Мэдэгдэж буй ажлыг гүйцэтгэхээр ажилд орсон хүмүүстэй, хэрэв дуусгахыг тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд;
• дадлага, мэргэжлийн сургалт, мэргэжлийн нэмэлт боловсролтой шууд холбоотой ажил дадлагын хэлбэрээр гүйцэтгэх;
• сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл сонгогдсон албан тушаалд цалинтай ажил эрхлэх, түүнчлэн сонгогдсон байгууллагын гишүүдийн үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбогдсон ажил эрхлэлт, эсхүл албан тушаалтнуудэрхтэнд төрийн эрх мэдэлболон бие орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн нам болон бусад олон нийтийн холбоонд;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагаас түр зуурын ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй;
• өөр эмчилгээ хийлгэхээр илгээсэн иргэдтэй Төрийн үйлчилгээ;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Мөн талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. хийх ажлын онцлог, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг):

• ажил олгогчдод ажиллахаар ирсэн хүмүүстэй - жижиг бизнес (үүнд хувиараа бизнес эрхлэгчид), ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй (жижиглэн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүн);
• Насны хувьд ажилд орсон тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй. байгаль;
• Алс хойд бүс нутаг болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажилд орж буй хүмүүстэй, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
• төлөө яаралтай ажилгамшиг, осол, осол, тахал, халдварт өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн эдгээр болон онцгой байдлын бусад нөхцөл байдлын үр дагаврыг арилгах;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу зохих албан тушаалыг хашихаар сонгогдсон хүмүүстэй;
• хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, цирк болон бусад ажилчдын бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу бүтээл туурвих, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн) оролцсон бусад хүмүүстэй хамт. , ОХУ-ын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан;
• зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын дарга, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчтой;
• бүрэн цагийн боловсрол эзэмшиж буй хүмүүстэй;
• Оросын олон улсын хөлөг онгоцны бүртгэлд бүртгэгдсэн далайн хөлөг онгоц, дотоод навигацийн хөлөг онгоц, холимог (гол-далайн) навигацийн хөлөг онгоцны багийн гишүүдтэй;
• хагас цагийн ажилд орсон хүмүүстэй;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

By ерөнхий дүрэмХэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол талуудын аль нь ч түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болж, түүнийг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (энэ зүйлийн 4 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл).

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд олгосон эрх, баталгааг хангахгүй байхын тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хуулиар хориглодог гэдгийг санах нь чухал (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс). Хэрэв шүүх ажилтан ижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг удаан хугацаанд гүйцэтгэж байсан, ажил нь байнгын шинж чанартай байсан гэж тогтоогдсон боловч талууд үе үе богино хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулсан бол ийм харилцааг хөдөлмөрийн гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрч болно. урт хугацааны, мөн тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журамУрлагт тусгагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл.

1. хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа нь дуусгавар болсны дараа цуцална. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохоос хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажлаас халагдах тухайгаа доод албан тушаалтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үл хамаарах зүйл бол эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нөхцөл юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 1 дэх хэсэг);
2. тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг);
3. эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ ажилтан ажлаас чөлөөлөгдсөнөөр дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг);
4. Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ хугацаа / улирлын төгсгөлд дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Өнгөц харахад Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халахыг эсэргүүцэх үндэслэлүүд нь харагдаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл байхгүй, гэхдээ бүх зүйл тийм ч хялбар биш юм. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах гэх мэт үндэслэл нь ихэвчлэн зөрчилдөөн үүсгэдэг гэдгийг шүүхийн практик нотолж байна.

Хамгийн ердийн зүйлийг авч үзье маргаантай нөхцөл байдалажил олгогчийн хувьд тэдгээрийн үр дагавар.

Тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан тодорхой хугацааны гэрээг хүлээн зөвшөөрөх оролдлого

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халагдсаны эсрэг давж заалдах үед ажилчдын хамгийн нийтлэг маргаан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрөх оролдлого юм. Ихэнхдээ ийм үйлдэл нь ямар ч үндэслэлгүй, гэхдээ зөвхөн ажилтны эрх зөрчигдөж байгаагаа зарлах арга зам юм.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Ажилтан Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөхийн тулд шүүхэд хандсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д хууль бус. Түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзэх нь зүйтэй гэж үзжээ. Байнгын албан тушаалдаа буцаж ирсэн мэргэжилтний ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаандаа ажилтны хариуцагчтай хөдөлмөрийн харилцаа нь яаралтай шинж чанартай байсан нь найдвартай тогтоогдсон тул шүүх түүнийг татгалзсан. ажлын байр(Красноярскийн давж заалдах шатны шийдвэр бүс нутгийн шүүх 2016 оны 11 дүгээр сарын 16-ны өдрийн 33-15490/2016 тоот хэрэгт).

Ажилтан нь төслийн хугацаанд ажилд орсон бөгөөд дараа нь Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халагдсан. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл. Нэхэмжлэгч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг албадсаныг нотлох баримтыг зохих ёсоор, хангалттай гаргаж өгөөгүй тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хууль ёсны гэж үзэв. Эмэгтэй гэрээнд ямар ч тайлбар, эсэргүүцэлгүйгээр гарын үсэг зурсан, тэр дундаа гэрээ байгуулах хугацааны талаар. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажлаас халах журам, журмыг дагаж мөрдсөн (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 26-ны өдрийн 33-42001 / 2016 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр). Мөн Москва хотын шүүхийн 2016 оны 9-р сарын 2-ны өдрийн 33-28273/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн 4g/8-7164 тоот Москва хотын шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү.

Ажилчид ямар ч аргаар хамаагүй гэм буруугүй гэдгээ хамгаалахыг оролддог жишээнүүд байдаг дарамт шахалт, ялгаварлан гадуурхалттогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед. Гэхдээ энэ байр суурийг хамгаалах ямар ч нотлох баримт байхгүй бол ажиллахгүй. Ийм тохиолдлыг авч үзье.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Эмэгтэй нь өндөр насны тэтгэвэр авагч байсан тул ажил олгогч ба ажилтны хооронд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Түүний хугацаа дууссаны дараа Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Нэхэмжлэгч ажлаас халагдсаныг эс зөвшөөрч шүүхэд хандсан. Тэрээр өөрийн хүсэл зоригийн эсрэг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадсан гэж мэдэгдэв. Мөн Урлагийн шаардлагыг зөрчиж, тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйлд зааснаар нэхэмжлэгч нь хариуцагчаас хөдөлмөрийн чиглэлээр насаар нь ялгаварлан гадуурхсан нь түүнтэй тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахад хүргэсэн. Шүүх ажилчинтай санал нийлэхгүй, татгалзсан. Маргаан - маргаантай хөдөлмөрийн гэрээ нь түүний хүчинтэй байх хугацааг тодорхойлж, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг (шалтгаан) тусгасан болно. Нэхэмжлэгч нь түүнд заасан нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан бөгөөд түүнд гарын үсэг зурах албадлагын нотлох баримт ирүүлээгүй болно. Нэмж дурдахад ажилтан ажилд орох тушаалтай танилцах тухай гарын үсэг зурсан бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны яаралтай шинж чанарыг илтгэнэ (Новосибирскийн давж заалдах шатны шийдвэр). бүс нутгийн шүүх 2016 оны 10 дугаар сарын 27-ны өдрийн 33-10559/2016 тоот хэрэгт).

Заримдаа доод албан тушаалтнууд ашиглахыг оролддог аливаа баримт бичгийг бэлтгэхдээ түүний гаргасан ажил олгогчийн алдаахугацаагүй хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох. Гэхдээ ийм дутагдал нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зөрчөөгүй бол шүүх ажлаас халахыг цуцлахгүй байх магадлалтай.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь өвчний чөлөө авсан үндсэн ажилтныг эзгүй байх хугацаанд ажилд авсан. Сүүлд нь суллагдсаны дараа эмэгтэйг Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас нь халжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан нь тодорхой харагдаж байгаа тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаалыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Баримт бичгийн текст дэх техникийн алдаа нь баримтыг үгүйсгэхгүй тул ажилд авах тушаал, ажлаас халах тухай тушаал, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ нь үндсэн ажилтны янз бүрийн овог нэрийг заасан гэсэн нэхэмжлэгчийн аргументыг шүүх няцаав. Нэхэмжлэгчийг эзгүйд ажилд авсан мэргэжилтэн ажилд орсон (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 24-ний өдрийн 33-38246/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр).

Компаниудын талыг барьж байна шүүх эрх мэдэлАнхаарна уу: Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь ажил олгогчийн хүсэл зоригоос үл хамаарах объектив үйл явдал тул энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах гэж байна. нийтлэг үндэслэлхөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн ажилтан нь урьдчилан тогтоосон хугацаа дууссаны дараа эсвэл түүнийг цуцлахтай холбоотой тодорхой үйл явдал эхэлсэнтэй холбогдуулан түүнийг цуцлах тухай мэддэг.

Сонирхолтой тохиолдол бол ажилтан урт хугацааны амралт авахаар ажил олгогчид өргөдөл гаргаж, мөн жилийн цалинтай амралтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж, амралтаа орхисны дараа ажлаас халагдсан өдрийг тоолохыг хүссэн явдал юм. Үүний зэрэгцээ тэрээр хуулийн дагуу урт хугацааны амралт авах эрхтэй байв. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч түүний хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзаж, Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу түүнийг ажлаас нь халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Шүүх энэ байдлыг хэрхэн шийдсэнийг харцгаая.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Хэргийг хэлэлцэх явцад нэхэмжлэгч нь ажил олгогч руу шилжүүлээгүй болох нь тогтоогдсон Шаардлагатай бичиг баримтхөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуустал түүнд чөлөө олгох. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлсөн, ажлаас халахтай холбоотой нэхэмжлэгчийн эрх зөрчигдсөн, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөхтэй холбоотой нотлох баримт ирээгүй болохыг шүүх тогтоов. Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хууль ёсны дагуу (2016 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн Москва хотын шүүхийн давж заалдах шатны 33-37880/2016 дугаартай шийдвэр).

Хэрэв ажилтан амралтанд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг ажил олгогчид ирүүлсэн бол гэрээгээ сунгах ёстой юу? Зөв, гэхдээ шаардлагагүй. Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны дараа чөлөө олгоно. Магадгүйамралтын хугацаа нь энэхүү гэрээний хугацаанаас бүрэн буюу хэсэгчлэн гадуур байсан ч олгоно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг мөн амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

ОХУ-ын Дээд шүүхээс тэмдэглэснээр, ажилтны бичгээр хүсэлтээр ажлаас халах чөлөө олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх бөгөөд дараа нь ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах нь нэг талын хүсэл зориг юм. дэд ажилтан хангалттай биш, ажил олгогчийн зөвшөөрөл бас шаардлагатай (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 04/22/2009 оны GKPI09-82-ийн шийдвэр).

Тиймээс, менежер нь ажилтантай хагас уулзаж, амралт олгохоор шийдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг автоматаар сунгадаг, гэхдээ зөвхөн амралтын хугацаанд. Энэ тохиолдолд гэрээ тодорхой бус хугацаагаар байгуулагдахгүй. Түүнчлэн Урлагийн шаардлагын талаар мартаж болохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1, 127-д: ажлын сүүлийн өдөр харьяа ажилтантай тооцоо хийж, гарга. ажлын ном, амралтын сүүлийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж зааж өгнө.

Гэсэн хэдий ч ажилчид хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд амралтын хугацаанд сунгагдсаныг ашиглах боломжгүй болно. Баримт нь ажилтан нь хугацаа нь дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бөгөөд талуудын аль нь ч цуцлахыг шаардаагүйгээс биш хуулийн үндсэн дээр гэрээг сунгасан явдал юм.

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажилчид ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөхийг зөв шаардах нөхцөл байдал бас байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д хууль бус. Жишээлбэл, хэрэв анхандаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл байгаагүй.

Өмнө дурьдсанчлан, хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн тодорхой нөхцөлд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 1-р хэсэг) тодорхой хугацаагаар байгуулж болно. Хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Үүний зэрэгцээ, хэрэв талуудын хооронд тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсэг), өөрөөр хэлбэл энэ нь байсан бол ийм гэрээг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч болно гэдгийг санах нь зүйтэй. үндэслэлээр дүгнэв сайн дурын зөвшөөрөлажилтан ба ажил олгогч. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны талаархи маргааныг шүүх шийдвэрлэхдээ ажилтан түүнийг албадан гарын үсэг зурсан гэж үзвэл шүүх тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний дүрмийг хэрэглэнэ (Тогтоолын 13-р зүйл). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаартай "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны Улс Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс”, цаашид 2-р Пленумын тогтоол гэх).

Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хоёр тал тохиролцоогүй тул түүний хугацааг хязгаарлах үндэслэл байхгүй бол шүүх ажилтны талыг авна.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Тэрээр үүнтэй санал нийлэхгүй, шүүхэд хандсан бөгөөд ажил олгогч нь түүнтэй 2013.01.11-ээс 2014.12.31-ний өдрийг хүртэл хүчинтэй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлгүй гэж мэдэгджээ. Хариуцагч шүүх хуралдаанд түүний боловсон хүчний хэрэгцээ нь улирлын шинж чанартай бөгөөд 11-р сарын дунд үеэс 5-р сарын эхээр компанийн үйлчилгээний эрэлт буурч байгааг дурджээ. Тогтоосон хугацаа нь улирлын чанартай болон 6 сараас дээш хугацаагаар ажиллах боломжтой бусад нөхцөл байдалд нийцэхгүй байгаа тул шүүхээс ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэв. гүйцэтгэсэн ажлын улирлын шинж чанар. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээний текстээс нэхэмжлэгчтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нөхцөл байдал (шалтгаан) -ыг заагаагүй болно. Энэ нь Урлагийн дагуу ажилтны үндсэн эрхийг зөрчиж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 16-ны өдрийн 33-239/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр). Мөн Москва мужийн шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн 33-21146/2016, Красноярск мужийн шүүхийн 2016 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн 33-9097 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн 2-р хэсэг), түүнчлэн өгөгдсөн жишээн дээр үндэслэн. шүүхийн практик, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт харилцааны яаралтай шинж чанарын үндэслэлийг зааж өгөх шаардлагатай. Боломжит найруулгын зарим жишээ энд байна (Жишээ 1).

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

• Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйл нь Иванова Светлана Петровна гурван нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөө авсан тул ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаандаа тодорхой хугацаагаар байгуулагдсан. жил";
• Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйл нь тодорхой хугацаанд - жилийн тайлан гаргахад бэлтгэх хугацаанд байгуулагдсан.";
• Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл нь ажлын улирлын шинж чанараас шалтгаалан тодорхой хугацаанд байгуулагдсан - ой мод тарих";
• Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу энэхүү хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлийг талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацаагаар - цахилгаан станцад гарсан ослын үр дагаврыг арилгах хугацаанд байгуулсан.

Үүний зэрэгцээ, зарим шүүхийн шийдвэрт тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) үнэхээр үүссэн боловч гэрээнд эдгээрийг заагаагүй бол энэ нь үндэслэл болохгүй гэж заасан байдаг. хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл.тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэрээ.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Өндөр насны тэтгэвэр авагч ажилтантай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд үүнд тодорхой хугацаанд гарын үсэг зурсан шалтгааныг заагаагүй болно. Дараа нь нэхэмжлэгчийг Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсгийг үндэслэн ажлаас чөлөөлөв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Шүүхээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хуульд нийцсэн гэж үзсэн. Маргаан - талууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа харилцааны мөн чанарын тухай тохиролцоонд хүрсэн тул тодорхой хугацаанд түүнийг байгуулахад хүргэсэн нөхцөл байдлын талаар тодорхой мэдээлэл байхгүй байх нь ажилдаа эгүүлэн татах болзолгүй үндэслэл биш юм. захирах Дээд шүүхБүгд Найрамдах Карелийн 2015 оны 9-р сарын 1-ний өдрийн 33-3390/2015 тоот тохиолдолд).

байгаа хэдий ч шүүхийн акт, ажил олгогчид хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөж, хөдөлмөрийн гэрээний текстэд шаардлагатай бүх мэдээллийг, түүний дотор тодорхой хугацаанд түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) зэргийг зааж өгөх ёстой. Үнэхээр хөдөлмөрийн гэрээг зохисгүй хийсэн тохиолдолд компанийг шүүхэд өгч болно. захиргааны хариуцлага(ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцөл байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээг зохисгүй биелүүлсэн гэсэн үг юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах журмыг зөрчсөн

Нэг ердийн нөхцөл байдал Урлагийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Хэрэв ажил олгогч ийм үндэслэлгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахыг хүлээхгүйгээр ажилтныг ажлаас халах явдал байж болно. Эсвэл байхгүй мэргэжилтэн ажилдаа буцаж ирээгүй, түүнийг орлож байсан ажилтан аль хэдийн халагдсан байна. Компанийн ийм үйлдэл нь доод албан тушаалтныг албан тушаалд нь эргүүлэн авахад хүргэнэ. Энэ нь аливаа зөрчилтэй холбоотой юм хуулиар тогтоосонхэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч шүүхэд хандаж, Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэхийг шаардсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ нь эцэг эхийн амралттай байгаа үндсэн ажилтны ажил эхлэхээс өмнө байгуулагдсан. Эзгүй байсан ажилтан нь ажилдаа ороогүй, ажилдаа ороогүй, ажилдаа ороогүй гэж үзэх хүсэлт гаргаагүй нь тогтоогдсон тул шүүх нэхэмжлэгчийн талд орсон. Ажилгүй байгаа ажилтныг асрах чөлөө олгох тушаал гараагүй. Ийм нөхцөлд хариуцагч Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Шүүхэд ирүүлсэн ажлын цагийн хуваарь нь үндсэн ажилтан үнэхээр ажилдаа явсан гэсэн ажил олгогчийн нотлох баримтыг батлахгүй, учир нь энэ баримт нь хавтаст хэрэгт авагдсан нотлох баримт, тогтоосон нөхцөл байдалтай зөрчилдөж байгаа тул хууль ёсны дүр төрхийг бий болгох зорилгоор албан ёсоор боловсруулсан болно. нэхэмжлэгчийг ажлаас халах тухай (2016 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн Новосибирск мужийн шүүхийн 33-8531/2016 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Үүнтэй төстэй маргаантай өөр нэг тохиолдолд шүүх үндсэн ажилтан нь алсаас ажиллах байсан ч ажилдаа явсан нь нотлогдсон тул ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед нэхэмжлэгч нь эзгүй байх хугацаандаа ажил олгогчид ажиллаж байсан үндсэн ажилтан нь ажилдаа ороогүй гэж маргаж, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд хандсан. Гэсэн хэдий ч хариуцагч нь ажилтан нь хүүхэд асрах чөлөөгөөс татгалзах тухай өргөдөл бичсэнийг нотлох баримтаар бүрдүүлсэн бөгөөд түүнтэй хамт дүгнэлт гаргасан. нэмэлт гэрээ, энэ нь эмэгтэй хүн алсаас ажиллахад зориулагдсан. Үндсэн ажилтны ажлаас гарахыг ажлын цагийн хуудас, цалингийн хуудсаар баталгаажуулна. Нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны үндэслэл байгаа бол, тухайлбал ажилтан ажилгүй байсантай холбогдуулан цуцалсан болохыг шүүх онцлон тэмдэглэв (Волгоград мужийн шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. No 33-11582/16).

Тиймээс маргааныг шийдвэрлэх нь тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдлаас хамаарна. Ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл байгаа эсэхийг шалгахаа мартаж болохгүй.

Гэхдээ энэ нь хууль ёсны байх болов уу Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах. Хүүхэд асрах чөлөөнд байх хугацаандаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйл? Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь эмэгтэй хүнийг тогтоолоос гарахыг хүлээхгүйгээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Үүнийг Урлагийн тогтоосон баталгаатай холбон тайлбарлаж байна. Энэ ангиллын ажилчдын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хэрэглэнэ. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох бие даасан үндэслэл болно. Урлагийн 1-р хэсгийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д тодорхой үйл явдал тохиолдсон үед үүссэн харилцааг зохицуулдаг - хөдөлмөрийн гэрээний тогтоосон хугацаа дуусах хүртэл. Энэ нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн санаачилгатай холбоогүй бөгөөд түүний хүсэл зоригоос үл хамааран үүсдэг. Үүнтэй холбогдуулан байгууллага нь Урлагийн дагуу тогтоосон нэмэлт баталгааг харгалзан үзэх үүрэг хүлээхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халахыг шүүх хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл, тэр хүүхэд асрах чөлөө авсан байсан ч. Тэрээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан насанд хүрэх хүртэл гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй хүмүүстэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн сунгах үүргийг тусгаагүй гэж тэрээр тэмдэглэв (Дээд шүүхийн давж заалдах гомдол). Бүгд Найрамдах Башкортостан Улсын 2016 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 33-14381 / 2016 тоот тохиолдолд) . Мөн Москва хотын шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 8-ны өдрийн 33-26390/2016, Москва мужийн шүүхийн 2015 оны 5-р сарын 13-ны өдрийн 33-10869/2015 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү.

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах тухайд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар энэ нь ажилтны эрх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг шууд зөрчсөн гэж үзнэ. Эмэгтэй жирэмсэн байх хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тохиолдолд ажил олгогч нь түүний бичгээр гаргасан өргөдөл, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг үзүүлснээр хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг сунгах үүрэгтэй. жирэмсний төгсгөл. Түүнчлэн жирэмслэлт дууссан шалтгаан - хүүхэд төрөх, аяндаа зулбах, эрүүл мэндийн шалтгаанаар үр хөндүүлсэн гэх мэт. эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээг сунгах ёстой." Цаашид тогтоол гэх. Пленумын №1).

Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгасан жирэмсэн эх нь ажил олгогчийн хүсэлтээр, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй удаа жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх үүрэгтэй. Хүүхэд төрүүлсэн тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсантай холбогдуулан эмэгтэй хүнийг ажлаас халах нь жирэмсний амралт дууссан өдөр хийгддэг. Бусад тохиолдолд ажил олгогч жирэмслэлт дууссаныг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор эмэгтэйг ажлаас халж болно (Пленумын 1-р тогтоолын 27-р зүйлийн 4 дэх хэсэг. 2, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).

Тиймээс жирэмсэн ажилчдыг хуулиар хамгаалдаг, тэр дундаа хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халагдахаас хамгаалдаг.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шүүх хууль бус гэж үзэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл, учир нь түүнийг ажлаас халах үед жирэмсэн байсан (2016 оны 11-р сарын 10-ны өдрийн Саратов мужийн шүүхийн давж заалдах шатны 33-8569 дугаартай шийдвэр). Мөн Москва хотын шүүхийн 2016 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн 33-8742 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү.

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь хоёр нөхцлийг нэгэн зэрэг хангасан тохиолдолд хууль ёсны болно.

1. Эзгүй ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, мөн
2. Ажилтныг сонирхолтой албан тушаалаа дуусгахаас өмнө эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан тухайн компанид байгаа өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь түүнд тухайн бүс нутагт тавигдах шаардлагад нийцсэн бүх сул ажлын байрыг санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад чиглэлээр сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 3-р хэсэг). Байгууллагууд сул орон тооны саналын чиглэлийг бичгээр тэмдэглэхийг зөвлөж байна (эсвэл ажилтанд гарын үсгийн эсрэг өгөх, эсвэл хавсралтын жагсаалттай шуудангаар захидал илгээх). Хэрэв тэр санал болгож буй сул орон тооноос татгалзвал тэр үүнийг бичгээр хийх шаардлагатай. Шилжүүлэх зөвшөөрлийг мөн бүртгэх ёстой. Дараа нь шүүхийн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч түүнд өгсөн үүргээ биелүүлсэн нотлох баримттай болно.

Нэг байгууллага шүүх дээр хэргээ хамгаалж чадсан жишээ татъя.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, сул орон тоо байхгүй байгаа тул удахгүй ажлаас халагдах тухай ажил олгогчоос мэдэгдсэн. Ажилтан жирэмсэн байсан. Урлагийн 1-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу шүүх түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь үндсэн ажилтан ажилд орохтой холбоотой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас хойш жирэмсэн эхийг ажлаас халах үндэслэл болсон. Ажил олгогчийн эрүүл мэнд, боловсролын байдлаас шалтгаалан нэхэмжлэгчийн нөхөж болох бусад сул орон тоо байхгүй байгааг харгалзан хариуцагч ажлаас халах шийдвэр гаргах хууль ёсны үндэслэлтэй байсан (Волгоград мужийн шүүхийн 2016 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн давж заалдах гомдол. No 33-12302 / 2016). Мөн Свердловск мужийн шүүхийн 09/01/2016 оны 33-14589/2016 тоот, Дагестан улсын Дээд шүүхийн 08/03/2016 оны 33-3120/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг мөн үзнэ үү.

Үүний зэрэгцээ, Урлагийн 3-р хэсгийн дүрмийг ажил олгогч зөрчсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд ажилтанд түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан одоо байгаа сул орон тоог санал болгох нь жирэмсэн эхийг албан тушаалдаа сэргээхэд хүргэнэ.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Үндсэн мэргэжилтний жирэмсний амралтын хугацаанд ажилд орсон жирэмсэн ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан. Нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үед ажил олгогч нь түүний нөхөх боломжтой сул орон тоотой байсан нь тогтоогдсон тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан нь хууль бус гэж үзсэн. Гэсэн хэдий ч хариуцагч нь эдгээр сул орон тоог жирэмсэн эмэгтэйд санал болгоогүй (Псков мужийн шүүхийн 2016 оны 6-р сарын 14-ний өдрийн 33-965/2016 дугаартай давж заалдах шатны магадлал).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөхгүй байх

Урлагийн 1-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль бус гэж зарлах үндэслэлүүдийн нэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д ажил олгогч нь удахгүй ажлаас халагдах тухай мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөөгүй явдал юм. Харьцааг дуусгавар болгох өдрөөс хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул харьяа ажилтанд бичгээр анхааруулах ёстой. Үл хамаарах зүйл бол эзгүй байгаа мэргэжилтний ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах тохиолдол юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хэрэв компани нь хуулийн эдгээр шаардлагыг зөрчсөн бол ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож болно.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Шүүхээс хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон нь хууль бус гэж үзсэн. Уг хэрэгт хариуцагчийн зүгээс хуулийн хэм хэмжээнээс гажсан зөрчил их гарсан. Үүний нэг нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрөөс хуанлийн гурван өдрийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд мэдэгдээгүй тул хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журмыг зөрчсөн явдал байв (Саратов мужийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр). Шүүхийн 2016 оны 11 дүгээр сарын 10-ны өдрийн 33-8569 тоот хэрэг).

Гэсэн хэдий ч шүүхийн эсрэг байр суурь бас байдаг бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч Урлагийн шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцалсан тухай хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай байгаа нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх бие даасан үндэслэл болохгүй.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийг зөрчсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд ажилтанд хугацаа дуусах өдөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай анхааруулсан. Хариуцагч Урлагийн шаардлагыг биелүүлээгүй тул шүүх хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл нь хүчинтэй байх хугацаа дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай байгаа нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх бие даасан үндэслэл болохгүй. . Нэмж дурдахад, нэхэмжлэгч нь тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрч, тогтоосон хугацаа дууссаны дараа түүнийг дуусгавар болгох талаар мэдэж байсан (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 2-ны өдрийн 33-3252/2016 тоот хэргийн давж заалдах шатны магадлал). ).

Шүүхийн практикт зөрчилдөөн байгаа тул ажил олгогчид хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас удахгүй ажлаас халагдах талаар доод албан тушаалтнуудад нэн даруй мэдэгдэхийг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд ажилтан нь мэдэгдлийн журмыг дагаж мөрдөөгүй гэж компанийг буруутгах боломжгүй бөгөөд ажил олгогч нь маргааныг ялах магадлал өндөр болно. Мэдэгдлийн маягтыг хуульд заагаагүй тул компани үүнийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно (Жишээ 2).

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг удахгүй цуцлах тухай мэдэгдэл бүхий цахилгаан илгээсэн. Нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш хэд хоногийн дараа мэдэгдлийг хүлээн авсан. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь түүнийг цуцлахад хүргэдэг тул шүүх ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Энэ нь ажил олгогчийн санаачилгатай холбоогүй бөгөөд түүний хүсэл зоригоос хамаардаггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж байгаа тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдээгүйгээс үүсэх үр дагаврын асуудлыг зохицуулаагүй бөгөөд зөвхөн доод тал нь хуанлийн гурван өдрийн өмнө дэд ажилтанд анхааруулга өгөх ёстойг заадаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйл, Хабаровск мужийн шүүхийн 2015 оны 09-р сарын 18-ны өдрийн 33-6154/2015 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Урлагийн 1-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдахаас дор хаяж хуанлийн гурван өдрийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх нөхцөл байдгийг санаарай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тохиолдолд хамаарахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Холбоо). Хэрэв ийм нөхцөл байдалд доод албан тушаалтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахыг урьдчилан мэдэгдэх эрхээ зөрчсөн гэж үзвэл шүүх тухайн байгууллагын талыг авна. Дүгнэлт нь эзгүй байгаа ажилтан ямар ч үед ажилдаа буцаж орох эрхтэй тул түүнийг орлож буй мэргэжилтэнтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой огноог урьдчилан тодорхойлох боломжгүй юм. Нэмж дурдахад энэ баримт нь гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Нэхэмжлэгч нь үндсэн мэргэжилтний эзгүй байх хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон. Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халахаас өмнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай түүнд мэдэгдээгүй. Эзгүй мэргэжилтний ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирснээр дуусгавар болсон тул шүүх ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг). Ажил олгогч нь зөвхөн энэхүү гэрээг байгуулахдаа түүнийг дуусгавар болгох огноог тогтоосон тохиолдолд доод тал нь хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө доод ажилтанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэх үүрэгтэй (Челябинск мужийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр). 2014 оны 7-р сарын 17-ны өдрийн 11-6967 / 2014 тоот хэрэгт).

Ажилтны шаардлагад шүүхээс татгалзах нэмэлт үндэслэл

Ихэнхдээ доод албан тушаалтнууд эрхээ хамгаалах өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг харгалзахгүйгээр шүүхэд ханддаг. Ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор, ажлаас халах тухай маргаан гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-р зүйлийн 1-р хэсэг, эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан өдрөөс эхлэн ажлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг өгсөн. Хэрэв заасан хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол шүүхээр сэргээж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйлийн 4-р хэсэг). Энэ ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхийн тулд шүүхэд цаг тухайд нь нэхэмжлэл гаргахад саад болсон нөхцөл байдлыг хүндэтгэх шалтгаан гэж үзэж болно. Жишээлбэл, нэхэмжлэгчийн өвчтэй, албан томилолтоор явсан, давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас шүүхэд хандах боломжгүй, хүнд өвчтэй гэр бүлийн гишүүдийг асран халамжлах хэрэгцээ (2-р чуулганы 2-р тогтоолын 5-р зүйл). ). Нэмж дурдахад шүүх хэрэг бүрийг тус тусад нь авч үздэг.

Шүүхэд хандах хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өнгөрөөсөн болохыг тогтоож, шүүгч хэргийн бусад бодит нөхцөл байдлыг судлахгүйгээр нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгохоор шийдвэрлэв (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 152 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын 3-р зүйл, 5-р зүйлийн 2-р Пленумын тогтоол).

Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэхээр шүүхэд хандах хугацаа нь ерөнхий хугацаанаас богино байна. хязгаарлалтын хугацаабайгуулагдсан иргэний хууль. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн харилцааны талуудын ашиг сонирхлыг оновчтой зохицуулахад зайлшгүй шаардлагатай хууль эрх зүйн нөхцлүүдийн нэг болох ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх өөрийн шийдвэртээ удаа дараа тэмдэглэсэн ийм хугацааг үндэслэлгүй, тэнцвэргүй гэж үзэж болохгүй.

Тогтоосон Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйлд зааснаар шүүхэд өргөдөл гаргах богиносгосон хугацаа, түүнийг тооцох журам нь ажилтны зөрчигдсөн эрх, түүний дотор цаг тухайд нь цалин хөлс авах эрхийг хурдан, үр дүнтэй нөхөн сэргээхэд чиглэгддэг. Энэ хугацаа нь шүүхэд хандахад хангалттай (1999.05.21-ний өдрийн № 73 -О, 2005.07.12-ны өдрийн № 312-О, 2007.11.15-ны өдрийн № 728-О-О, 2008.02.21-ний өдрийн № 728-О-О тогтоолууд. 73-О-О).

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Шүүх нэхэмжлэгчийг Урлагийн 1-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шаардлагыг үгүйсгэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл, түүний дотор тогтоосон Урлагийн заалтыг орхисон үндэслэлээр. 392 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн маргааныг шийдвэрлэхэд өргөдөл гаргах нэг сарын хугацаа (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 4g / 1-13757 тоот тогтоол). Мөн Москва хотын шүүхийн 2016 оны 10-р сарын 6-ны өдрийн 4г/3-11640/2016, 2016 оны 6-р сарын 14-ний өдрийн 4г/3-4407/16, Бүгд Найрамдах Башкортостан Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг мөн үзнэ үү. 2016 оны 10-р сарын 5, 2016 оны 33-19651/ 2016 оны 04-р сарын 07-ны өдрийн 33-12684/2016 дугаартай Москва хотын шүүхийн 2016 оны 30-р сарын 33-ны өдрийн 33-20967/1404 дугаартай. 2016 оны 33-11558/2016, Москва мужийн шүүхийн 2016 оны 01-р сарын 06-ны өдрийн 33-11514/2016 тоот хэрэг.

Тиймээс, ажил олгогч нь ажилтан шүүхэд хандах хугацааг алдсан гэж ойлгосон бол хурал дээр мэдэгдэх шаардлагатай. Хариуд нь өөрийн байр сууриа бичгээр засахыг зөвлөж байна нэхэмжлэлийн мэдэгдэл, ажилтны эрхээ хамгаалах өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг алдсаны үр дагаврыг арилгах өргөдөл эсвэл өөр баримт бичиг.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө ажил олгогч дараахь зүйлийг хийхийг зөвлөж байна.

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны үндэслэл байгаа эсэх, ажилтанд эсрэг заалт байгаа эсэхийг шалгах;
• Хэрэв дэд ажилтан Урлагийн 1-р хэсэгт заасан ангилалд хамаарахгүй бол тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах талаар хоёр тал тохиролцсон эсэхийг олж мэдэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59;
• ажлаас халагдсан ажилтан жирэмсэн эсэхийг олж мэдэх;
• Хэрэв ирээдүйн ээжүндсэн ажилтан байхгүй үед ажилд орсон, ажлаас халагдсан эмэгтэйд түүнд тохирох сул орон тоог санал болгосон эсэхийг шалгах;
• хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл байгаа эсэхийг тодруулах (жишээлбэл, үндсэн мэргэжилтэн байхгүй үед гэрээ байгуулсан бол эхлээд түүний ажилд буцаж ирэхийг албан ёсоор баталгаажуулж, дараа нь орлуулах ажилтныг халах);
• ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажилласан эсэхийг олж мэдэх, мөн үүнтэй зэрэгцэн талуудын хэн нь ч хугацаа дууссаны улмаас түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нэн яаралтай байдал алдагдахад хүргэсэн;
• Ажилтныг ажлаас халах тухай гурван өдрийн өмнө мэдэгдсэн эсэхийг шалгах (хэрэв байхгүй ажилтны ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон бол мэдэгдэл хийх шаардлагагүй).

Ажил олгогч бас санаж байх ёстой ерөнхий дараалалУрлагаар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүртгэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар ажлаас халах тушаалыг урьдчилан гаргаж, ажилтантай танилцах. хувийн гарын үсэг; хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, Урлагийн дагуу түүнтэй тооцоо хийх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140; Дэд албан тушаалтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг олгох.

• 1. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны байдал
• 1.1. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл) ажлаас халах нь тодорхой хугацаагаар байгуулах үндэслэлгүй байсан бол хууль ёсных уу?
• 1.2. Ажилтан хүүхэд асрах чөлөөнд байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл) ажлаас халах нь хууль ёсны юу?
• 1.3. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг), хэрэв тэр гэрээг сунгах хүсэлт гаргаагүй, эрүүл мэндийн гэрчилгээ ирүүлээгүй бол жирэмслэлтийг батлах уу?
• 1.4. Жирэмсэн эмэгтэйн үндсэн ажилтан ажлаас халагдсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р хэсэг), ажил олгогч нь түүнийг шилжүүлэх боломжгүй байсан бол түүнийг ажлаас халах хууль ёсны эсэх. ажилтан жирэмслэлт дуусахаас өмнө өөр албан тушаалд очсон уу?
• 1.5. Ажилтан түр хугацаагаар тахир дутуу болсон хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл) ажлаас халах нь хууль ёсны юу?
• 1.6. Тухайн албан тушаалд өөр хүн томилогдсонтой холбоотой хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон бол тухайн албан тушаалын үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөх хуультай юу?
• 1.7. Хэрэв ажилд орохдоо гэрээ байгуулаагүй эсвэл хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг) ажлаас халах нь хууль ёсны мөн үү?
• 1.8. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой үйл явдал болоогүй бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг) хууль ёсных уу?
• 1.9. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р хэсэг), хэрэв тодорхой хугацаанд түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) байвал. , байсан боловч гэрээнд заагаагүй байсан уу?
• 1.10. Хэрэв үндсэн ажилтан ажлаас халагдсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р хэсэг), гэхдээ ажилтанд санал болгоогүй бол жирэмсний амралтын үеэр ажлаас халах хууль ёсны эсэх. жирэмслэлт дуусахаас өмнө өөр ажилд шилжих үү?
• 2. Хөдөлмөрийн гэрээг сунгах хууль ёсны байдал
• 2.1. Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл, хэрэв тодорхой хугацааны туршид түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг) хэвээр байгаа тул тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгасан бол. ?
• 2.2. Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх. Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу талуудын тохиролцоогоор байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл?
• 3. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулсны эрх зүйн үр дагавар
• 3.1. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р хэсэг), хэрэв байнгын ажил хийхээр дахин дахин байгуулсан бол?
• 3.2. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл) ажлаас халах нь хууль ёсны бөгөөд энэ нь тухайн хүмүүсийн ангилалд хамаарах ажилтны зөвшөөрлөөр давтан байгуулагдсан. Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл?
• 4. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөх.
• 4.1. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь хууль ёсны эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг), хэрэв ажилтан удахгүй ажлаас халагдах тухай мэдэгдээгүй эсвэл гурван өдрийн дотор мэдэгдээгүй бол. урьдчилгаа?
• 4.1.1. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах хууль ёсны эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р хэсэг), хэрэв ажилтан удахгүй ажлаас халагдах тухай мэдэгдээгүй бол (гурваас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдсэн) ) мөн ажлаас халах тушаалыг мэдэхгүй байсан уу?
• 4.2. Ажлаас халах тухай мэдэгдэлд байгууллагын дарга биш хүн гарын үсэг зурсан бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл) ажлаас халах нь хууль ёсных уу?

Дараа нь хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болно. Өгүүлэлд бид хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд ажлаас халах ажлыг хэрхэн хийх талаар авч үзэх болно. IN

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацааны ангилалд багтах хугацаатай байж болно. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлж, ажил олгогч ажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтныг ажлаас халах асуудлыг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаа нь хязгаарлагдмал байдгаараа тодорхой бус гэрээнээс ялгаатай. Эцсийн хугацаа нь тодорхой огноо, гэрээнд заасан ажлын цар хүрээ, эсвэл үйл явдал тохиолдсон байж болно. Ихэнхдээ энэ төрлийн гэрээг үндсэн ажилтныг эзгүй байх хугацаанд байгуулдаг бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр түр ажилтныг солих хугацаанд хүлээн авдаг бол үндсэн ажилтан ажилдаа ормогц гэрээ байгуулдаг. ажлаас халагдаж, түр ажилтныг халж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох өдөр нь амралтын өдөр таарвал ажилтны сүүлчийн ажлын өдрийг амралтын өдрөөс хойшхи ажлын эхний өдөр гэж үзнэ.

Видео хичээл. 1С Нягтлан бодох бүртгэлийн 8.3 дахь ажилтныг халах: алхам алхмаар зааварчилгаа

M.video management ХХК-ийн цалингийн нягтлан бодогч Ольга Ликина, "Даммигийн нягтлан бодох бүртгэл" сайтын шинжээчийн видео хичээл. Практик жишээн дээр, алхам алхмаар зааварчилгаа 1С Нягтлан бодох бүртгэлийн 8.3-т ажилтныг ажлаас халах тухай.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг удахгүй цуцлах талаар урьдчилан мэдэгдэнэ. Ажлаас халагдсан ажилтны ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдрөөс гурван хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой гэж хуульд заасан. Түүнээс гадна, ажлаас халагдсан ажилтан нь түүнд мэдэгдэж, зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлж гарын үсэг зурж, бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргах шаардлагатай.

Жирэмсэн эмэгтэй тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бол жирэмсний хугацаа дуустал гэрээг сунгах өргөдөл бичих эрхтэй. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйн хүсэлтийг хангах үүрэгтэй бөгөөд түүний зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг ажлаас халах эрхгүй. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах талаар дэлгэрэнгүй уншина уу.

Аливаа ажлаас халахтай адил ажилтантай танилцах шаардлагатай.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох шаардлагатай бөгөөд ажлын дэвтэрт дараахь зүйлийг бичсэн байх ёстой: "Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт. ОХУ-ын."

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч нь ажилтнаа цаг тухайд нь ажлаас халах эсвэл түүнтэй байгуулсан гэрээг сунгах үүрэгтэй. Ажилтныг эрхийг нь зөрчихгүйгээр хэрхэн зөв халах вэ, ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ - яаралтай ажилтныг ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах гэдэг нь тодорхой хугацааны гэрээ дуусгавар болсноор ажил олгогч ба гүйцэтгэгч хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох явдал юм.

Ийм ажлаас халах журамтай холбоотой бүх үйлдлийг Урлагт тайлбарласан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.

дагуу хууль тогтоомжийн акт, Тогтмол хугацааны ажилтныг ажлаас халах ажлыг цаг тухайд нь дуусгах ёстой, эс тэгвээс хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар сунгасан гэж үзэх бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах хүндэтгэх шалтгаан шаардлагатай болно. Үүнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно хөдөлмөрийн гэрээ, учир нь хамтын ажиллагааны шал өөр үндэслэлүүд аль хэдийн бий болно.

Чухал:Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх замаар ажлаас халах бүх журмыг эхлүүлэх ёстой.

Үүнийг санах нь зүйтэй:

1. Хэрэв энэ огноо нь өвчний чөлөө авах хугацаатай таарч байвал түүнийг шилжүүлэхгүй бөгөөд ажилтныг ажлаас халагдсан байсан ч ажилласан бүх өдрийн турш бүрэн төлнө;
2. Шаардлагатай хэмжээний ажил дууссаны дараа гэрээний эцсийн хугацаа нь заасан дүнг бүрэн гүйцэтгэсэн өдөр;
3. Түр үүсгэн байгуулсан аж ахуйн нэгжтэй гэрээ байгуулсан тохиолдолд тухайн компанийг татан буулгасан өдөр хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон;
4. Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтныг солих үед хөдөлмөрийн гэрээг ажилдаа буцаж ирсэн өдөр цуцалсан тул ажилтанд мэдэгдэх шаардлагагүй;
5. Улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх үед гэрээ нь заасан хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болох бөгөөд энэ тохиолдолд ажил олгогч ажилтанд мэдэгдэх шаардлагагүй.

Хугацаа нь дуусч байгаа хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан ажил олгогчоос ялгаатай нь юу ч хийх үүрэггүй, хугацаа нь дуусахад сануулгагүйгээр ажилдаа явахгүй байх эрхтэй, харин ажил олгогч шийтгэх эрхгүй. түүнийг. Хэрэв удирдлага хамтын ажиллагаагаа өргөжүүлэх хүсэлтэй байгаа бол ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний хавсралтыг санал болгох шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад ажлаас халах дүрэм - алхам алхмаар зааварчилгаа 2017 - 2018 он.

Хөдөлмөр эрхлэлтийг дуусгавар болгоход хүндрэл гарахаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч бүр хуулийн шаардлагын дагуу ажиллах ёстой.

Дараах алхам алхмаар зааварчилгааны дагуу гэрээний хугацаа дуусахад ажилтныг ажлаас халах шаардлагатай.

1-р алхам.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэл хүргүүлэх.

Энэхүү мэдэгдлийг чөлөөт хэв маягаар 2 хувь, ажилтны эх хувь, хувийн хэрэгт оруулах хуулбарыг хийх ёстой бөгөөд ажилтан мэдэгдэл хүлээн авсан огноог зааж гарын үсэг зурах ёстой.

Хэрэв тогтмол хугацааны ажилтанбайхгүй бол орлуулах, хугацаа дуусахыг анхааруулах шаардлагагүй. Байнгын ажилчин ажил дээрээ гарч ирснээр гэрээ автоматаар дуусгавар болно.

Жишээ мэдэгдэл:

Алхам 2Хүлээн авах, хүлээлгэн өгөх акт гаргах - хэрэв ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлын цар хүрээг биелүүлэх үүрэгтэй байсан бол энэ ажлыг хүлээлгэн өгөх актыг 2 хувь, харин төлөвлөсөн хувийг бүрдүүлэх шаардлагатай. ажил олгогчийн хувьд ажилтны хувийн хэрэгт бичигдсэн байдаг.

Баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд нэгдсэн маягт ашиглах эсвэл дээж болгон авахыг зөвшөөрнө.

Алхам 3Ажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргах.

Баримт бичгийг хэд хэдэн ажилчдад зориулсан T-8 эсвэл T-8a нэгдсэн маягтыг ашиглан боловсруулсан болно.

Баримт бичигт харилцааг таслах шалтгааныг зааж өгөх ёстой - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан, мөн гэрээний хугацаа дуусах хугацаа, мэдэгдлийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх ёстой. эрх зүйн харилцаа дуусгавар болсон тухай ажилтан.

Чухал: 2013 оноос хойш хууль тогтоомжид оруулсан шинэчлэлийн дагуу нэгдсэн маягтыг ашиглах нь заавал байх албагүй бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгж өөрийн онцлог шинж чанарт нийцүүлэн нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог боловч үндсэн заалтуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Огцрох өргөдлийн жишээ:

Алхам 4Захиалгад ажилтны гарын үсэг.

Ажил олгогч нь ажилтныг түүний хэвлэсэн баримт бичигтэй заавал танилцуулах ёстой - хуулбарыг файлд оруулсан болно.

Алхам 5Ажилтанд төлөх ёстой төлбөрийн хэмжээг тооцоолох.

Алхам 6Хувийн картаар нэвтрэх.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах үндэслэлийг тушаалаас Т-2 картын сүүлчийн хэсэгт шилжүүлнэ.

Алхам 7. Ажлын дэвтэрт оруулах.

Хугацаа дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсныг зааж өгөх шаардлагатай бөгөөд Урлагийн 2-р зүйлд иш татсан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 - ажлаас халах тушаалын тэмдэглэлтэй адилтгах.

Чухал:хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарсан бол тэдгээрийн дараах ажлын эхний өдрийг зааж өгөх ёстой.

Алхам 8Ажилтныг ажлаас халахдаа шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлж, зохих төлбөрийг төлж, хувийн карт, ажлын дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой.

Ажлаас халагдсаны дараа тодорхой хугацааны ажилтны тооцоо

Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан амралтын бус амралтынхаа нөхөн төлбөрийг төлөх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас хамаардаг төлбөрийн алхам алхмаар журам, нюансуудыг бүхэлд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно.

Үүнд:

• 2 сар хүртэлх хугацаанд хүчинтэй хугацаатай гэрээ байгуулсан ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжид 15 хоногоос дээш хугацаагаар ажилласан тохиолдолд амралтын нөхөн олговор авах эрхтэй.

Энэ тохиолдолд тооцоолохдоо - ажилласан сарын хэмжээг 2-оор үржүүлж, үр дүнг нь өдрийн дундаж орлогоор үржүүлнэ.

Хэрэв яаралтай ажилчин 2 долоо хоногоос бага хугацаанд ажилласан бол тооцоонд ийм өдрүүдийг тооцохгүй, хэрэв түүнээс дээш бол бүтэн сартай тэнцэх өдрийн тоог харгалзан үзнэ.

• 2-11 сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан нөхөн олговрыг урьдын адил тооцооны журмаар авдаг боловч хэмжээ нь өөр байх болно.
• Хэзээ тодорхой хугацааны гэрээ 11 сараас дээш хугацаанд тооцоололд 2.33 коэффициентийг ашигладаг бол ашигласан амралтын өдрүүдийн тоог хасах шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халагдсан хүмүүст мөнгөн нөхөн олговор, олсон бүх хөрөнгийг хуульд заасны дагуу ажлаас халагдсан өдөр хийх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу

Эмэгтэй хүнтэй яаралтай хамтран ажиллах явцад энэ хугацаанаас хойш жирэмсэн болсон тохиолдолд ажил олгогч дараахь тохиолдолд түүнийг ажлаас халах боломжгүй болно.

• Түүнд холбогдох мэдэгдлийг бичих;
• Ажилтныг оношийг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ олгох.

Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй бөгөөд ажил олгогч нь түүний үр дүнгээс үл хамааран жирэмсний төгсгөл хүртэл тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах үүрэгтэй.

Энэ тохиолдолд ажлаас халах огноо нь:

• Жирэмсний амралт олгохдоо түүний сүүлчийн өдөр;
• Жирэмсний хугацаа дууссанаас хойш долоо хоногийн дотор чөлөө олгохгүй бол.

Чухал:хүүхэд асрах чөлөө олгохгүй.

Хүүхэд төрүүлэх, цаг тухайд нь бүртгүүлэх тохиолдолд жирэмслэх, төрсний тэтгэмжийг хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу төлдөг.

Жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ халах боломжтой вэ?

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтныг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан дараахь нөхцлөөр ажлаас халах боломжтой.

1. Энэ ажилтан эзгүй байгаа мэргэжилтний оронд ажилд орсон;
2. Түүний зөвшөөрлөөр ажилтныг илүү хялбар ажилд шилжүүлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ийм ажлаас халах үед ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтанд түүний мэргэшилд нийцсэн бүх сул орон тоо эсвэл түүнээс доогуур зэрэглэл, зохих цалин эсвэл түүнээс доогуур тушаалаар санал болгох үүрэгтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж, ажилтантай бүрэн тооцоо хийснээс хойш ажил олгогч нь СМА-д яаралтай мэдэгдэх үүрэг хүлээхгүй, учир нь энэ тухай тайлан нь тайлангийн хугацааны эцэст гарах болно. хүссэн тохиолдолд шуурхай мэдэгдэл авах боломжтой.

Яаралтай хамтран ажиллах нь хууль тогтоомжид бүрэн тусгагдсан бөгөөд үүнийг зохих ёсоор хэрэгжүүлэх шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй.

2018 онд тодорхой хугацааны ажилчдыг халах сэдвээр асуулт хариулт

Асуулт 1:Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа амралтын өдөр дуусна. Амралтын чөлөө авах боломжтой юу?

Хариулт: Гол нь ажилтны эрхэнд халдаж болохгүй. Дараагийн ажлын өдөр ажлаас халах нь зөв.

Асуулт 2:Манайд тодорхой хугацааны гэрээтэй ажилчин байгаа - тэр жирэмсэн гэж хэлсэн. Компани нь түүнд жирэмсний амралтаа хуримтлуулж, төлөх үүрэгтэй юу?

Хариулт: Ажил олгогч нь гэрээний хугацааг сунгаж, төлөх үүрэгтэй бөөн нийлбэрэрт бүртгүүлэх болон жирэмсний тэтгэмж. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол эзгүй байгаа хүмүүсийг солих, ажилдаа эргэн орох явдал юм. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй хүртэл тамхинаас гардаг. Үүний үр дүнд тэр тогтоол гарах хүртэл өмнөх ажилдаа ажиллах боломжгүй бол компани нь түүний ажиллах боломжтой бусад сул орон тоог санал болгох ёстой.

Асуулт 3:Хязгаарлагдмал хугацаагаар ажилд авсан боловч хөдөлмөрийн гэрээнээс хугацаа дуусах хугацаа олдоогүй. Энэ нь юу гэсэн үг вэ?

Хариулт: Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай байна гэсэн үг. Энэ тохиолдолд аман хэлцэл хүчин төгөлдөр бус, гэрээний агуулга нь чухал бөгөөд хэрэв ямар нэгэн хэлбэрээр (ажил дуусгах, байнгын ажилтнаас гарах, тодорхой хугацаа эсвэл тодорхой хугацаа) хүчинтэй байх хугацаа байхгүй бол энэ нь тодорхойгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тэд 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу таныг ажлаас халах эрхгүй.

Асуулт 4: By цахим шууданБи ажил олгогчоос ажлаас халах тухай 3 хоногийн мэдэгдэл хүлээн авсан - хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусна. 3 хоногийн дараа би 77 дугаар зүйлийн 2 дахь заалтын дагуу ажлаасаа халагдсан. Ажил олгогчийн үйлдэл хууль ёсных уу?

Хариулт: Мэдэгдэл нь бичгээр байх ёстой бөгөөд үүн дээр та танилцах визээ байршуулах ёстой. Цахим хувилбар нь ажил олгогч ажлаас халагдсан тухай ажилтанд мэдэгдэх үүргээ биелүүлж байгааг баталгаажуулаагүй болно. Та шүүхэд хандах эрхтэй бөгөөд энэ нь таныг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөнтэй холбогдуулан ажилд эгүүлэн татахыг шаардах болно - ажил олгогч таны гарын үсэг бүхий мэдэгдлийг бичгээр баталгаажуулахгүй.

Асуулт 5:Бид ажилтантай байгуулсан гэрээний хугацаа дуусахаас хоцорсон, тэр одоо хүртэл ажиллаж байна. Би түүнийг одоо яаж халах вэ?

Хариулт: Хугацаа алдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ хугацаагүй болно. Ажилтныг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр халах боломжтой.

Асуулт 6:Хугацаатай ажилчин жирэмсэн боловч гэрээгээ сунгах хүсэлтээ гаргаагүй, гэрчилгээ авч ирээгүй. Түүнийг халж болох уу?

Хариулт: Нөхцөл байдал хоёрдмол утгагүй, янз бүрийн шүүхийн шийдвэр гаргадаг практик байдаг. Нэг талаас, сунгалт нь өргөдөл, гэрчилгээний үндсэн дээр хийгддэг. Нөгөө талаас, энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нарийн тодорхойлсон бөгөөд ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага юм. Магадгүй ажилтан түүний эрхийн талаар мэдэхгүй байж магадгүй, та түүнд энэ тухай хэлэх хэрэгтэй. Ажлаас халагдсаны дараа тэрээр үргэлжлүүлэн ажиллаж, жирэмсний амралтаа авах боломжтой гэдгээ мэдээд эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандах боломжтой. Шүүхийн шийдвэр түүний талд байж болно.

Асуулт 7:Ажилтан өвчний чөлөө авсан тохиолдолд тодорхой хугацааны гэрээ дуусгавар болсон тул ажлаас халах боломжтой юу?

Хариулт: Тийм ээ, та чадна. Гэхдээ өвчний чөлөөг бүрэн төлөх ёстой.

Асуултаа асууСэтгэгдэл дээр хариултаа үнэ төлбөргүй аваарай!

Энэхүү нийтлэл нь Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой шүүхийн практикийг авч үзэх, дүн шинжилгээ хийхэд зориулагдсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах).

Толь бичиг

Хөдөлмөрийн гэрээ- ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн тогтоосон чиг үүргийн дагуу ажлын байраар хангах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах үүрэгтэй. хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн журам болон энэхүү гэрээнд заасан хугацаанд ажилтанд цалин хөлсийг бүрэн хэмжээгээр цалин, мөн ажилтан энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, энэ ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл).

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан үндсэн баримт бичиг бол хөдөлмөрийн гэрээ юм. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-д зааснаар ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.

1) тодорхой бус хугацаагаар;

2) таван жилээс илүүгүй тогтмол хугацаагаар ( тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ), энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар өөр хугацаа тогтоогоогүй бол.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлахыг талуудын хэн нь ч шаардаагүй бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болно. Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4-р зүйл).

Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийхийн тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг онцгой тохиолдолд байгуулдаг.

1 . Хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй тохиолдолд - Урлагийн 1-р хэсэгт заасан тохиолдолд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл.

олборлолт

59 дүгээр зүйл.Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь:
Ажилгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журам, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу. хадгалсан;
түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;
байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх;
-тайгадаадад ажиллахаар илгээсэн хүмүүс;
ажил олгогчийн хэвийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр хугацаагаар (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил;
-тайтодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох эсвэл мэдэгдэж буй ажил гүйцэтгэх хүмүүс;
Мэдэгдэж буй ажлыг гүйцэтгэхээр ажилд орсон хүмүүстэй, хэрэв дуусгахыг тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд;
дадлага, мэргэжлийн сургалт, мэргэжлийн нэмэлт боловсролтой шууд холбоотой ажил дадлагын хэлбэрээр гүйцэтгэх;
сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл сонгогдсон албан тушаалд цалинтай ажил хийх, түүнчлэн төрийн болон орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн намд сонгогдсон байгууллагын гишүүн, албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбоотой ажилд орсон тохиолдолд. болон бусад олон нийтийн холбоо;
Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагаас түр зуурын ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй;
иргэний өөр албанд илгээсэн иргэдтэй;

[…]

2 . Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг харгалзахгүйгээр байгуулсан тохиолдолд - Урлагийн 2-р хэсэгт заасан тохиолдолд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл.

олборлолт
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас

59 дүгээр зүйл.Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ
[…]
Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.
ажил олгогчдод ажилд орж буй хүмүүстэй - ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй жижиг бизнес (бие даасан бизнес эрхлэгчдийг оруулаад) (жижиглэн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүн);
Насны хувьд ажилд орсон тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй. байгаль;
Алс хойд бүс нутаг болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажилд орж буй хүмүүстэй, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
гамшиг, осол, тахал, гоц халдварт өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн эдгээр болон бусад онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах ажлыг яаралтай хийх;
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу зохих албан тушаалыг хашихаар сонгогдсон хүмүүстэй;
хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, цирк болон бусад ажилчдын бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу бүтээл туурвих, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн) оролцсон бусад хүмүүстэй хамт. ОХУ-ын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан;
зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын дарга, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчтой;
бүрэн цагийн боловсрол эзэмшиж буй хүмүүстэй;
Оросын олон улсын хөлөг онгоцны бүртгэлд бүртгэгдсэн далайн хөлөг онгоц, дотоод навигацийн хөлөг онгоц, холимог (гол-далайн) навигацийн хөлөг онгоцны багийн гишүүдтэй;
хагас цагийн ажилд орсон хүмүүстэй;
энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Тогтмол хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд, шүүх тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөл өөртодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцлөөс, юуны түрүүнд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа нь дуусгавар болсны дараа цуцалсантай холбоотой.

олборлолт
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас

79 дүгээр зүйл.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. эзгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаа дуусна.
Тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцална.
Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно.
Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.

Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар эмэгтэй хүн жирэмсэн байх хугацаандаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч нь түүний бичгээр өргөдөл гаргаж, эрүүл мэндийн гэрчилгээг үзүүлсний дараа үүрэг хүлээнэ. жирэмслэлт, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах. Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал сунгасан эмэгтэй ажил олгогчийн хүсэлтээр, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй удаа жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг гаргаж өгөх үүрэгтэй. Хэрэв тэр эмэгтэй жирэмслэлт дууссаны дараа үнэхээр ажиллаж байгаа бол ажил олгогч үүнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор хугацаа нь дууссан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. жирэмслэлтийн төгсгөлийн баримтын талаар.

НЭГДҮГЭЭР БАЙДАЛ

Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах тухай шүүхийн практикт хэргийг авч үзье. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Иргэн Юрьева М.Н. дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг эсэргүүцэн хотын шүүхэд давж заалдсан иргэний хэрэгтүүнийг ажлаас халах тушаал хууль бус байх, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох, цалин хөлсийг нь гаргуулахыг шаардсан, түүний хуучин ажил олгогч Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн байгууллагын төв (цаашид ГКУ Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв гэх)-д холбогдох нэхэмжлэлийн дагуу шүүгдэгч албадан ажил тасалсан хугацаандаа учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

Нэхэмжлэгчийн байр суурь

Үндэслэл нэхэмжлэлЮрьева М.Н. дүүргийн шүүхэд хандахдаа 2014 оны 01-р сарын 07-ны өдрөөс эхлэн ахлах мэргэжилтнээр ажилд орсон гэдгээ мэдэгдэв. эдийн засгийн хэлтэс GKU TsZN, 2014-07-01-ний өдрийн 207-лс тушаалаар нотлогдсон, түүнчлэн 2014-07-01-ний өдрийн 147-р хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг гүйцэтгэх хугацаатай байгуулсан. албан ёсны үүрэгбайхгүй ажилтан. 2014.08.01-2014.08.14-ны хооронд эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлж байсан. Эмнэлэгт хэвтэх шалтгаан нь жирэмсний эмгэг байсан бөгөөд тэр даруй ажил олгогчид мэдэгдсэн. Нэхэмжлэгч өвдсөний дараа 2014.08.15-ны өдөр ажилдаа орж, шууд боловсон хүчний хэлтэст өгсөн. өвчний чөлөө. Түүнийг GKU TsZN-ийн дарга дуудаж, 2014 оны 08-р сарын 20-ны өдрийн 2014 оны 08-р сарын 20-ны өдрийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай 50-к тоот мэдэгдлийг гарын үсэг зурсны эсрэг түүнд гардуулав. 1, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. 2014.08.15-аас 2014.08.20-ны хооронд нэхэмжлэгч дахин эмнэлэгт хэвтсэн, эмнэлэгт хэвтсэн шалтгаан нь ижил бөгөөд энэ талаар ажил олгогчид мэдэгдсэн. 2014 оны 8-р сарын 20-ны өдөр өвчний дараа ажилдаа буцаж ирэхэд боловсон хүчний хэлтэс түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр өгч, гарын үсгийн эсрэг ажлаас халах тушаалтай танилцсан. GKU CZN-ийн ажилтан асан Юрьева М.Н. жирэмсэн болсон тухайгаа ажил олгогчдоо амаар удаа дараа мэдэгдсэн гэж мэдэгджээ. Харамсалтай нь жирэмсэн болсон гэсэн тодорхойлолтыг цаг тухайд нь авах боломж олдсонгүй. Тэрээр ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, 2014 оны 8-р сарын 15-ны өдөр ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэх үед, 2014 оны 8-р сарын 20-ны өдөр ажлаас халах үед ажил олгогч түүнд ямар ч сул орон тоо санал болгоогүй гэсэн үндэслэлээр нотлох баримтаа нотолж байна. албан тушаал. Дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр Юрьева М.Н.-ын нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов. Тэрээр давж заалдах гомдолдоо дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг хууль бус, үндэслэлгүй гэж үзэн хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэж өгнө үү гэжээ.

Хариуцагчийн байр суурь

Хариуцагч ГКУ ЦЗН-ийн төлөөлөгчид итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажиллаж байгаа бөгөөд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахыг эсэргүүцэж, ГКУ ЦЗН нь ямар ч хүнээс бичгээр дүгнэлт аваагүй гэсэн үндэслэлээр нотлох баримтаа нотолж байна. эмнэлгийн байгууллагаТэдний ажилчин Юрьева М.Н.-ийн жирэмслэлтийг баталж, шүүгдэгчийн төлөөлөгчид мөн ажилчин жирэмсэн болсон тухай эмнэлгийн баримт нотолгоо гаргаж өгсөн байсан ч GKU TsZN-д тухайн эмэгтэйн мэргэшилд тохирсон сул орон тоо байхгүй, сул орон тоо байхгүй, доод албан тушаал байхгүй гэж мэдэгдэв. эмэгтэй хүний ​​эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан хийж чадах бага цалинтай ажил. Тиймээс хариуцагчийн төлөөлөгчид ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу бүх хэм хэмжээ, дүрэм журмын дагуу хууль ёсны дагуу явагдсан гэж үзэж байна.

Шүүхийн байр суурь

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 327.1-д (цаашид ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль гэх) давж заалдах шатны шүүх нь анхан шатны шүүхийн шийдвэрийн хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй эсэхийг тогтоосон үндэслэлээр шалгадаг. давж заалдах гомдол, гомдлыг эсэргүүцэж буй зүйлд.

Шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, өөрчлөх үндэслэл давж заалдахҮүнд: хэрэгт хамааралтай нөхцөл байдлыг буруу тодорхойлсон; анхан шатны шүүхээс тогтоосон хэрэгт хамааралтай нөхцөл байдлыг нотлоогүй; шүүхийн шийдвэрт заасан анхан шатны шүүхийн дүгнэлт тухайн хэргийн нөхцөл байдалтай нийцэхгүй байгаа; зөрчил эсвэл буруу хэрэглээматериаллаг эрх зүйн хэм хэмжээ буюу дүрэм процессын хууль(ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 330 дугаар зүйл). Ийм зөрчлийг шүүх зөвшөөрөөгүй.

Иргэний хэрэг хэлэлцэхдээ бүгдийг нь шалгасны дараа шаардлагатай материалНэхэмжлэгч болон хариуцагчийн төлөөлөгчдийн саналыг сонсоод шүүх бүрэлдэхүүн иргэн Юрьева М.Н-г 2014 оны 01-р сарын 07-ны өдрөөс эхлэн GKU CZN-ийн эдийн засгийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтний албан тушаалд үнэхээр ажилд авсан болохыг тогтоожээ. үндсэн ажилтны хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд байгуулсан гэрээ, түүнийг яаралтай ажилд авах тушаал.

2014 оны 8-р сарын 12-ны өдөр үндсэн ажилтан Н-аас 3 нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөөг орхиж, 2014 оны 9-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхлэх тухай ГКУ CZN-ийн даргын нэр дээр өргөдөл хүлээн авсан. 2014 оны 08 дугаар сарын 19-ний өдөр Н-ийн өргөдлийн үндсэн дээр ГКУ ЦЗН-ийн эдийн засгийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтнээр ажилд орох тушаал гарсан. 2014 оны 8-р сарын 15-ны өдөр ажил олгогч энэ тухай Юрьева М.Н-д амаар болон бичгээр (мэдэгдэлээр) мэдэгдсэн. 2014 оны 8-р сарын 20-ны өдрийн 268-лс тоот тушаалаар Юрьева М.Н-ийг Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсгийг үндэслэн 2014 оны 8-р сарын 20-ны өдөр ажлаас нь чөлөөлөв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас). Шаардлагыг шийдвэрлэж, шүүх нь жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан холбогдох өргөдөл, эмнэлгийн гэрчилгээг Юрьева М.Н.-аас ажил олгогчид ирүүлээгүй болохыг тогтоожээ.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар болон таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ) байгуулж болно, хэрэв энэ хууль болон бусад хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол. холбооны хууль.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, тухайлбал Урлагийн 1-р хэсэгт заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл. Урлагийн 2-р хэсэгт заасан тохиолдолд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно.

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл) юм. талууд цуцлахыг шаардсан.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. эзгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаа дуусна.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь энэхүү гэрээг цуцлах бие даасан үндэслэл болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл).

Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар эмэгтэй хүн жирэмсэн байх хугацаандаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч нь түүний бичгээр өргөдөл гаргаж, эрүүл мэндийн гэрчилгээг үзүүлсний дараа үүрэг хүлээнэ. жирэмслэлт, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах.

Хэрэв эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд эмэгтэйн бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр шилжүүлэх боломжгүй бол жирэмсэн байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас эмэгтэй хүнийг ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Жирэмслэлт дуусахаас өмнө түүнийг ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд (эмэгтэйн мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажлын байр, түүнчлэн сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил гэх мэт) эмэгтэй хүн өөрийн байдлыг харгалзан үзэж болно. эрүүл мэндийн. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь түүнд тухайн бүс нутагт тавигдах шаардлагад нийцсэн бүх сул ажлын байрыг санал болгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Хуулийн байр сууриар Үндсэн хуулийн шүүх RF, 2008 оны 10-р сарын 21-ний өдрийн 614-О-О тоот тогтоолд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны улмаас цуцлах нь гэрээний тогтвортой байдлын ерөнхий хууль эрх зүйн зарчимд нийцэж байна; хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн ажилтан тодорхой хугацааны дараа түүнийг дуусгавар болгохыг мэддэг. Түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэж байх хугацаанд, тухайлбал ажилтны ажилгүй байх хүлээгдэж буй хугацаа дуусахаас өмнө байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломж. Хүүхэд асрах чөлөө авах ажилтны санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйл) нь түр хугацаагаар байхгүй ажилтны эрх, эрх чөлөөг хамгаалах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм. Энэ дүрэм нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бүх хүмүүст хамаарах бөгөөд хүний ​​эрх, эрх чөлөөний тэгш байдлын зарчимд харшлах боломжгүй юм.

Шүүх нэхэмжлэлийг үндэслэлгүйгээр хэрэгсэхгүй болгосон гэх давж заалдах гомдлоор үндэслэлгүй, материаллаг хуулийг буруу тайлбарлан хэрэглэсэн байна.

Түүгээр ч барахгүй тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрч, Юрьева М.Н. тодорхой хугацаагаар гэрээ байгуулахыг зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлсэн бөгөөд энэ нь эргээд талууд түүнийг цуцлах нөхцөл, түүний дотор гарахтай холбогдуулан тохиролцсон болохыг харуулж байна. үндсэн ажилтны ажлын байрандаа.

Шүүх Урлагийн шаардлагыг зөрчсөн гэх нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар төлбөрийн чадваргүй байдаг дараах үндэслэлүүд: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлийн ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон үед ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй байх тухай заалтууд нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд л хамаарах тул үүссэн эрх зүйн харилцаанд хамаарахгүй. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан бус харин ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн санаачилга биш юм.

Давж заалдах гомдолд маргаан бүхий шийдвэр хууль бус болохыг нотлох өөр үндэслэл байхгүй байна.

Дээрх нөхцөл байдлыг дээр дурдсан үндэслэлээр үнэлж байна хууль эрх зүйн зохицуулалт, шүүх бүрэлдэхүүн талуудын хооронд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, хүчинтэй хугацаа нь дууссан баримтаас үүссэн; нэхэмжлэгч хариуцагчид жирэмсний талаар мэдэгдээгүй; эмнэлгийн баримт бичигбаталж байна өгсөн баримт, ирүүлээгүй, үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үндэслэлтэй байсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Хавтаст хэргээс харахад 2014.08.20-ны байдлаар GKU CZN-д "эхний зэрэглэлийн барилгын засварчин" гэсэн сул орон тоо байгаа бөгөөд жирэмсэн үед эмэгтэйчүүдэд эсрэг заалттай байдаг: өргөх, хөдөлгөх. жин (хувинтай ус), хорт бодистой ажиллах (цэвэрлэгч, угаалгын нунтаг) гэх мэт. Сул орон тооэсвэл түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох Юрьева М.Н.-ийн мэргэшилд тохирсон ажил GKU TsZN-д байхгүй байсан.

Анхан шатны шүүх маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ хэрэгт ач холбогдол бүхий нөхцөл байдал, талуудын тогтоосон шаардлагын хүрээнд үүссэн эрх зүйн харилцаа, хэрэглэх хууль зөв тогтоогдсон байна гэж шүүх бүрэлдэхүүн үзэж байна. Үүний зэрэгцээ шүүхийн дүгнэлт нь хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны журмын шаардлагын дагуу зохих үнэлгээ өгсөн хэргийн материал, шүүхээс шинжлэн судалсан нотлох баримтаар нотлогдсон хэргийн нөхцөл байдалд нийцэж байна. Зөрчилпроцессын болон материаллаг хууль, шийдвэрийг хүчингүй болгоход хүргэсэн тул шүүх мөн зөвшөөрөөгүй.

Ийм нөхцөлд давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох үндэслэлийг шүүх бүрэлдэхүүн харахгүй байна.

Урлагийн дагуу удирдуулсан. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 328, 329, хотын шүүхийн давж заалдах шатны шүүх тодорхойлсон: дүүргийн шүүхийн 2014.09.25-ны өдрийн шийдвэр өөрчлөгдөөгүй орхи, давж заалдахЮрьева М.Н. - сэтгэл ханамжгүй.

Нөхцөл байдал ХОЁР

Өөр нэг маргааныг авч үзье. Энэ тохиолдолд шүүхийн шийдвэр эсрэгээрээ байна.

Иргэн Артемов М.А нь хуучин ажил олгогч ХХК-ийн эсрэг дүүргийн шүүхэд нэхэмжлэл гаргажээ.

Нэхэмжлэгчийн байр суурь

"Ф" ХХК-ийн ажилтан асан Артемов М.А., Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхийг шаардаж дүүргийн шүүхэд хандсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь түүнийг ажилдаа эгүүлэн татах, түүнчлэн албадан ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг олгох, учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх хууль бус юм.

2011 оны 5-р сарын 15-нд Артемов М.А. Гүйцэтгэх захиралкомпанийн салбар, 2011.05.15-ны өдрийн 168-к тоот ажил эрхлэлтийн тушаалаар нотлогдсон, түүнчлэн энэ хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой дуусах хугацаагүйгээр түүнтэй байгуулсан 2011.05.15-ны өдрийн 198 тоот хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ. , гэхдээ "... гүйцэтгэх захирлыг тодорхой хугацаагаар томилно цаг тухайд нь».

Нэхэмжлэгч шүүхэд гаргасан тайлбартаа: “Тогтоосон журмын дагуу ерөнхий захирлыг томилохоос өмнө 3 жил гаруй хугацаа өнгөрсөн” бөгөөд түүнийг /нэхэмжлэгч/ 2014 оны 8 дугаар сарын 24-ний өдөр ажлаас чөлөөлсөн (2014 оны 8 дугаар сарын 24-ний өдрийн ажлаас чөлөөлөх тушаал). No 205-k) 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Хариуцагчийн байр суурь

"Ф" ХХК-ийн төлөөлөгч итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажиллаж байгаа бөгөөд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахыг эсэргүүцэж, "...тогтоосон хугацаанд ерөнхий захирлыг томилох хүртэл хугацаанд" гэсэн тайлбарыг үндэслэл болгож байна. Өргөдөл гаргагчийг ерөнхий захирлын албан тушаалд томилох журмыг тогтоох, орон тооны хүснэгт, түүнчлэн ерөнхий захирлын албан тушаалд тогтмол цалин хөлс олгох журмыг тогтоох зорилгоор "тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан журам"-ыг баталсан. ХХК-ийн салбар Ф. Цаг хугацаа өнгөрөхөд шаардлагатай бүх хэм хэмжээг баталж, өөр нэр дэвшигчийг "F" ХХК-ийн салбарын ерөнхий захирлын албан тушаалд урьсан бөгөөд ярилцлагын дараа ажилтан М.А. Артемовыг 1-р хэсгийн дагуу ажлаас халахаар шийдсэн. Урлагийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд заасны дагуу хуанлийн гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсгийн эсрэг ажлаас халах тухай мэдэгдлийг гардуулж, дараа нь "F" ХХК-ийн салбарын ерөнхий захирлын албан тушаалаас чөлөөлөгдсөн. Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Хариуцагчийн төлөөлөгч ажлаас халагдсан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх шаардлагыг хангасан хууль ёсны байсан гэж үзэж байна.

Шүүхийн байр суурь

Шүүх бүрэлдэхүүн нэхэмжлэгч, хариуцагчийн гаргасан тайлбарыг сонсож, уг хэргийн материалыг сайтар судалж, ажилд авах, ажлаас халах тушаал, ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлийг авч үзээд, тогтоосон журмуудыг сайтар судалж үзэв. -Хоёр тал гарын үсэг зурсан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ тодорхой болсондүгнэлт.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл.

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа нь дуусгавар болсон тохиолдолд цуцалсан;
• тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцалсан;
• эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болсон;
• тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.

Энэ тохиолдолд дээрх зүйлийн аль ч заалт нь "Ф" ХХК-ийн хуучин ажилтантай байгуулж, шүүхэд гаргасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд тохирохгүй байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацаа, түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) -ийг заавал зааж өгөх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид "тогтоосон журмын дагуу ерөнхий захирлыг томилох хүртэл" хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна гэж заагаагүй тул энэ нөхцөлТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл гэж үзэх боломжгүй тул хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. хууль эрх зүйн үндэслэл ажлаас халах 2 дахь хэсэгт заасан энэ ажилтан 1-р зүйл. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль байхгүй байсан.

Шүүхийн мэдэгдэл

Шүүхийн зөвлөлшийдсэн: нэхэмжлэлиргэн Артемов М.А.-д сэтгэл хангалуун байх бүрэн : "Ф" ХХК-д өмнөх салбарын ерөнхий захирлаар ажиллаж байсан ажилд эгүүлэн тогтоож, албадан тасалсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулж, мөн "Ф" ХХК-иас түүний ашиг сонирхолд учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлсүгэй. учруулсан.

ДҮГНЭХ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу ажил олгогч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой хоёр бүлэг нөхцөл байдлыг тодорхойлдог.

1. Удахгүй болох ажлын мөн чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл нь хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоохыг зөвшөөрдөггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).
2. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд хийх гэрээ, түүний үндсэн дээр хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно (ОХУ-ын 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл, гэрээний хугацаа, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) холбооны хууль, зааж өгөх ёстойхөдөлмөрийн гэрээнд урьдчилсан нөхцөл болгон.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд дараахь нөхцөлийг заавал биелүүлэх ёстой: хугацаа нь дууссаны улмаас ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргасан ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас дор хаяж хуанлийн гурван өдрийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ нөхцөл байдал нь эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдолд хамаарахгүй.

Ажилчин гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй эрхгүйАжил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлахаар шийдсэн бол хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхийг шаардах. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан боловч талуудын аль нь ч цуцлахыг шаардаагүй, мөн ажилтан тогтоосон хугацаа дууссан ч ажлаа үргэлжлүүлж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ яаралтай байх нөхцөл бүрдэнэ. хүчин төгөлдөр бус бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд ажил олгогч эрхээ алддагажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссан үндэслэлээр цуцлах.

A. A. Панова, хуульч, боловсон хүчний хэлтсийн дарга