Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг бол түүний хугацаа юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар (хязгааргүй хөдөлмөрийн гэрээ) болон таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ) байгуулж болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л байгуулж болно. Ихэнхдээ ажил олгогч хангалттай үндэслэлгүйгээр гэрээний хугацааг тогтоодог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн явдал юм. Энэ нийтлэлд бид авч үзэх болно тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндсэн дүрэмҮүнийг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн зөрчилдөөн, зохицуулалтын байгууллагуудын үл тоомсорлохоос зайлсхийх болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаахийгдэх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан тодорхой бус хугацаагаар тогтоож болохгүй, тухайлбал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг):
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу байхгүй ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд. хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байрыг хадгалдаг;
- түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд;
- байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх;
- гадаадад ажиллахаар явуулсан хүмүүстэй;
- ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (сэргээн босголт, угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад ажил), түүнчлэн үйлдвэрлэлийг зориудаар түр хугацаагаар (нэг жил хүртэл) өргөжүүлэх, үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил;
- мэдсээр байж, эсхүл үйл ажиллагаа явуулах зорилгоор байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж байгаа хүмүүстэй тодорхой ажил;
- зориудаар тогтоосон ажлыг гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн хүмүүстэй, хэрэв дуусгахыг нь тодорхой хугацаагаар тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд;
- ажилтны дадлага, мэргэжлийн сургалттай шууд холбоотой ажил гүйцэтгэх;
- сонгогдсон байгууллагад тодорхой хугацаагаар сонгогдсон, эсхүл сонгогдсон албан тушаалд цалинтай ажилд орох, түүнчлэн сонгогдсон байгууллагын гишүүн, байгууллагын албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжихтэй холбоотой ажилд орсон тохиолдолд. төрийн эрх мэдэлболон бие орон нутгийн засаг захиргаа, улс төрийн нам болон бусад олон нийтийн холбоонд;
- Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагаас түр зуурын ажил, нийтийн ажилд илгээсэн хүмүүстэй;
- иргэний өөр албанд илгээсэн иргэдтэй;
2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр хийх боломжтой байдаг.
- ажил олгогчдын ажилд орж буй хүмүүстэй - жижиг бизнес (үүнд хувиараа бизнес эрхлэгчид), ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй (жижиглэн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр - 20 хүн);
- наснаас хамааран ажилд орж буй тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгаанаар холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу гагцхүү хөдөлмөр эрхлэхийг зөвшөөрсөн хүмүүстэй. түр зуурын шинж чанартай;
- Алс хойд бүс нутаг болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагуудад ажилд орж буй хүмүүстэй, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
- төлөө яаралтай ажилгамшиг, осол, осол, тахал, халдварт өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн эдгээр болон онцгой байдлын бусад нөхцөл байдлын үр дагаврыг арилгах;
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалыг хаших уралдааны үндсэн дээр сонгогдсон хүмүүстэй;
- хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, цирк, циркийн бүтээлч ажилчид, тэдгээрийн бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу бүтээл туурвих, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн) оролцсон бусад хүмүүстэй. нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан ажилчид;
-байгууллага, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын дарга, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогчтой;
- бүтэн цагаар суралцаж буй хүмүүстэй;
- цагийн ажилд орсон хүмүүстэй;
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан бусад тохиолдолд.
Роструд 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 6963-TZ тоот захидалд Урлагт заасан ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг онцлон тэмдэглэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл нь бүрэн дүүрэн байдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 11. Үүнээс гадна, пар. 3 цаг 2 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл: Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацаа, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) ОХУ эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжийг гэрээнд заавал тусгасан болно. Түүнчлэн, эдгээр нөхцөл байдал нь үндэслэлтэй байх ёстой, учир нь тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд энэхүү гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрнө (Хуулийн 58-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Анхаар! Ажилтныг элсүүлэх тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах тодорхой хугацааны гэрээтухайн ажилтныг тодорхой хугацаагаар ажилд авсан гэдгийг заахгүйгээр хийсэн.

Дүрмээр бол, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай холбоотой нөхцөлийг бүрдүүлэхдээ зөвхөн гэрээний хугацаа төдийгүй түүний дуусах огноог зааж өгөхийг зөвлөж байна, учир нь ирээдүйд энэ нь гэрээг цуцлах үед маргаан гарахаас зайлсхийхэд тусална. хугацаа дууссантай холбоотой гэрээ. Гэсэн хэдий ч ажил эхлэх, дуусах хугацаа, гэрээний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох бараг боломжгүй нөхцөл байдал үүсч болно. Жишээлбэл, ажилтан жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөнд гарахтай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тухайн ажилтны ажилд авсан ажлын эцсийн хугацаа тодорхойгүй байна. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой байх болно - ажилтны амралтаас гарах. Ийм тохиолдлын хувьд ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолоор "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" Оросын Холбооны Улс Хөдөлмөрийн тухай хууль"ОХУ" (цаашид 2-р тогтоол гэх)-д дараахь зүйлийг тодруулсан болно: хэрэв дуусгахыг тодорхой огноогоор тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд тодорхой ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол (59 дүгээр зүйлийн 8 дахь хэсгийн 1-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйлийн дагуу гэрээ байгуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл энэ ажил дууссаны дараа дуусгавар болно.
Тиймээс, эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалтгааныг дараах байдлаар илэрхийлж болно: "Энэ гэрээг О.П.Захарова хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд байгуулсан болно. хэн хүрч чадаагүй байна гурван настай».
2-р тогтоолын 14-р зүйлийн 2-р хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тодорхойлоход тусалж чадна: тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орж буй хүмүүстэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсвэл мэдэгдэж буй ажил гүйцэтгэх үед (догол мөр). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 7, 1-р хэсэг), хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь ийм байгууллага байгуулагдсан хугацаанаас хамаарна.

Анхаар!Та зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлтэй байхын тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохгүй. Хэзээ шүүх хуралмөн үүний явцад яаралтай дүгнэлтийг давтан гаргасан баримтыг тогтоох хөдөлмөрийн гэрээижил хөдөлмөрийн чиг үүргийг богино хугацаанд гүйцэтгэх тохиолдолд шүүх тухайн тохиолдол бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрч болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин мэргэшүүлэх тохиолдолд түүнд тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээнд заасан дүрмийг баримтална. Иймд гэрээ байгуулахдаа дараах зүйлсийг анхаарахыг зөвлөж байна.
1. Улирлын чанартай ажлын хугацаанд:
Туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос илүүгүй байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл);
Ажилласан сар бүрийн хувьд ажилтан ажлын хоёр өдрийн амралт авах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 295-р зүйл);
- улирлын шинж чанарыг гэрээнд заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 294-р зүйл).
2. Түр ажлын хугацаанд (хоёр сар хүртэл):
- туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл);
- ажлаас халагдсаны дараа ажлын сард хоёр ажлын өдрийн хэмжээгээр цалинтай амралтын өдрүүд эсвэл нөхөн олговор олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 291-р зүйл).
3. Мэдэгдэж буй хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох, эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэх хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь тухайн байгууллага байгуулагдсан хугацаанаас хамаарна.
4. Ажилтан сонгогдох албан тушаалд сонгогдсон бол:
- хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь тухайн ажилтан сонгогдсон хугацаанаас бага байж болохгүй;
-төрийн болон нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагын сонгуульт байгууллагын гишүүн, албан тушаалтны үйл ажиллагааг шууд дэмжигч ажилтныг сонгуулийн хугацаанаас илүү хугацаагаар ажиллуулж болохгүй.
Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч өндөр насны тэтгэвэр авагчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар алдаа гаргадаг. Гэхдээ Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд зөвхөн тэтгэвэр авагчид болон эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг бөгөөд үүрэг хариуцлага хүлээхгүй. Эдгээр тохиолдлын аль нэгэнд зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Иргэний тэтгэвэрт гарах нас нь түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй бөгөөд ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 378-О-П тоот тогтоолоор үүнийг баталж байна.
Ажил олгогч нь ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй, үргэлжлүүлэн ажилласан тэтгэвэр авагчдын хувьд ажилчдын үр дүнд хүрсэнтэй холбогдуулан тодорхой хугацааны нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулах эрхгүй. тэтгэврийн насмөн тэдэнд тэтгэвэр олгох (түүнчлэн ийм гэрээг цуцлах). Эдгээр тэтгэвэр авагчид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний нөхцлийн дагуу үргэлжлүүлж болно.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зохицуулж, ялангуяа хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болохыг тогтоожээ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссанаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. байхгүй ажилтны үүрэг дуусгавар болно.
Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ нь энэ ажил дууссаны дараа дуусгавар болно; тодорхой хугацаанд, - хэрэв энэ байгууллага байгуулагдсан хугацаа дууссаны улмаас, эсхүл үр дүнд хүрсэнтэй холбогдуулан үйл ажиллагаагаа үнэхээр зогсоосон бол. ямар зорилгоор бий болгосон тухай (2-р тогтоолын 14-р зүйл).
Эмэгтэйн жирэмслэлтийн үед тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд ажил олгогч нь түүний бичгээр гаргасан өргөдөл, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг үзүүлснээр хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Үүнийг дүгнэлт хийх замаар хийдэг нэмэлт гэрээхүчинтэй байх хугацааны нөхцөлийг өөрчилсөн хөдөлмөрийн гэрээнд.
Хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгасан эмэгтэй ажил олгогчийн хүсэлтээр, гэхдээ гурван сард нэгээс илүүгүй удаа жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх үүрэгтэй. Хэрэв тэр эмэгтэй жирэмслэлт дууссаны дараа үнэхээр ажиллаж байгаа бол ажил олгогч үүнийг мэдсэн эсвэл мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор хугацаа нь дууссан тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. жирэмслэлтийн төгсгөлийн баримтын талаар.
Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах боломжтой бөгөөд хэрэв эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд эмэгтэйг түүний зөвшөөрлөөр шилжүүлэх боломжгүй бол, түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох өөр ажилд. Энэ тохиолдолд дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
– эмэгтэй хүнд зөвхөн ажил санал болгохгүй байх ёстой сул орон тоотүүний мэргэшилд тохирсон, гэхдээ бага албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил;
- эрүүл мэндийн байдлын шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох ёстой;
- тухайн нутаг дэвсгэрт байгаа ажил олгогчид байгаа сул орон тоо, ажлын байрыг санал болгох; Хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд өөр орон нутагт байгаа сул орон тоо, ажлын байрыг санал болгох ёстой.
Хэрэв эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл зарим нөхцөл байдал, жишээлбэл, ажлын байр, албан тушаал, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа өөрчлөгддөг.

Анхаар!Хэрэв талуудын хэн нь ч хүчинтэй байх хугацаа дууссаны улмаас тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол яаралтай нөхцөл хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж үзнэ. Урлагийн 4-р хэсэгт үндэслэсэн тодорхой бус хугацаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйл. Үүний зэрэгцээ, Роструд 2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидалд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахыг зөвлөж байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх нь чухал юм. Бид давтан хэлье: Урлагийн хэм хэмжээний дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-т ажил олгогч нь ажлаас халахаас дор хаяж хуанлийн гурван өдрийн өмнө үүнийг хийх үүрэгтэй. Анхааруулах хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй - энэ нь бичгээр мэдэгдэл эсвэл тодорхой огноог харуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал байж болно. Ийм тушаалыг цуцлах шаардлагатай (жишээлбэл, эмэгтэй хүн жирэмсний гэрчилгээ ирүүлсэн тохиолдолд) нөхцөл байдал үүсч болзошгүй тул бид эхлээд ажилтанд мэдэгдэж, дараа нь ажлаас халах тушаал гаргахыг зөвлөж байна.

Бичсэн мэдэгдлийн жишээ энд байна.

"Сокол" нээлттэй хувьцаат компани

Эрхэм хүндэт Анна Викторовна!

2009 оны 06 дугаар сарын 19-ний өдөр 2009 оны 4 дүгээр сарын 19-ний өдрийн 45 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, 1 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Найруулагч Зорин /П. Д.Зорин/

2009 оны 06 сарын 15-нд Самойленкотой танилцсан

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл гурав хүрэхгүй хоногийн дотор гарсан эсвэл огт хийгдээгүй тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тушаалыг эсэргүүцэж болно гэж бид үзэж байна. Шүүх ажилтны шаардлагыг харгалзан түүнийг ажилд эгүүлэн татах эсвэл ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх боломжтой.
Ажилтныг ажлаас халах тухай сэрэмжлүүлэг нь байхгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх хугацаанд хүлээн авсан бөгөөд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно.
Маш олон удаа асуулт гарч ирдэг: ажилтан өвчний чөлөө авах үед хугацаа нь дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой юу? Тийм гэдэгт бид итгэдэг. Хэрэв гэрээний хугацаа дуусч, ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй бол гэрээг цуцлах ёстой - мэдээжийн хэрэг, энэ талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ. Энэ тохиолдолд ажилтан өвчний чөлөө авсан нь хамаагүй. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183-т түр зуурын тахир дутуугийн хуудас төлөх ёстой. Үүнийг мөн Урлагийн 2-р зүйлд заасан болно. 5 холбооны хууль 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ "Заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах иргэдэд түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх тэтгэмж олгох тухай".

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Урлагт заасан ерөнхий үндэслэлээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл.
- (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
- (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);
- (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).
Дүрмээр бол хэзээ эрт дуусгавар болгохтогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ерөнхий дүрэмхугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зорилгоор байгуулагдсан.
Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд энэ тухай хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч, энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг - жишээлбэл, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 292-т хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа дор хаяж гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүнтэй ижил хугацаанд улирлын чанартай ажилчин ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл).
Урлагийн дагуу байгууллагын тэргүүн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид (өмчлөгч) дор хаяж нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Тамирчин, дасгалжуулагч нь хөдөлмөрийн гэрээг дөрвөн сараас доош хугацаагаар байгуулсанаас бусад тохиолдолд ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа нэг сарын өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.12-р зүйл).
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан, тухайлбал байгууллага татан буугдаж, байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоо цөөрсөнтэй холбогдуулан ажилтанд дараахь хугацаанд мэдэгдэх ёстой.
- хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид - хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл), өөрөөр заагаагүй бол халагдсаны тэтгэмжийг ийм ажилчдад олгохгүй. хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр;
- улирлын чанартай ажилчид - хуанлийн долоогоос доошгүй хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийн 2-р хэсэг), ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр төлөх ёстой.

Үр дүн

Хөдөлмөрийн гэрээний төрлийг сонгохдоо ажил олгогч маш болгоомжтой байх ёстой, учир нь зөрчлийн тоогоор эхний байруудын нэг нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэлгүй байгуулсан явдал юм. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны талаархи маргааныг шийдвэрлэхдээ ажилтны зөвшөөрлийг албадан авсан нь тогтоогдвол шүүх тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээний дүрмийг хэрэглэнэ (2-р тогтоолын 13-р зүйл). ). Мөн хангалттай үндэслэл байгаа тохиолдолд шүүх тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээ гэж өөрчилдөг. Хөдөлмөрийн гэрээг дахин сургах гол шалтгааныг тодруулъя.
- хууль ёсны үндэслэлгүйгээр, өөрөөр хэлбэл Урлагт заагаагүй шалтгаанаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59;
- гэрээний хугацааг заагаагүй, өөрөөр хэлбэл гэрээг цуцалсан үйл явдлын талаар дурдаагүй, эсвэл хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноог заагаагүй;
- тодорхой хугацааны гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нээлттэй гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчдад учирсан эрх, баталгааг олгохоос зайлсхийхийг хүссэн.
Зохицуулах байгууллагатай холбоотой асуудал, ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийхийн тулд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлахтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай хэвээр байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний текстийн жишээ		64 КБ	Татаж авах

Гаврикова I.A., "Цалин" сэтгүүлийн шинжлэх ухааны ахлах редактор

Зун бол амралт, улирлын болон түр зуурын ажил хийх цаг юм. Энэ хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн байгуулдаг. Мөнхийн гэрээтэй харьцуулахад тэдний онцлог юу вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад ажилчид, ажил олгогчид юу алдаж, юу хожих вэ? Та эдгээр болон бусад асуултын хариултыг нийтлэлээс олох болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар дараахь гэрээг байгуулж болно.

Тодорхой бус хугацаагаар;

тогтоосон хугацаанд, гэхдээ таван жилээс илүүгүй байна. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Тэд дүгнэлт хийх үед

Зарим тохиолдолд удахгүй хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар албан ёсны болгохыг зөвшөөрдөггүй. Тиймээс түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2-т талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлуудыг зааж өгсөн болно (доорх хүснэгтийг үзнэ үү). Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг тогтоох үндэслэлийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байна. Үүнийг мөн Рос-Лборын 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 6963-ТЗ тоот захидалд дурдсан болно.

Хүснэгт.

*Бүтээлч ажилчдын ажил, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалт тогтоолоор баталсанОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 252 тоот.

Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхдээ тодорхой үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нь ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж чадахгүй. Үгүй бол хөдөлмөрийн маргааны үед энэ баримтыг ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзнэ. Нэмж дурдахад, ижил ажил эрхэлж буй ажилчдын хувьд түр завсарлагагүйгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин байгуулах боломжгүй юм. Энэ нь ялангуяа ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 14 дэх хэсэгт заасан болно. Холбоо” (цаашид - 2 дугаар тогтоол). Хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан ийм гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзэж болно.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Одоо тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлд шилжье. Дээр дурдсанчлан, Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон үндэслэл байгаа тохиолдолд л дүгнэнэ. Тиймээс гэрээ байгуулахдаа ямар шалтгаанаар ажилтантай тодорхой хугацаанд байгуулсан болохыг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь бусадтай адил заавал байх ёстой нөхцлийг агуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар эдгээр нь:

ажлын газар;

хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;

ажил эхлэх огноо;

цалин;

үйл ажиллагааны горим;

нөхөн олговор;

ажлын мөн чанар;

заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах нөхцөл гэх мэт.

Гэрээний нөхцөлийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь магадгүй хамгийн чухал нөхцөлүүдийн нэг юм чухал цэгүүдэнэ баримт бичиг. Үүнгүйгээр гэрээг яаралтай гэж үзэхгүй. Тиймээс бид үүнд онцгой анхаарал хандуулна. Нөхцөл байдлыг хэрхэн томъёолох вэ? Энэ бүхэн гэрээний нөхцөл байдлаас хамаарна. Тэднийг авч үзье.

Гэрээ дуусах хугацааг тогтоосон. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад тодорхой огноог тогтоосон бол баримт бичигт заавал бичсэн байх ёстой. Тогтмол хугацааны гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно гэдгийг санаарай.

Тодруулбал, тодорхой ажил гүйцэтгэхээр ажил олгогч байгууллага байгуулагдсан тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг зааж өгсөн болно. Үүний дагуу ажилчдыг ажиллах хугацаанаас хэтрүүлэхгүй хугацаагаар ажилд авна. Энэ нь улирлын чанартай ажил (хэрэв улирлын эцсийн огноо тодорхой бол) болон сонгогдсон албан тушаалд хамаарна.

Жишээ ашиглан нэр томъёоны бичлэгийг хэрхэн томьёолж болохыг авч үзье.

Жишээ 1

Л.Д. Смехов Весели Горки ХХК-д (зугаа цэнгэлийн парк) цэвэрлэгчээр ажилд орсон. Тус цэцэрлэгт хүрээлэн 5-р сарын 1-ээс 10-р сарын 1 хүртэл жуулчдад нээлттэй. Ажил олгогч нь түүнтэй паркийн ашиглалтын хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Баримт бичигт нэр томъёоны нөхцөлийг хэрхэн тусгах вэ?

Шийдэл

Гэрээний хүчинтэй байх хугацааг заасан нөхцөл нь дараах байдалтай байна.

"2. Гэрээний хугацаа

2.3. Уг гэрээг 5-р сарын 1-ээс 9-р сарын 30-ныг дуустал зугаа цэнгэлийн парк ажиллуулах хугацаанд таван сарын хугацаатай байгуулсан.

Гэрээг дуусгах хугацааг тогтоогоогүй байна. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусах хугацааг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Гэрээнд тодорхой огноо биш, хүчинтэй байх хугацааг зааж өгсөн зарим ердийн нөхцөл байдал энд байна. Тиймээс, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой:

• ажилтан жирэмсний болон асрах чөлөөнд гарсантай холбогдуулан;

ажилтны өвчин;

• улирлын чанартай ажлын гүйцэтгэл.

Эдгээр тохиолдлуудад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой, жишээлбэл, удаан хугацааны өвчний дараа ажилтныг ажилд нь буцаах гэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан 2 дугаар тогтоолд дараах тайлбарыг өгсөн байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд түүнийг дуусгах хугацаа нь тодорхойгүй бол энэ ажил дууссаны дараа гэрээг цуцална.

Жишээ 2

Чихэрчин П.Л. Прянишниковаг ванил ХХК-д кондитер В.А. Калачева 2010 оны 8-р сарын 1-ээс хойш эмнэлэгт эмчлүүлж байна. P.L-тэй хамт. Прянишникова тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурав. Яг хэзээ В.А. гэдэг нь тодорхойгүй бол гэрээний хугацааны нөхцөлийг хэрхэн яаж бичих вэ. Калачева түүн рүү буцаж ирнэ ажлын байр?

Шийдэл

П.Л-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд. Прянишникова дараахь үгтэй байх ёстой.

"2. Гэрээний хугацаа

2.1. Гэрээ нь ажилтан ба захиалагчийн хооронд байгуулсан өдрөөс (эсвэл ажилтан мэдлэгтэй, эсхүл Захиалагч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажилд орсон өдрөөс) эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

2.3. Кондитер В.А-ын хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан хугацаанд гэрээ байгуулсан. Ажлаа хадгалж үлдсэн Калачева.

2.4. Гэрээний хугацааг үндсэн ажилтан В.А буцаж ирэх хүртэл тодорхойлно. Калачева.

2.5. Үндсэн ажилтан В.А. Хязгаарлагдмал чадвар бүхий Калачева хөгжлийн бэрхшээлтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааэсвэл ажлаас халах тохиолдолд захиалагч нь түүнийг орлож буй ажилтантай байгуулсан гэрээг тодорхой бус хугацаагаар сунгана.

Туршилт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа тогтоох боломжтой юу? Энэ нь тухайн ажилтныг хэр удаан, ямар ажилд авахаас хамаарна.

Улирлын чанартай ажил. Улирлын чанартай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа туршилтын хугацааг хоёр долоо хоногоос дээш хугацаагаар тогтоож болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл). Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 294 дүгээр зүйлд заасны дагуу улирлын чанартай нөхцөлийг гэрээний бичвэрт оруулах ёстой.

Түр зуурын ажил. Түр зуурын ажил хийх (хоёр сар хүртэл) хугацаатай гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацааг тогтоодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл).

Бусад бүтээлүүд. Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалгалт нь хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилд орох шалгалтыг мөн тогтоогоогүй гэдгийг санаарай.

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;

18 нас хүрээгүй;

• Бага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсролын улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагыг төгссөн, төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хүлээн авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон хүмүүс. боловсролын байгууллага;

цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон;

• ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьсан;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд бусад хүмүүст.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Баримт бичгийн загвар руу шууд орцгооё. Дээр дурдсанчлан, заавал дагаж мөрдөх бүх нөхцлийг үүнд тусгасан байх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах болсон шалтгаан, хугацаа дуусахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Энэ баримт бичгийг жишээ болгон авч үзье.

Жишээ 3

Барилгын инженер E.V. Незабудкиныг 2010 оны 8-р сард Волгоград хотод төлөвлөгдсөн Sportlantida олон улсын залуучуудын спортын наадамд үйлчлэхээр тусгайлан бүтээсэн Проект-Дизайн ХХК ажилд авсан. Тэдний бэлтгэл ажил 2010 оны 1-р сард эхэлсэн. барилгын ажил 2010 оны 7-р сарын 15-нд дуусгах ёстой. Тус байгууллага 2010 оны 7-р сарын 31 хүртэл ажиллана. E.V-тэй хамт. Незабуд-кин энэ байгууллагын оршин тогтнох хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хэрхэн зохиох вэ?

Шийдэл

Тогтмол хугацааны гэрээг доор харуулав.

Ажилд орохдоо хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод олгох журмын 4-р зүйлд заасны дагуу ажилтан, ажлын талаархи мэдээлэл. түүний гүйцэтгэсэн, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилд амжилт гаргасан шагналын тухай мэдээлэл.

Үүний дагуу, хэрэв ажилтантай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт энэ тухай бичилт хийх эсвэл байхгүй бол шинээр эхлүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь хугацаат цэргийн албан хаагчийг таваас дээш хоног ажилласан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилд авсан тухай тэмдэглэл хийх ёстой бөгөөд энэ ажил нь энэ ажилтны хувьд гол ажил юм. Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод өгөх журмын 3 дахь хэсэгт заасан шаардлага юм.

Гэсэн хэдий ч энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэрт тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэдгийг зааж өгөх шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Түүнчлэн ажилтан, жишээлбэл, эзгүй байгаа мэргэжилтнийг орлоход анхаарлаа хандуулдаггүй. Стандарт бичилт хийхэд хангалттай, жишээлбэл: "Механикаар ажилладаг" гэсэн бичилтийн серийн дугаар, огноо, түүнчлэн ажилд авах захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг харуулсан. Энэ тухай, ялангуяа захидалд дурдсан байдаг Холбооны албахөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай 2010 оны 04 сарын 06-ны өдрийн 937-6-1.

Хугацаат цэргийн алба хаагчийн амралт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан ерөнхий дараалалАжлын байр, орлогоо хадгалахын тулд жилийн цалинтай чөлөө олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл). Түүний үргэлжлэх хугацаа нь ажлын жилд дор хаяж хуанлийн 28 хоног байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 115-р зүйл). Хэрэв ажилтан нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан бол амралтын хугацааг ажилласан цагтай нь харьцуулан тооцно.

Ажил олгогчтой зургаан сар тасралтгүй ажилласан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйлийн 2-р хэсэг) ажилтанд ажлын эхний жилдээ амралтаа ашиглах эрх үүсдэг.

Амралтын өдрүүдийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139 дүгээр зүйлд заасан журмын дагуу тооцдог дундаж цалингийн үндсэн дээр, түүнчлэн ОХУ-ын 2013 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журамд заасан журмын дагуу олгоно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэх шалтгааны улмаас ажилтанд түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацаанд цалингүй чөлөө олгож болно. ОХУ-ын болон ажил олгогчийн хөдөлмөрийн дотоод журам.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд сунгаж болох вэ? Хэд хэдэн нөхцөл байдлыг авч үзье.

Гэрээг заавал сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг зөвхөн нэг тохиолдолд заавал сунгаж болно - хэрэв энэ нь ажилтны жирэмсний хугацаатай давхцаж байвал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан байдаг.

Ажилтан бичгээр өргөдөл гаргаж, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авчрах ёстой.

Талуудын тохиролцоогоор сунгах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дууссаны улмаас цуцлахыг талуудын аль нь ч шаардаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болно. Үүний дараа хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Тогтмол хугацааны гэрээний статусыг нээлттэй гэрээ болгон өөрчилсөн баримтыг баримтжуулах шаардлагатай юу?

Үнэн хэрэгтээ гэрээний статусын өөрчлөлт автоматаар үүсдэг. Үүний дараа хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд заасан хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг хугацаат цэргийн алба хаагчид дагаж мөрдөнө. Жишээлбэл, ийм ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны үндсэн дээр ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлэх нь зүйтэй юм. Ийм зөвлөмжийг Рострудын ​​2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидалд өгсөн болно.

Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ юм. Үүнд: “...-р заалтыг “Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан” гэж дараах найруулгад дурдсугай.

Тэтгэвэр авагчтай тогтоосон хугацаатай гэрээ

Ихэнхдээ ажил олгогчид тэтгэвэр авагчидтай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ энэ ангиллын ажилчидтай харилцах цорын ганц хэлбэр нь энэ гэж олон хүн үздэг. Гэсэн хэдий ч тийм биш юм. Тодорхойлолтоор Үндсэн хуулийн шүүх 2007 оны 05-р сарын 15-ны өдрийн 378-О-П-т тэтгэвэр авагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хугацааг тогтоож болно гэж заасан. Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг 2-р тогтоолын 13-р зүйлд тусгасан болно.

Тиймээс тэтгэвэр авагчидтай тодорхойгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. Мөн тэтгэвэр авагчийн статусыг хүлээн авсан ажилтныг ажлаас халах, түүнтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Тэрээр өмнө нь байгуулсан нээлттэй гэрээний үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хугацаат цэргийн алба хаагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул цуцална. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлээр зохицуулдаг. Ажилтны хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ажлаас халахаас дор хаяж хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр анхааруулсан. Зөвхөн байхгүй мэргэжилтэнг солих хугацаанд ажилтантай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд ажил олгогч түүнд урьдчилан анхааруулж болохгүй.

Мэдэгдэл нь ямар ч хэлбэрээр хийгддэг. Энэ нь гэрээг цуцлах хугацаа, үндэслэлийг (жишээлбэл, ажил дууссантай холбогдуулан) зааж өгөх ёстой.

Ажлаас халах тушаал

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тухай ажилтанд мэдэгдэж, түүнийг цуцлахад ямар нэгэн саад тотгор байхгүй бол менежер ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргана. Үүний тулд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн №1-р тогтоолоор батлагдсан Т-8 ба Т-8а (хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд) гэсэн хоёр нэгдсэн маягт байдаг. 1 "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай".

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан ерөнхий үндэслэлээр цуцалж болно, тухайлбал:

• талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
• ажилтны санаачлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);
• ажил олгогчийн санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажилтанд ажлын номыг гартаа өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 5.2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-д энэ зүйлийн холбогдох догол мөрийг үндэслэн ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно.

Тэмдэглэл дээр

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ амралт, амралтын өдөр дуусгавар болсон тохиолдолд ажилтныг хэзээ халах вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацаа, хэрэв сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр байвал дараагийн ажлын өдөр гэж тооцогддог.

Цэргийн алба хааж байгаа ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэл хийхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсгийг заах шаардлагатай. "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн үг дараах байдалтай байна.

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтрийн нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалын 3-р хавсралтаар батлагдсан маягтын дагуу түүнд оруулах ёстой. хувийн картын сүүлийн хуудас, нэгдмэл хэлбэр No T-2 ОХУ-ын Госкомстат 05.01.2004 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан.

Хэрэв хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан нь тодорхой хугацааны гэрээний хугацаа дуусахтай давхцсан бол

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үед өвчний чөлөө авсан бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй. Ажилтан ерөнхий шалтгаанаар халагдсан. Гэсэн хэдий ч өвчний чөлөөтөлөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183 дугаар зүйлд ажил олгогч үүнийг хийхийг үүрэг болгосон. Энэ нь түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгоно гэж заасан байдаг.

Хариуд нь, 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ Холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт "Түр тахир дутуу болсон, эх хүнтэй холбоотой нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах тухай" нь зөвхөн даатгуулагчдад түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгодог гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд, түүнчлэн хүчинтэй байх хугацаа дуусгавар болсон өдрөөс хойш хуанлийн 30 хоногийн дотор өвчин, гэмтэл гарсан тохиолдолд.

Татвар, тэтгэврийн тэтгэмж

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос ажилтны сүүлийн ажлын өдөр түүнд ажилласан цагийн цалин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл), ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйлийн 1-р хэсэг) төлөхийг шаарддаг. Холбоо). Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд бусад төлбөрийг тогтоохыг зөвшөөрнө.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 4-т хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1-3-т заагаагүй ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохоос гадна нэмэгдүүлсэн хэмжээг тогтоож болно гэж заасан байдаг. ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тухай.

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа цалин авдаг цалинажилласан цаг, зарим тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Эхний хоёр төлбөрт дараахь зүйлс хамаарна.

• даатгалын шимтгэл (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ Холбооны хуулийн 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг "Даатгалын шимтгэлийн тухай" Тэтгэврийн санОХУ, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны албадлагын сан эрүүл мэндийн даатгалзаавал эмнэлгийн даатгалын нутаг дэвсгэрийн сан).

Цалин, нөхөн олговрын хэмжээг татвар төлөгчийн цалингийн зардалд оруулсан болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хөдөлмөрийн хөлс нь осол гэмтлийн шимтгэлд хамаарна (ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 03-р сарын 2-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эсрэг заавал нийгмийн даатгалыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг тооцох, нягтлан бодох бүртгэлд хамруулах, зарцуулах дүрмийн 3-р зүйл. № 184).

Нөхөн олговор нь гэмтлийн шимтгэлд хамаарахгүй (төлбөрийн жагсаалтын 1-р зүйл). даатгалын шимтгэлОХУ-ын FSS-д, ОХУ-ын Засгийн газрын 07.07.99-ны өдрийн 765 тоот тогтоолоор батлагдсан).

Хязгаарын хүрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлд хамаарахгүй (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ-ийн Холбооны хуулийн 9-р зүйлийн "д" дэд хэсгийн 2 дахь хэсгийн 1-р хэсэг), гэмтэл бэртэл авахгүй. шимтгэл (ОХУ-ын FSS-д даатгалын шимтгэл ногдуулдаггүй төлбөрийн жагсаалтын 1-р хэсэг), хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг болох орлогын албан татварын татвар ногдуулах баазыг бууруулдаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлийн 9-р зүйл). ).

Нягтлан бодох бүртгэлд цалин, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг ажлын зардалд оруулсан болно. энгийн төрөл зүйлүйл ажиллагаа (5-р зүйл PBU 10/99).

Тэдний ажилтанд хийсэн хуримтлал ба төлбөрийг дараахь бичилтүүдэд тусгасан болно.

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) ЗЭЭЛ 70- ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд хуримтлагдсан төлбөр;

ДЕБЕТ 70 Кредит 68 дэд данс "Хувь хүний ​​орлогын албан татварын тооцоо"- энэ татвар ногдуулах төлбөрөөс суутган авсан хувь хүний ​​орлогын албан татвар;

ДБЕТ 70 ЗЭЭЛ 50 (51)- ажилтанд олгосон (жагсаалтад орсон) төлбөр.

Улирлын чанартай ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцлогийг "Улирлын чанартай ажилтныг ажлаас халах // Цалин, 2010 он, № 7" нийтлэлд авч үзсэн болно. Баримт бичгийг бөглөх жишээнүүд бас бий. - Анхаар. ed.

Асуултуудад Э.А. Шаповал, хуульч, Ph.D. n.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж, сунгаж, цуцалдаг

Нийтлэлд дурдсан шүүлтүүдолж болно: ConsultantPlus системийн "Шүүхийн практик" хэсэг

Ажлын шинж чанар, түүнийг гүйцэтгэх нөхцөлийг харгалзан тодорхойгүй хугацаагаар гэрээ байгуулах боломжгүй бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ийм гэрээг цуцлахын тулд түүний хугацаа дуусахыг хүлээхэд хангалттай (мэдээжийн хэрэг, бусад үндэслэл байхгүй тохиолдолд). Гэхдээ бүх зүйл санагдсан шиг энгийн биш юм. Ийм гэрээтэй холбоотой хамгийн түгээмэл асуултуудын хариулт энд байна.

Тэтгэвэр авагчтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой

А.Н. Гладышева, Самара

Ажилд орж байгаа тэтгэвэр авагчид хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах санал тавьсан. Гэхдээ энэ нь тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулахыг шаарддаг. Тэтгэврийн хүн гээд л хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардах эрх бидэнд бий юу?

: Тэтгэвэр авагч өөрөө үүнийг зөвшөөрсөн тохиолдолд 5 хүртэлх жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл. Тэтгэвэр авагчид тэдэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны талаар гомдол гаргадаг нь үнэн. Тэтгэвэр авагч нь түүний хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан тохиолдолд шүүх ажил олгогчийн талыг баримталж, улмаар ийм нөхцөлтэй санал нэг байгаагаа илэрхийлдэг. Ростов мужийн шүүхийн 2011 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-5663 тоот кассацийн шийдвэр; Москва мужийн шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн 33-25523 тоот тогтоол.. Гэхдээ хэрэв тэтгэвэр авагч гэрээ байгуулах зөвшөөрлийг албадан өгсөн болохыг нотолсон бол шүүх гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Улсын дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 13 дахь заалт; Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 5 дугаар сарын 15-ны өдрийн 378-О-П тоот тогтоолын үндэслэлийн 3 дахь заалт..

Тэтгэвэр авагч тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлгүй байгаа нь ажилд орохоос татгалзах үндэслэл болохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ийм нөхцөлд ажил олгогч тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулах шаардлагатай болно.

Жижиг бизнест ямар ч ажилтантай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж болно

М.И. Мавлянова, Таман

Манай компанид 7 хүн ажилладаг. Бүх ажилчидтай хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох уу?

Ажил олгогч нь жижиг аж ахуйн нэгж юмажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй, жижиглэнгийн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээний чиглэлээр 20 хүн ажилладаг байгууллага, бизнес эрхлэгч юм. Урлаг. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

: Хэрэв та ямар ч ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл:

• танай компани жижиг аж ахуйн нэгж;
• ажилтан нь 5 хүртэл жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрч байна. Гэхдээ гэрээнд зааж өгөхөө бүү март e Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл:

Үүнийг хийсэн хугацаа;

түүний дүгнэлтийн үндэс. Таны хувьд энэ нь Урлагийн 2-р хэсэг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл.

Тодорхой ажил гүйцэтгэх гэрээнд заасан хугацааны нөхцөл

ҮГҮЙ. Максим Транкова, Можайск

Бид тодорхой төслийн хугацаанд ажилтан авах шаардлагатай. Энэ төслийн эцсийн хугацаа хараахан тодорхойгүй байгаа бол бид гэрээний хугацааг хэрхэн зааж өгөх вэ?

: Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтныг ямар төсөлд ажилд авахыг зааж өгөх шаардлагатай. Төсөл дуусахаас өмнө гэрээг байгуулсан гэдгийг хугацаа болгон зааж өгнө үү (тодорхой огноог заахгүйгээр) Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59; Москва хотын шүүхийн 2012 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн 11-14184 тоот, 2014 оны 5-р сарын 14-ний өдрийн 33-11227 / 2014 оны давж заалдах шатны шийдвэр..

1.5. Захиалагч Дизайн ХХК-тай байгуулсан 2015.06.01-ний өдрийн 23/10 тоот гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдсон 20-1 тоот төслийн ажил дуусах хүртэл хөдөлмөрийн гэрээ хүчинтэй байна.

Гэхдээ та төсөл байгаа эсэх, хүчинтэй байх хугацаа дууссаныг баталгаажуулсан баримт бичигтэй байх ёстой. Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2014 оны 6-р сарын 10-ны өдрийн 33-7964/2014 тоот давж заалдах гомдол.. Үгүй бол ажилтан шүүхээр дамжуулан хөдөлмөрийн гэрээг нээлттэй гэрээгээр дахин сургах боломжтой болно.

Төсөл дуусахад дуусах хугацаа тодорхой болно. Энэ өдрөөс хуанлийн 3 хоногийн өмнө ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэх, Урлаг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

2 сар хүртэлх ажил үргэлж түр зуурынх байдаг

И.Ю. Дуюнова, Новороссийск

Бид нэлээд урт амралтын үеэр үндсэн ажилтнаа солих ажилтан авахыг хүсч байна. Түүнтэй ямар хугацаатай гэрээ байгуулах вэ?

: Хэрэв үндсэн ажилтны төлөвлөсөн амралт 2 сараас бага бол та орлон гүйцэтгэгчтэй 2 сар хүртэл хугацаагаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 289. Дараа нь та ажилд орохдоо шинэ ажилтанд туршилтын хугацааг тогтоож чадахгүй бөгөөд ажилласан хугацаандаа ажлын сар бүр ажлын 2 өдрийн цалинтай чөлөө олгох (эсвэл амралтын нөхөн олговор төлөх) шаардлагатай болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289, 291 дүгээр зүйл.

Хэрэв үндсэн ажилтны амралт 2 ба түүнээс дээш сар үргэлжилсэн бол үндсэн ажилтны амралтын хугацаанд (2-оос 6 сар хүртэл) шинэ ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дараа нь түүний хувьд бүх зүйл бусад ажилчдын адил байх болно. Өөрөөр хэлбэл, та түүнд туршилтын хугацааг тогтоож болно, гэхдээ зөвхөн 2 долоо хоног хүртэл Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70, мөн ажилласан цагаар чөлөө (эсвэл ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор) хуанлийн өдрүүдэд олгох. Урлаг. 115 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Цагаачийн патент нь түүнтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах шалтгаан биш юм

С.А. Белоногов, Санкт-Петербург

Молдав улсын иргэнийг патенттай ажилд авна. Бид түүнтэй зөвхөн патентын хугацаанд гэрээ байгуулж болно гэж бодож байна уу?

: Та тодорхой хугацаанд хүчинтэй патент бүхий гадаадын иргэнийг ажилд авсан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд ийм үндэслэл байхгүй тул тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл. Оросуудын нэгэн адил хөдөлмөрийн шинж чанар, нөхцөл нь тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөггүй бол цагаачидтай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл. Патентийн хугацаа дууссаны дараа цагаач ажилчдыг ажлаас нь халах ёстой Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 327.5. Хэрэв ажилтан патентаа сунгаагүй бол патентын хугацаа дууссанаас хойш 1 сарын дараа та түүнийг ажлаас нь чөлөөлнө. хуудас 5, 1-р хэсэг, 2-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 327.6.

Тогтмол хугацааны гэрээг сунгах боломжтой юу?

Э.А. Терещенко, Ульяновск

Ажлын онцлогийг харгалзан тухайн ажилтантай 1 жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Бид гэрээний хугацааг өөрчилснөөр ажилтантай гэрээгээ сунгаж болох уу?

: Энэ асуултад тодорхой хариулт алга. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө тодорхой хугацаагаар гэрээ байгуулсан нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацааг өөрчлөх нэмэлт гэрээ байгуулах боломжтой гэж үздэг. хугацаа алга болоогүй байна. Түүгээр ч зогсохгүй шүүхүүдийн үзэж байгаагаар ийм нөхцөлд гэрээний хугацааг сунгах нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулсан гэсэн үг биш бөгөөд энэ нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. . Чуваш Улсын Дээд шүүхийн 2013 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн 33-4638 / 2013 оны давж заалдах шатны шийдвэр; Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 18-ны өдрийн 33-14178 / 2010 оны тогтоол..

Та хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах нөхцөлийг дараах байдлаар томъёолж болно.

2014.01.01-ний өдрийн 3 тоот хөдөлмөрийн гэрээг 2016.01.01 хүртэл хугацаагаар байгуулсан гэж ажилтан, ажил олгогч хоёр тохиролцов.

Гэвч тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах нь ажилтны эрхийг зөрчиж байна гэж үздэг шүүхүүд байдаг. Мөн тэд тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан сунгасан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн зөвшөөрдөг Москва хотын шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 6-ны өдрийн 4г / 3-114 / 12-ын тогтоол..

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах шийдвэр гаргахдаа түүнтэй танилцах нь зүйтэй юм шүүхийн практикижил төстэй тохиолдлуудад танай нутагт.

Зуны бүх ажил улирлын чанартай байдаггүй

Г.А. Панарина, Шадринск

Зуны улиралд (6-р сараас 8-р сар хүртэл) бид гудамжинд хүнсний ногоо, жимс жимсгэнэ зарах худалдагч хөлсөлсөн. Энэ бол улирлын чанартай ажил гэдгийг бид зөв ойлгож байна уу?

: Үгүй ээ. Улирлын чанартай ажил нь цаг уурын болон бусад байгалийн нөхцөл байдлын онцлогоос шалтгаалж байх ёстой (жишээлбэл, rafting, мод бэлтгэх; халаалтын улиралорон сууц, нийтийн үйлчилгээний салбарт). Улирлын чанартай ажлын төрлийг тусгай жагсаалтад тусгасан болно Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 293:

• салбарын (салбар дундын) холбооны нийгмийн түншлэлийн гэрээнд х жишээлбэл, ОХУ-ын 2015-2017 оны модон үйлдвэрлэлийн цогцолборын байгууллагуудын тухай Аж үйлдвэрийн гэрээний 2.А хэсгийг үзнэ үү. ; ОХУ-ын орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний салбарын 2014-2016 оны салбарын тарифын гэрээний 3.7 дахь заалт.;
• зохицуулалтад эрх зүйн актууд, түүний дотор хуучин ЗСБНХУ-ын актуудад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлаагүй хэсэгт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан. Жишээ нь, батлагдсан Жагсаалтыг үзнэ үү. Засгийн газрын 2002.07.04-ний өдрийн 498 дугаар тогтоол; Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 423; Улирлын чанартай ажлын жагсаалт, батлагдсан. ЗХУ-ын NCT-ийн 11.10.32-ны өдрийн 185 тоот тогтоол.

Та улирлын чанартай ажилчинд 2 долоо хоногоос дээш туршилтын хугацааг тогтоож болохгүй, ажлын үеэр түүнд ажлын сар бүр ажлын 2 өдрийн цалинтай чөлөө олгох (эсвэл чөлөө олгох нөхөн олговор олгох) шаардлагатай болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70, 295 дугаар зүйл.

Худалдагчийн ажил нь улирлын чанартай ажилд хамаарахгүй тул тодорхой тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд та ажилтантай 2015 оны 01 сарын 06-2015 оны 08 сарын 31-ний хооронд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл.

Хэрэв үндсэн ажилтан асрах чөлөөгөө орхисон бол түр ажилтныг ямар өдөр халах вэ

И.Ю. Тупеева, Казань

Бид үндсэн ажилтны хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд ажилтантай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг. Гол ажилчин нь сануулгагүйгээр ажилдаа орсон. Бид түүнийг ажлаас халах талаар анхааруулаагүй тул түр ажилтныг хэзээ халах вэ?

: Энэ нь түр ажилчинтай байгуулсан гэрээнд тухайн хугацааны нөхцөлийг хэрхэн томъёолсоноос хамаарна. Хэрэв гэрээнд тухайн ажилтныг түр эзгүй байх хугацаанд байгуулсан гэж заасан бол түр ажилтны ажлаас халагдсан өдөр (ажлын сүүлийн өдөр) нь үндсэн ажилтан жирэмсний амралтаа орхих өдрийн өмнөх өдөр байна. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79; Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидал; ; Тула мужийн шүүхийн 2014 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 33-3260 тоот давж заалдах шатны шийдвэр..

Гэсэн хэдий ч түр ажилчинтай байгуулсан гэрээ нь тухайн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно гэж заасан бол түр ажилтны ажлаас халагдсан өдөр (ажлын сүүлчийн өдөр) нь үндсэн ажилтан жирэмсний амралтаа орхисон өдөр байна. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79; Красноярск мужийн шүүхийн 2014 оны 06-р сарын 09-ний өдрийн 33-5452 / 14А-09-ийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр; Москва хотын шүүхийн 2015 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 33-6310/15 тоот..

Ямар ч тохиолдолд түр ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэх шаардлагагүй Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79; Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидал; Челябинск мужийн шүүхийн 2014 оны 7-р сарын 17-ны өдрийн 11-6967/2014 тоот давж заалдах шатны шийдвэр.. Гэхдээ ирээдүйд - үндсэн ажилчдаас ажлаасаа гарах талаар урьдчилан мэдэгдэхийг хүс, ингэснээр та хуанлийн 3 хоногийн өмнө түр ажилчдыг ажлаас халах талаар анхааруулж болно.

Хэрэв үндсэн ажилтан эцэг эхийн амралтаа орхихгүйгээр ажлаасаа гарсан бол түр ажилтныг халах боломжтой юу?

Л.А. Ефремова, Тольятти

Бид тухайн ажилтантай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан Жирэмсний амралтүндсэн ажилтны эцэг эхийн амралт. Үндсэн ажилтан ажлаасаа халагдсан өөрийн хүсэламралтаа орхихгүйгээр. Үндсэн ажилтны амралт дуусахад түр ажилтныг халах шаардлагатай юу?

: Хэрэв үндсэн ажилтан хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд ажлын зөвшөөрөлгүй ажлаасаа гарсан бол та түр ажилтныг ажлаас халах үндэслэлгүй болно. Эцсийн эцэст, түр ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл алга болсон. Та түр ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар гэрээний хугацааны нөхцөлийг өөрчлөх хэрэгтэй. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58; Рострудын ​​2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн № 1904-6-1 захидал..

Тогтмол хугацаатай гэрээг тодорхой бус хугацаатай гэрээ болгон өөрчлөх нөхцөлийг дараах байдлаар томъёолох боломжтой.

2013 оны 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 10 дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулсан гэж ажилтан, ажил олгогч хоёр тохиролцов.

Харин үндсэн ажилчин ажлаа өгчихөөд өөрийн хүслээр ажлаасаа гарсан бол хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас түр ажилчин халагдах ёстой. Омск мужийн шүүхийн 2012 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 33-3641/12 тоот давж заалдах шатны шийдвэр..

Өвчний чөлөө авсан түр ажилтныг ажлаас халах боломжтой

ДЭЭР. Кисилева, Псков

1 жилийн хугацаатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул өвчтэй, хөдөлмөрийн гэрээний сүүлийн өдөр ажил дээрээ байхгүй бол бид ажлаас халах боломжтой юу?

: Тиймээ чи чадна. Эцсийн эцэст, өвчний үед зөвхөн ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно. Мөн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах нь ийм үндэслэлд хамаарахгүй. хуудас 2 цаг 1 арт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77, 79, 81 дүгээр зүйл; Москва хотын шүүхийн 2011 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн 33-15449 тоот тогтоол..

Гэхдээ ажилтан өвчтэй байгаа нь таныг удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэх үүргээс чөлөөлөхгүй. Урлаг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Та түүнд ийм мэдэгдлийг шуудан эсвэл цахилгаанаар илгээж болно. Зарим шүүх ийм мэдэгдэл хийгээгүй тохиолдолд ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилдог. Москва хотын шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн 33-2941 тоот тогтоол..

Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр (хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах өдөр) ажилтан ажилдаа ирээгүй бол ажил олгогч руу ирэх шаардлагатай тухай мэдэгдлийг гэрийнхээ хаяг руу шуудангаар илгээнэ үү. ажлын номэсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Энэ өдөр танд бас хэрэгтэй: Урлагийн 1-р хэсэг. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-FZ хуулийн 7.

Тэтгэмжийг хуучин ажилтан өвчний чөлөө өгсөн өдрөөс хойш хуанлийн 10 хоногийн дотор хуримтлуулах ёстой. Мөн та түүнд цалин олгохоор тогтоосон тэтгэмжийг хуримтлуулсны дараа дараагийн өдөр нь олгох ёстой. 1-р хэсэг Урлаг. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-FZ хуулийн 15.

Амралтын өдөр хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусвал ажилтныг хэзээ халах вэ

Тогтмол хугацаатай гэрээ амралтын өдөр дуусна. Ямар өдөр ажилтнаа халах вэ?

: Ийм нөхцөлд хугацаа дуусах өдрийг дараагийн ажлын өдөр гэж үзнэ Урлаг. 14 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Оюутан байсан хүнийг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халах боломжтой юу?

С.А. Брагин, Вологда

Манай компани бүтэн цагаар суралцагчийг тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд авлаа. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө их сургуулиасаа хөөгдсөн. Дараа нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас нь чөлөөлж чадах болов уу?

: Хэрэв ажилтан бүтэн цагаар суралцаж байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах цорын ганц шалтгаан байсан бол их сургуулиас хасагдсаны дараа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул түүнийг ажлаас халах боломжгүй юм. Эцсийн эцэст, та тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон үндэслэлгүй болсон Урлаг. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар тодорхой бус хугацаатай болдог. Дээр бид гэрээний хугацааны талаар нөхцөлийг хэрхэн томъёолж болох жишээг өгсөн.

Гэрээний хугацааны сүүлийн өдөр ажилдаа гараагүй ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?

Э.В. Мишуков, Астрахань

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд ажлаас халах талаар анхааруулсан. Маргааш нь ажилдаа ирсэнгүй. Гэрээний сүүлийн өдөр ирэхгүй бол түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болох уу, эсвэл яагаад ирээгүй нь тодорхой болтол хүлээх ёстой юу?

: Та хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах өдөр ажилтнаа халах боломжтой. Урлаг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв та үүнийг хийгээгүй ч яагаад ажилдаа ороогүйг олж мэдвэл тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ болж хувирна. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дараа нь та хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтнаа ажлаас халах боломжгүй болно. хуудас 2 цаг 1 арт. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Мөн та ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэлийг хайх хэрэгтэй болно. Москва мужийн шүүхийн 2011 оны 8-р сарын 18-ны өдрийн 33-18584 тоот тогтоол..

Гэрээнд хугацаа заагаагүй бол "тогтмол хугацаатай" ажилтныг халах боломжтой юу

К.А. Вахтеева, Смоленск

Бид сэргээн босголтын ажил хийлгэхээр ажилтан авсан боловч гэрээнд энэ тухай тусгаагүй, мөн гэрээний хугацааг заагаагүй. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас сэргээн босголтын ажил дууссаны дараа бид ажилтныг халах боломжтой юу?

: Хэрэв хүчинтэй байх хугацааг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм. Та зөвхөн түүнийг халах боломжтой нийтлэг үндэслэлбайнгын ажилчдад олгодог.

Тогтмол хугацааны гэрээг 2 сарын хугацаанаас өмнө цуцалсан тохиолдолд ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг бид тооцдог.

ДЭЭР. Накул, Рязань

Ажилтан нь үндсэн ажилтны амралтын үеэр хүүхдийг 3 нас хүртлээ асрах ажилд авсан. Гэвч амралтанд гараад сар хагасын дараа үндсэн ажилчин ажилдаа оржээ. Түр ажилтны амралтын нөхөн олговрыг хэдэн өдөр тооцох вэ: ажлын өдрүүдэд эсвэл хуанлийн өдрүүдэд?

: Амралт эхэлснээс хойш нэг сар хагасын дараа түр ажилчинтай байгуулсан гэрээ дуусгавар болсон нь анх 2 сар хүртэлх хугацаагаар байгуулсан гэсэн үг биш юм. Тиймээс, та 2 сар хүртэлх хугацаанд гэрээ байгуулахтай адил ажлын өдрүүдэд бус харин хуанлийн өдрүүдэд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг тооцох хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 120, 291 дүгээр зүйл.

Энэ нь тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчоос ноцтой үндэслэл шаарддаг. Үүнийг бэлтгэх, гүйцэтгэх дүрмийг зөрчсөн нь түр ажилтныг тогтмол ажиллуулахад хүргэж болзошгүй юм.

Норматив суурь

Гэрээний төрлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд тодорхойлсон болно. Түр зуурын гэрээ байгуулах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан болно.

Түр зуурын гэрээний хугацаа дуусах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан байдаг.

Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилд орсон ажилчдад туршилтын хугацааг хасах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 289-р зүйлд заасан байдаг.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан улирлын чанартай ажлын үргэлжлэх хугацааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 293 дугаар зүйлд заасан бөгөөд эдгээр ажлын жагсаалт, туршлага хуримтлуулах, энэ үйл явцын журмыг тогтоолд тусгасан болно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 7-р сарын 4-ний N 498.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зайлшгүй үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлд зориулагдсан хоёр үндсэн хэсгийг тусгасан болно. Тиймээс, энэ зүйлийн 1-р хэсэгт тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах шаардлагатай нөхцөл байдлын жагсаалтыг багтаасан болно. Үүнд дараахь нөхцөл байдал орно.

холбогдох хуульд заасан шалтгаанаар ажлын үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа үндсэн ажилтны үүргээ биелүүлэх хэрэгцээ, гэхдээ ажлаа хэвээр үлдээх эрхтэй;

улирлын чанартай эсвэл түр зуурын ажил хийх хэрэгцээ, мөн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын тулд ажлын үргэлжлэх хугацаа нь хоёр сараас хэтрэхгүй байх ёстой;

ажилчдыг гадаадад ажилд татах;

Байгууллагын гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэмжээ, хүрээг түр хугацаагаар нэмэгдүүлэх хэрэгцээ;

тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилчдыг татах, эсвэл түр зуурын шинж чанартай ажил гүйцэтгэх. Энэ төрлийн үйл ажиллагаанд бусад зүйлсийн дотор олон нийтийн ажил, хөдөлмөр эрхлэлтийн эрх бүхий байгууллагын чиглэлийн ажил, төрийн албыг өөрчлөх;

тодорхой мэргэжил, мэргэжлийн хүрээнд ур чадвар, мэдлэг эзэмшүүлэх зорилгоор ажилчдыг дадлага, дадлага болон бусад боловсролын үйл ажиллагааны хэлбэрээр сургах;

сонгогдсон албан тушаалд эсвэл багаар ажиллах албан ёсныулс төрийн даалгавар, хотын захиргааны үүрэг даалгаврыг хэрэгжүүлэхээр сонгогдсон эсвэл нийтийн үйлчилгээтодорхой хугацаанд;

холбогдох хуульд заасан бусад нөхцөл байдал.

Тиймээс, ажилтныг ажилд татан оролцуулах шаардлага нь жагсаасан шалтгаануудын аль нэгээр үүссэн бол ажил олгогч ийм ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх бусад сонголтууд одоогийн хууль тогтоомжийм нөхцөлд зөвшөөрөхгүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацааг түүний бичвэрт тодорхой тусгасан байх ёстой. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний зөвшөөрөгдөх хугацааг Урлагийн дагуу тодорхойлно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн хуулийн энэ хэсэгт заасны дагуу дээд хугацааийм баримт бичгийн хүчинтэй байдал таван жил. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч, ажилтны харилцан тохиролцсоны дагуу тогтоосон хязгаарлалтын хүрээнд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг аль ч хугацаанд байгуулж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хамгийн бага хугацааг хуулиар тогтоогоогүй гэдгийг анхаарна уу.

Тогтмол хугацаатай, нээлттэй гэрээ хоёрын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

Харьцуулахад хялбар болгох үүднээс бид өгөгдлийг хүснэгт хэлбэрээр үзүүлэв.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нюансууд

Хөдөлмөрийн гэрээг хуулийн тодорхой шаардлагын дагуу байгуулах ёстой. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

түүнийг байгуулсан талуудын талаархи мэдээлэл;

гэрээний зүйл;

гэрээний хугацаа;

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: нягтлан бодогчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хэрхэн сунгах вэ?

  ажлын ном? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах шаардлагатай (хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх замаар ... хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг сунгах "тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг "өөрчлөх" тохиолдолд талуудад санал болгосон. гэрээнд ... хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг зөв хийсэн (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан баримтыг заагаагүй), дараа нь ... тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх тухай нэмэлт гэрээ байгуулахдаа. ...

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа орчуулгын нюансууд

  Энэ тохиолдолд шүүгч. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах практик нэлээд түгээмэл байдаг. Тэгээд юу ч биш ... Төрийн үйлчилгээОросын Холбооны Улс". Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд түүний хүчинтэй байх хугацааг ... тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр заасан байх ёстой. Хамгийн нийтлэг зүйлийг авч үзье. Нөхцөл байдал 1. Ажилтан нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон, хугацаа ... хоёр дахь албан тушаалд шинээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Нөхцөл байдал 2. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтныг шилжүүлсэн ...

• Ажилтныг тодорхой бус гэрээнээс тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд хэрхэн шилжүүлэх вэ?

  Хууль эрх зүйн актууд нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой. Ажилтныг хугацаагүйгээс хэрхэн шилжүүлэх вэ... эрх зүйн актуудхугацаатай гэрээтэй байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд ажилтныг тодорхой бус ... ажилтнаас хэрхэн шилжүүлэх вэ, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ... байгуулсан тохиолдолд л байгуулна. Тиймээс ажилтныг зөвхөн ажлаас халах замаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд шилжүүлэх нь хууль ёсны юм ...

• 2019 оны 10 дугаар сарын 15-наас 12 дугаар сарын 15-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд татвар, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэсэн шүүхийн практикийн тойм.

  Арван жил хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан. Бүртгүүлэхээс татгалзсан ... таван жилийн хугацаанд ажилтан тодорхой ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон ...

• Хөдөлмөрийн гэрээнд Rostrud

  Гэрээний нэг хэсэг. Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээнд тавигдах шаардлага Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний тухайд тайланд анхаарал хандуулсан ... Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тавигдах шаардлага, тэмдэглэл Роструд: 1. Тодорхой нөхцөл байдалд, хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаатай байж болно. .. хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг тусгана. Асуулт: Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд (... хүртэл) зааж өгөх шаардлагатай юу?

• Бид ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээнээс тодорхой бус гэрээнд шилжүүлж, эсрэгээр нь шилжүүлдэг

  Шилжүүлмээр байгаа нэгийг нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ч яаралтай гэрээнээс шилжүүлж байгаа ... Тэгэхээр тухайн ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон. байхгүй хүмүүсийн үүрэг ... ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд байхгүй ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаар заасан ... хэрэв байгууллагын даргатай тогтмол гэрээ байгуулсан бол. -хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ, түүний хүчинтэй байх хугацааг тодорхойлсон ... хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан яаралтай шинж чанартай тохиролцсон гэсэн дүгнэлт ...

• 2019 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрөөс 2020 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдрийг хүртэлх хугацаанд татвар, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэсэн шүүхийн практикийн тойм.

  33-48834/2019 Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахдаа ажлаас халах, ажилд авах журмыг баримтална ... ажилтан хэд хэдэн удаа дараалан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Түүнийг боловсруулахаас татгалзсан үед ... тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр элсэх өргөдөл. Албадан гарын үсэг зурна гэсэн үг...

• Эцэг эхийн амралтанд байгаа ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой хэцүү нөхцөл байдал

  Түр сул орон байрыг эхлэгчдэд зориулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээн авдаг. Гэсэн хэдий ч тэрээр ... ажилтны эзгүй байх хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр бүртгэлтэй эмэгтэй ажилчдыг ажлаас халах боломжтой юу? Хоёр ажилтан хоёулаа үндсэн ажилтны эзгүй байх хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр авсан тул ... шаардлагагүй. Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг тодорхойгүй хугацаатай гэрээ болгон өөрчлөх тухай бичилт ... үүнээс. * * * Таны харж байгаагаар ажилтан байхгүй хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ...

• ОХУ-ын Дээд шүүх хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн үндэслэл, түүнийг ажил олгогч-бичил аж ахуйн нэгжүүдэд бүртгүүлэх журмын талаар

  Бичил аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хэрхэн зөвтгөх вэ? Тогтоолын 25 дугаар зүйлд ... 15 дугаар зүйлд: Ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч-бичил аж ахуйн нэгж шаардлагатай ... шинж чанараас шалтгаалан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд. цаашид хийх ажил ... тухайлбал: ажил хийх гэж байгаа ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ... хэрэв талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 304-р зүйл). ОХУ-ын хууль). ...

• Бид туршилтын хугацааг тогтоосон: хэнд, хэр удаан?

  Энэ зорилгоор зарим байгууллагууд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Гэхдээ энэ зөрчил нь ... Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг Урлагт заасан гэдгийг санаарай. 58 ба...

• Хагас цагийн ажилчид: ажилд авах, халах, шилжүүлэх

  Нээлттэй болон тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хоёуланг нь байгуул. Энэ тохиолдолд дүгнэлт гаргах үндэслэл ... . 2 tbsp. 59-р зүйлийн 59-д зааснаар талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө ... Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй хагас цагийн ажилтныг ажилд орохтой холбогдуулан ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

• Хэрхэн зөв дадлага хийх вэ?

  Үгүй ээ, дараа нь ажил олгогч нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ихээхэн эрсдэлтэй тул ... сургалтанд хамрагдаж, ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг. Гэрээг тодорхой ... - хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хүртэл байгуулсан. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь бас тохиромжтой бөгөөд тохиромжтой байдаг, жишээлбэл ... зарим тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй байдаг (.... Гэхдээ шинэ тогтмол гэрээ байгуулах боломжгүй юм. -Үндэслэл байхгүй тул хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ ...

• 2019 оны 11-р сарын хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан хууль эрх зүйн мэдээллийн тойм

  Ажилтан (орлогч менежер) арав гаруй жил тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан бөгөөд ...

• Альтернатив үйлчилгээг нэвтрүүлэх онцлог

  Алхалт өөр үйлчилгээхугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Үүний зэрэгцээ, эхлэх өдөр ... ажил олгогч нь өөр иргэний гэрээг дуусгавар болгосноор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр байх болно ... боломжтой: тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах, түүнчлэн гүйцэтгэлээс. ... ажил олгогчийн төлөөлөгч; өөрийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах); ажилтнаа орхих ..., ажил олгогч түүнтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, төлбөрийг бүрэн төлж, асуудал ...

• 2019 оны 5-р сарын хөдөлмөрийн хуулийн салбарын мэргэжилтнүүдэд зориулсан эрх зүйн мэдээллийн эмхэтгэл

  Ажил олгогчид тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг нэг удаа сунгахыг зөвшөөрнө, нийт хугацаа нь эхнийхтэй хамт ... биш юм. Зарим шүүхүүд сунгасан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхойгүй болохыг хүлээн зөвшөөрдөг бол зарим нь ...

Бараг бүх компанид хугацаатай гэрээ байгуулсан ажилчид байдаг. Нийтлэлд бид ямар үндэслэлээр ийм ажилчидтай гэрээ байгуулах боломжтой, 2020 онд үүнийг хэрхэн зөв хийх талаар нарийвчлан авч үзэх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл

Хэрэв ажилтантай тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох боломжгүй бол түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Эдгээр ажилтнуудад дараахь хүмүүс орно.

• Түр, тогтмол эсвэл улирлын чанартай ажилд ажилладаг;
• Гадаадад ажиллахаар явуулсан;
• Түүнийг тодорхой хугацаанд байгуулсан байгууллагад ажилд авдаг;
• Тодорхой ажилд хүлээн зөвшөөрсөн гэх мэт.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах өөр нэг шалтгаан бол талуудын тохиролцоо, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч ба ажилтны өөрийн санаачилга юм (мөн нийтлэлийг үзнэ үү ⇒). Жишээлбэл, ажилтныг ажилд авах үед:

• насаар тэтгэвэрт гарсан;
• Зөвхөн түр зуурын ажил хийхийг зөвшөөрдөг эрүүл мэндийн эмгэгтэй;
• Хэрэв ажлын хувьд тэрээр Алс Хойд эсвэл түүнтэй адилтгах газар руу нүүх шаардлагатай бол;
• Осол, гамшгийг арилгах зэрэг яаралтай ажилд хүлээн зөвшөөрсөн;
• Бүрэн цагийн боловсрол эзэмшдэг;
• Тамирчин эсвэл дасгалжуулагч;
• Бүтээлч ажилд хүлээн зөвшөөрсөн;
• 35 хүртэлх хүнтэй жижиг аж ахуйн нэгжид ажиллахыг зөвшөөрсөн (эсвэл жижиглэнгийн худалдаа, хэрэглээний үйлчилгээ эрхэлдэг бол 20 хүн);
• Ерөнхий нягтлан бодогч, менежерээр ажиллах;
• Хамтрагч гэх мэт.

Ольга Ликина (Нягтлан бодогч М.Видео Менежмент)-ийн зохиогчийн сургалт нь анхлан болон нягтлан бодогчид компанид боловсон хүчний бүртгэлийг зохион байгуулахад тохиромжтой ⇓

Тэтгэвэр авагчтай хөдөлмөрийн гэрээ

Тухайн байгууллагад ажиллаж байгаад тэтгэвэртээ гарсан ажилтантай хугацаатай гэрээ байгуулах боломжгүй. Үүний төлөө байгууллага торгууль ногдуулдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөлийг зөрчсөний хариуцлага

Ажилтантай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах дүрмийг зөрчиж болохгүй. Үгүй бол байгууллага, албан тушаалтан, бизнес эрхлэгчид хөдөлмөрийн хяналтын газраас торгууль ногдуулдаг.

• 50,000 - 100,000 рубль. - байгууллагын хувьд
• 10,000 - 20,000 рубль. – албан тушаалтанд (жишээлбэл, захирал);
• 5000 - 10,000 рубль. - бизнес эрхлэгчдэд зориулсан.

Ийм торгууль нь нэг удаа хууль зөрчсөн тохиолдолд заналхийлдэг. Хэрэв ажил олгогч хууль тогтоомжийг удаа дараа зөрчсөн бол торгуулийн хэмжээг нэмэгдүүлнэ.

• 100,000 - 200,000 рубль - байгууллагын хувьд;
• 1 - 3 жилийн эрхийг хасах - албан тушаалтанд (жишээлбэл, захирал);
• 30,000 - 40,000 рубль - бизнес эрхлэгчийн хувьд.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах эцсийн хугацаа

Хамгийн их боломжит нэр томъёоажилтантай тогтоосон хугацааны гэрээ нь 5 жил байдаг бол хууль тогтоогч хамгийн бага хугацааг хязгаарладаггүй. Гэрээнд хугацаатай гэрээний хугацаа дуусах хугацааг тодорхой заагаагүй байна. Энэ нь ямар нэгэн огноо эсвэл зарим үйл явдлаар хязгаарлагдаж болно. Жишээлбэл, ажилтныг жирэмсний амралтаас ажилдаа буцаж ирсэнтэй холбогдуулан гэрээг цуцалж болно.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах

Гэрээ нь хугацаа дуусахад дуусгавар болно. Энэ тохиолдолд бид тодорхой үйл явдал, эсвэл гэрээнд заасан огнооны тухай ярьж байна. Тохиромжтой болгохын тулд та байгууллагын тодорхой хугацааны гэрээний эцсийн огнооны тусгай бүртгэл хөтөлж болно. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулийг зөрчихгүйгээр ийм ажилтныг цаг тухайд нь халах боломжийг танд олгоно.

Тогтмол хугацааны гэрээг хэрхэн сунгах вэ

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлахгүйгээр ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг сунгах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Энэ нь гэрээг хэр удаан байгуулсан, ажил олгогч хэр удаан хугацаагаар сунгахыг хүсч байгаагаас хамаарна. Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажиллах нийт хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй байх ёстойг харгалзан үзэх шаардлагатай хүртээмжтэй байдалөргөтгөл өгөөгүй. Үүнийг зөвхөн дараах тохиолдолд л хийж болно:

• тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дуусахад ажилтан жирэмсэн болсон. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах ёстой. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны гэрээг цуцлах үндэслэл байгаа гэдгийг санах нь зүйтэй;
• ажилтан нь өмнө нь шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны албан тушаал хашиж байсан бөгөөд түүнд өрсөлдөөнөөр сонгогддог.

Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар сунгахдаа ажлаас халах үйл явцаас зайлсхийх боломжтой.

Хугацаа дууссаны дараа талууд тодорхой хугацааны гэрээг цуцлахыг шаардах ёсгүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой. Энэ тохиолдолд гэрээ хугацаагүй болж, нэмэлт гэрээ, тушаал гарган сунгаж болно.

Тогтмол хугацааны гэрээг хугацаанд нь цуцалаагүй, үргэлжлүүлэн ажиллаж байсан ажилчид ч мөн адил. Энэ тохиолдолд анхдагч байдлаар, нэмэлт баримт бичиггүйгээр гэрээг хязгааргүй гэж үзнэ.

Гэхдээ түүний үр нөлөөг үүсгэн байгуулах баримт бичигт тусгасан тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан бол энэ дүрэм нь даргад хамаарахгүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа боловсон хүчний баримт бичиг

Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилтныг ажилд авахдаа боловсон хүчний хэлтэс нь зарим баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Баримт бичиг	Тайлбар
Ажилтантай хийсэн гэрээ	Үүнд: гэрээний хугацаа (5 жилээс илүүгүй), хэрэв заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрнө; Дүгнэлтийн үндэс.
Гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах	Гэрээний хугацаа аль хэдийн дууссан бөгөөд хоёр тал хөдөлмөрийн харилцааг сунгахаар шийдсэн бол (тогтмол хугацаатай гэрээг нээлттэй гэрээ болгон хувиргах) гэрээ байгуулах шаардлагатай болно.
Захиалга	Үүнийг гэрээнд заасанчлан ажлын төгсгөлийн огноог зааж өгөх ёстой, эсвэл бөглөнө. Жишээлбэл, "ажилтан хүүхэд асрах чөлөөг орхисон өдөр" эсвэл тодорхой огноо.
Ажлын туршлага	· Томилгоог ердийн журмаар бүртгэсэн, хугацаатай гэрээ байгуулаагүй; · Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан."

Чухал! Хэрэв гэрээг тохиролцсон хугацаанаас өмнө ажилтны санаачилгаар цуцалсан бол ажилтан энэ тухай бичгээр мэдэгдэл хэлбэрээр ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүнийг ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө хийх ёстой. Гэхдээ хэрэв гэрээний хугацаа 2 сараас илүүгүй бол ажлаас халахаас гурван өдрийн өмнө өргөдлийг бичиж болно.

Хууль эрх зүйн орчин

Нийтлэг асуултуудын хариулт

Асуулт: Ажилтан тодорхой хугацааны гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах талаар санаачилга гаргахыг хориглоно гэж гэрээнд зааж өгөх боломжтой юу?

Хариулт: Үгүй. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд заасны дагуу ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцалж болно, түүний дотор гэрээний хугацаа дуусаагүй байгаа нөхцөл байдалтай шууд зөрчилдөж байна.

Асуулт: Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилд орсон ажилтанд туршилтын хугацаа тогтоосон уу?

Хариулт: Тийм ээ, та үүнийг хийж чадна. Гэхдээ гэрээний хугацаанаас шалтгаалаад туршилтын хугацаа бас өөр. Жишээлбэл, хэрэв гэрээг 6 сар ба түүнээс бага хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Туршилтын хугацааг гэрээнд заасан байх ёстой.