Хөдөлмөрийн харилцааны хүрээг хатуу зохицуулдаг. Хуулийн зарим шаардлагыг тойрч гарахын тулд компаниуд хөдөлмөрийн гэрээг ашиглан бие даасан мэргэжилтнүүдийг ажилд авдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг ерөнхийд нь хөдөлмөрийн гэрээ, төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ гэж ойлгодог. хувь хүмүүс. Энэ нийтлэлд бид ийм гэрээний дизайны онцлогуудын талаар ярих болно.

Эдгээр баримт бичиг нь хэд хэдэн талаараа ялгаатай:

Эрх зүйн зохицуулалт

Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ болон хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын бусад зохицуулалтаар зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Иргэний хуулийн 37, 39-р бүлгийн хэм хэмжээний дагуу байгуулдаг.

Анхаар! "Гэрээ" гэсэн нэр томъёо хөдөлмөрийн хуульилэрхийлэхэд ашигладаг хамтын гэрээсалбар хоорондын, бүс нутгийн болон бусад түвшинд ажилчид, ажил олгогчид.

Гэрээний сэдэв

Тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхийн тулд гэрээ байгуулдаг. Энэ нь бүтээгдэхүүний дизайн боловсруулах, компьютерийн сүлжээг зохион байгуулах, барилга байгууламж барих, судалгаа хийх гэх мэт байж болно. Ажил дууссаны дараа татагдсан ажилчдын хэрэгцээ байхгүй болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь бүхэлдээ ажилтны үүргийн хүрээг тодорхойлдог. Ажилтны өмнө тулгарч буй чиг үүрэг, даалгавруудыг ихэвчлэн заадаг ажлын байрны тодорхойлолт. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос шалтгаалж асуудал үүсэх тул ажилтан нь асуудлыг байнга шийддэг гэж үздэг.

Баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаа

Хөдөлмөрийн гэрээнд талууд бүх ажлыг дуусгах хугацааг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд тодорхой бус хугацаагаар хүчинтэй байна. Жишээлбэл, жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг орлуулахаар иргэн ажилд орсон бол.

Хариуцлага

Хөдөлмөрийн гэрээнд бид ажилтны тодорхой жагсаалтын чиг үүргийн гүйцэтгэл, холбогдох даалгавруудыг шийдвэрлэх тухай ярьж байна. Компанийн удирдлага нь хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд хувь хүмүүсийн ажлыг зохицуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хатуу тодорхойлсон даалгаврыг гүйцэтгэх нь гэрээлэгчийн үүрэг гэж заасан байдаг. Мөн ажилтан гэрээгээ биелүүлэхийн тулд ямар үйл ажиллагаа явуулах ёстойгоо бие даан тодорхойлно.

Ажлын төлбөр

Стандарт хөдөлмөрийн гэрээнд сарын цалин хөлсийг цагаар эсвэл хэсэгчлэн тооцдог. Цалин хөлсний тодорхой хэмжээ нь тарифын хувь хэмжээ, цалин, урамшуулал гэх мэтээс хамаарна. Хуульд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоосон бөгөөд үүнээс бага хэмжээгээр иргэн авч чадахгүй.

Гэрээний дагуу мөнгө төлөх нь хүлээн авах гэрчилгээнд гарын үсэг зурсны дараа хийгддэг. Зарим тохиолдолд урьдчилгаа өгдөг боловч энэ нь материал, багаж хэрэгсэл худалдан авах, үйлчлүүлэгч ирээдүйд үүргээ биелүүлэх баталгаа болдог. Хэмжээг зөвхөн гэрээний талууд өөрсдийн үзэмжээр тогтооно.

Ажлын болон амралтын горим

Ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийг хуулиар болон аль алинаар нь хатуу зохицуулдаг дотоод баримт бичигажлын хуваарь гэх мэт. Тэр амралтын өдрүүдтэй, үдийн хоолтой, ажлын өдөр эхлэх, дуусах цагийг мэддэг.

Гэрээт ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэхэд ямар нэгэн хязгаарлалт байхгүй.Иргэн хүн амралтын өдрүүдээр үдийн цайгүй, хүссэн үедээ ажлаа эхлүүлж, дуусгах боломжтой. Гэсэн хэдий ч тэрээр гэрээнд заасан хугацаанаас өмнө ажлаа дуусгах цагтай байх ёстой.

Нийгмийн төлбөр

Ажилтан тахир дутуугийн тэтгэмж, жирэмсний болон бусад тохиолдолд тэтгэмж авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон иргэнд ийм нийгмийн багц байдаггүй.

Хэрхэн зохиох, дээж авах

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дараахь зүйлийг тохиролцсон байх ёстой.

• Талуудын нэрс. Бүтэн нэрийг зааж өгсөн. гүйцэтгэгч, захиалагчаар ажиллаж буй иргэн, байгууллагын нэр;
• Гэрээний сэдэв. Гүйцэтгэгчид ямар үүрэг даалгавар өгөхийг зааж өгөх шаардлагатай. Хэрэв үр дүнд хүрэхийн тулд олон үйл ажиллагаа явуулах шаардлагатай бол тэдгээрийг гэрээний хавсралтад илүү дэлгэрэнгүй тайлбарлаж болно;
• Хугацаа. Талууд ажил дуусгах тодорхой огноог тогтоох, эсвэл ямар нэгэн үйл явдал болсонтой холбоно. Тухайлбал, урьдчилгаа төлбөрийг гэрээлэгчийн дансанд хүлээн авсан өдрөөс хойш 6 сар;
• Талуудын эрх, үүрэг. Гүйцэтгэгч нь ажлаа хугацаанд нь дуусгах (үйлчилгээ үзүүлэх) ёстой бөгөөд үүний төлөө мөнгө авах эрхтэй. Үйлчлүүлэгч нь ажлын чанарын ердийн нөхцлийн дагуу гүйцэтгэлийг шаардах эрхтэй.

Анхаар! Ажил гүйцэтгэхдээ тухайн хүн өөрийн зардлаар ажлаа бусдад даатгах эрхтэй эсвэл бүх зүйлийг биечлэн хийх үүрэгтэй эсэхийг зааж өгөх ёстой.

• Зардал, төлбөрийн журам. Гэрээний үнийг тодорхой ажил, үйлчилгээний зардал, зах зээлийн үнийг үндэслэн талууд тогтоодог. Ихэнхдээ гэрээний хавсралтад гүйцэтгэх ёстой бие даасан үйл ажиллагааны үнийг нарийвчлан зааж өгдөг. Дүрмээр бол төлбөр тооцоог хоёр талын төлөөлөгчид хүлээн авах гэрчилгээнд гарын үсэг зурснаас хойш хэд хоногийн дараа хийдэг;
• Бүтээлийг хүргэх, хүлээн авах дараалал. Гэрээ эсвэл үйлчилгээ үзүүлсний дараа талууд гарын үсэг зурсан актын хэлбэрийг батлах ёстой. Талууд хүлээн авах нөхцөл, комиссын бүрэлдэхүүнийг тохиролцсон;
• Гэрээг цуцлах журам. Гэрээг эрт цуцлах механизмыг бүрдүүлэх шаардлагатай;
• Гэрээний төгсгөлд, хууль ёсны хаягуудболон талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл. Гэрээнд гүйцэтгэгч болон захиалагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гарын үсэг зурна.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр иргэнийг ажилд авах тохиолдолд ямар ч бүртгэл хийхгүй ажлын ном.

Тэтгэврийн санд орлогоос суутгал хийдэг тул хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил эрхлэлт нь ажилласан хугацаанд тооцогддог бөгөөд тэтгэврийн хэмжээнд нөлөөлдөг.

Иргэн цаашид ажиллах хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээгээр буюу төлбөртэй үйлчилгээгээр тодорхой хугацаагаар ажилласан гэдгээ батлахыг хүсвэл гэрээг өөрөө болон хүлээн авах, шилжүүлэх актыг ажил олгогчид танилцуулж болно.

Ажлаас халах

Өмнө дурьдсанчлан, талууд үүрэг хүлээдэггүй хөдөлмөрийн харилцаа. Тиймээс дараахь тохиолдолд гэрээг цуцалж болно.

1. Талуудын харилцан хүсэлтээр. Хэрэв захиалагч болон гүйцэтгэгч гэрээг цаашид хэрэгжүүлэх нь хүссэн үр дүнд хүргэхгүй гэж тохиролцсон бол гарын үсэг зурснаар харилцааг цуцлах нь дээр. нэмэлт гэрээгэрээнд;
2. Талуудын аль нэг нь үүргээ зөрчсөн.

Гэрээ нь ажил (үйлчилгээ) гүйцэтгэх нөхцлийг тодорхойлж, чанарын шаардлагыг тогтоодог. Хэрэв энэ нөхцлийг зөрчсөн бол гэрээлэгч нь даалгасан үүргээ биелүүлээгүй бол захиалагч гэрээг цуцлах эрхтэй.

Анхаар! Гэрээний текстэд талуудын аль нэгний санаачилгаар түүнийг цуцлах журмыг бичсэн байх ёстой.

1. Гэрээг гүйцэтгэсний дараа ажил дуусч, төлбөр төлсөн тохиолдолд гэрээ дуусгавар болно. Тухайн иргэн тухайн байгууллагад ямар нэгэн үүрэг хариуцлага хүлээхээ больсон тул ажлаас халагдсанд тооцно.

Хөдөлмөрийн гэрээБайгууллага өмнө нь тулгарч байгаагүй, ирээдүйд тулгарахгүй нэг удаагийн асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай үед ашигладаг.

Хэрэв хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь байнгын байх юм бол иргэн ийм гэрээгээр ажиллахыг зөвшөөрөх ёсгүй. Энэ нь зөвхөн буурахад л хүргэнэ нийгмийн баталгаа.

Хөдөлмөрийн гэрээ (маягт, дээж)

Эцэст нь бүх ярилцлага, шалгалтууд дуусч, таныг хүссэн ажилд авна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн эцсийн хугацаа нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Хөдөлмөрийн гэрээний маягт нь албан ёсоор батлагдсан маягтгүй тул дүрмээр бол ажил олгогч бүр өөрийн маягтыг ашигладаг. Гэсэн хэдий ч ийм гэрээний төслийг боловсруулахдаа заалтуудыг заавал авч үзэх шаардлагатай Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Өгөгдсөн дээж нь ажилтанд гарын үсэг зурахдаа болзошгүй нюансуудыг харгалзан үзэхэд тусална.

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь үндсэндээ талуудын хоорондын харилцааг оновчтой болгох, мөн чанарыг тодорхойлсон хамгийн чухал зүйлийг тодорхойлоход чиглэгддэг. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатодорхой ажил олгогчоос. Үүнийг хийхийн тулд бичгээр баримт бичгийг боловсруулдаг.

Хууль тогтоогч чухал цэгүүдийг онцолж, тэдгээрийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (эсвэл заавал биелүүлэх) нөхцөл гэж нэрлэдэг. Дараа нь бид тэдгээрийг илчлэх болно.

Энэ үе шатанд ажилтны санаж байх ёстой хамгийн эхний дүгнэлт бол хөдөлмөрийн гэрээ нь бичгээр хийгдсэн баримт бичиг бөгөөд хэрэв түүнд агуулагдаж байгаа бол байгуулсан гэж үзнэ. зайлшгүй нөхцөл.

Ажилтантай гарын үсэг зурахаар санал болгож буй хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч өөрийн боловсруулсан загварын дагуу аж ахуйн нэгжийн хэвлэмэл хуудсан дээр бөглөнө.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээний маягтыг бөглөхдөө заавал байх ёстой нөхцлүүдийг үргэлж санаж байх ёстой бөгөөд шаардлагатай бол нэмэлт, эсвэл эсрэгээр шаардлагагүй нөхцлүүдийг хасах хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлүүд

Хөдөлмөрийн гэрээг энгийн бичгээр хоёр хувь үйлдсэн байна. Нэг хувь нь ажилтны гарт, хоёр дахь хувь нь ажил олгогчийн боловсон хүчний хэлтэст хадгалагдана. Компанид ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой. Үнэн хэрэгтээ ажил олгогчтой ямар нэгэн маргаан, зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд энэ баримт бичиг нь харилцан нэхэмжлэлийг шийдвэрлэх, дуусгахад туслах зорилготой юм.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө уг маягтанд шаардлагатай бүх нөхцөл байгаа эсэх, ярилцлагын үеэр өмнө нь тохиролцсон тохиролцоонд нийцэж байгаа эсэхийг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй.

Аливаа хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нэн чухал буюу заавал байх ёстой нөхцөлүүд нь:

• ажлын газар. Энд үндсэн компанид ажлын байрыг зааж өгсөн, эсвэл компанийн салбар эсвэл түүний төлөөлөгчийн газарт ажиллаж байгаа бол энэ тухай мэдээлэл, түүний дотор тухайн газрын хаягийг зааж өгөх шаардлагатай;
• компанийн орон тооны хүснэгтийн дагуу ажилтныг ажилд авсан албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил). Гэрээний энэ хэсгийг заримдаа "хөдөлмөрийн чиг үүрэг" гэж нэрлэдэг. Гүйцэтгэсэн ажил нь тухайн ажилтны ажилд авсан албан тушаалтай тохирч байх ёстой;
• ажил эхэлсэн огноо, өөрөөр хэлбэл ажилтан ажлын үүргээ шууд гүйцэтгэж эхэлсэн өдөр. Энэ огноог хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс ялгах нь чухал бөгөөд энэ нь ажил эхлэх өдөртэй давхцахгүй байж магадгүй юм. Хэрэв гэрээ яаралтай, өөрөөр хэлбэл тодорхой хугацаагаар байгуулагдсан бол түүний хүчинтэй байх хугацааг заавал тогтооно;
• албан ёсны цалингийн хэмжээ, цалин хөлсний бусад нөхцөл;
• ажлын хуваарь орно ажлын цагмөн амрах цаг
• ажлын мөн чанарын тодорхойлолт (оффис, аялал гэх мэт);
• туршилтын хугацааны нөхцөл (үүнээс хэтэрч болохгүй ерөнхий дүрэмгурван сар);
• хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран бусад нөхцөл.

Санал болгож буй хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрт гарын үсэг зурахдаа ажилтан гэрээнд нийцэхгүй эсвэл хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцлийг тусгаагүй нөхцөлийг олж мэдсэн бол гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажил олгогчоос шаардлагатай өөрчлөлтийг хийхийг хүсэх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт ба хөдөлмөрийн гэрээатаархмаар тогтмол байдалтай андуурсан. Үнэндээ эдгээр нь үндсэндээ хоёр юм янз бүрийн төрөлбаримт бичиг, нэг талаас, хэрэв та ажил хайж байгаа бол энэ ялгааны мэдлэгээс, нөгөө талаас, хэрэв та ажилд зуучлах чиглэлээр мэргэшсэн бол амжилттай боловсон хүчний менежментээс хамаарна.

Хөдөлмөрийн гэрээний онцлог

Гэрээ, гэрээ хоёрын ялгаа юу вэ? Практик дээр маш олон ялгаа байдаг бөгөөд тэдгээр нь үндсэндээ байдаг. Гэрээ байгуулахдаа:

• ажилд авах захиалга батлагдаагүй;
• ажлын дэвтэрт бичилт хийгдээгүй;
• ажилласан цагийг тооцохгүй;
• төлөгдөөгүй жилийн чөлөөболон өвчний чөлөө;
• даатгалд хамрагдаагүй болно.

Тиймээс нийгмийн багцыг бүхэлд нь хассан болно. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тухайн ажилтан өөрийн эрсдэл, эрсдэлтэй нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрдөг. Ийм гэрээний давуу тал нь жижүүрийн байр олох, түүнийг өөрчлөхөд илүү хялбар бөгөөд бичиг цаасны ажил ч мэдэгдэхүйц багасдаг. Гэсэн хэдий ч сул талууд нь тодорхой байна - нийгмийн баталгаа байхгүй. Үндсэндээ ажил гүйцэтгэх гэрээтэй ижил төстэй талууд байдаг бөгөөд гэрээлэгч нь тодорхой хэмжээний ажлыг тодорхой хугацаанд гүйцэтгэхээр гарын үсэг зурдаг. Гүйцэтгэсэн үүрэг нь тогтмол шинж чанартай бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй гэдгийг тусад нь тэмдэглэх нь зүйтэй.

Жишээ нь: Та гүзээлзгэний фермийн эзэн. Та 15 га газартай бөгөөд эцэст нь сайн ургац авахын тулд ор тарих, бордох, гүзээлзгэнэ тарих, өдөр бүр арчилж тордох хэрэгтэй. Нэг нь мэдээжийн хэрэг даван туулж чадахгүй, туслахууд хэрэгтэй. Билэгдлийн чанартай, даруухан мөнгөн шагналаар туслахыг хүссэн олон зуун хүмүүс чам руу бөөгнөрөн гүйж байна.

Та саналыг хүлээж авахдаа баяртай байна, гэхдээ хүмүүстэй богино хугацааны үйлдвэрлэлийн харилцааг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Эцсийн эцэст тэдний үйлчилгээ танд зөвхөн зуны улиралд л хэрэг болно, хэрэв тэдний нэг нь намар ажлаасаа гарахыг хүсэхгүй байвал яах вэ, үгүй, надад одоо цалин өг!

Дүгнэлтийн үндэслэлийн лавлагаа

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ямар шалтгаанаар хязгаарлагдмал хугацаатай гэрээ байгуулсан болохыг зааж өгөх шаардлагатай.

Хэрэв баримт бичгийн текстэд дүгнэлт хийх үндэслэл байхгүй бол шүүх үүнийг хязгааргүй гэж хүлээн зөвшөөрч болно ( Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Та мөн дуусах огноог зааж өгөх эсвэл ажлын төгсгөлийг илтгэх үйл явдлыг зааж өгөх ёстой ( Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 294).

Энэ нь ажилтныг түр эзгүй байсан хүний ​​оронд хүлээн авсан тохиолдолд онцгой чухал юм. Энэ тохиолдолд гэрээний төгсгөл нь үндсэн ажилтан ажлаас халагдсан мөчөөр тодорхойлогддог бөгөөд үүнийг текстэд шууд зааж өгөх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу шүүх хурал

Ажилтантай байгуулсан богино хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээ нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанаас хамаарч туршилтын нөхцөлийг агуулж болно. Хэрэв хугацаа хоёр сараас бага бол туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй болно ( Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70).

Хэрэв түр гэрээний хугацаа хоёроос зургаан сарын хооронд байвал шүүх хурал хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй ( Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70).

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг 6 сар ба түүнээс дээш хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацаа нь нээлттэй гэрээ байгуулахтай адил 3 сар, удирдах ажилтны хувьд 6 байна.

Бичиг цаасны ажил

Захиалга баримтат дэмжлэгАжилтны үйл ажиллагаа бүхэлдээ түүнтэй байгуулсан гэрээний хугацаанаас хамаардаггүй. Гэхдээ нэг онцлог хэвээр байна.

Ийм ажилтныг ажилд авахдаа тушаалыг T1 эсвэл өөр хэлбэрээр гаргаж, ажил олгогч бие даан боловсруулж, батлуулсан бөгөөд энэ нь гэрээг тодорхой хугацаанд байгуулсан болохыг тусгасан байх ёстой бөгөөд ийм шийдвэрийн үндэслэлд лавлагаа өгдөг. (догол мөрүүдийн нэг Урлаг. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны ажлын дэвтэрт маягтыг бичнэ.

“... нэгдүгээр хэсгийн 2 дахь заалт хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халагдсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйл».

Үүнтэй төстэй тэмдэглэгээг ажилтны хувийн картанд хийдэг.

Тогтмол хугацааны гэрээ ба жирэмслэлт

Тийм ээ, энэ нь ийм байдлаар тохиолддог ... Энэ тохиолдолд ажил олгогч, дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл, та ажилтнаас түүний сонирхолтой нөхцөл байдлыг баталгаажуулсан зохих эмнэлгийн гэрчилгээг шаардах хэрэгтэй (гэхдээ маш зөөлөн!), мөн түр зуурын гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл, өөрөөр хэлбэл, хүүхэд төрөх хүртэл сунгах хэрэгтэй. Тэр хүүхэд төрүүлэх үед та түүнтэй баяртай гэж хэлж болно, гэхдээ тэр мөч хүртэл та чадахгүй.

Сонголтууд бас боломжтой. Жирэмсний гэрчилгээний оронд охин авчирвал хуулиар тогтоосонтүр зуурын тахир дутуугийн хуудасны маягт, түүнийг олгох үндэслэлд жирэмслэлтийг тусгасан, мөн цалинтай чөлөө авах хүсэлтэй байгаа тухай мэдэгдэл (тэр таны төлөө хэр удаан ажилласан нь хамаагүй, ядаж долоо хоног), ажил олгогч нь холбогдох тушаалыг бэлтгэж, гарын үсэг зурах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260 дугаар зүйлд заасны дагуу жирэмсний амралтаас өмнө (эсвэл түүний дараа) ажил олгогч нь тухайн эмэгтэйд ажилласан хугацаанаас үл хамааран жилийн цалинтай чөлөө олгох үүрэгтэй.

Тиймээс зуны гурван сарын оронд зарим хууль эрх зүйн мэдлэгтэй охид түр зуурын ажилд илүү удаан ажиллах боломжтой болж байна.

Гэрээ дууссаны дараа ажилтан өвчний чөлөө авсан тохиолдолд хүндрэл гардаг. Өвчтэй ажилтантай ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг бүгд мэднэ. Гэхдээ хугацаа дуусах нь удирдлагын санаачилга биш тул ийм ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны бөгөөд гол зүйл бол журмыг дагаж мөрдөх явдал юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах

Тиймээс БЗДХ-ын хугацааг сунгах журмыг тайлбарлаагүй бөгөөд энэ нь түүний үргэлжлэх хугацааг нэмэгдүүлэх (эсвэл багасгах) боломжийн талаар асуултуудыг байнга үүсгэдэг.

Нэг талаас, ийм гэрээ нь урьдчилан тогтоосон хугацаа дуусахад дуусгавар болно, эсвэл ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллавал тодорхойгүй болно.

Нөгөөтэйгүүр, хөдөлмөрийн харилцааны талууд болох ажилтан, ажил олгогч хоёр гэрээний нөхцөл, түүний дотор түүний хугацааг өөрчлөх шаардлагатай бол нэмэлт гэрээ байгуулахыг хууль тогтоомжид хориглоогүй.

Түр зуурын ажилтныг халах дүрэм

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд заасны дагуу тодорхой хугацааны гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа дууссанаар дуусдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох бие даасан үндэслэл болно.

Түр ажилтныг ажлаас халах үндсэн алхамууд нь дараах байдалтай байна.

Хэрэв тэд ажилтнаа байгууллагад байнгын ажилд шилжүүлэхийг хүсч байгаа бол юу ч хийх шаардлагагүй. БЗДХ нь хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжлэх үед автоматаар тодорхойгүй болно. Урлаг. 58 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэхдээ бэлгийн замын халдварт өвчний үргэлжлэх хугацааг заасан заалтыг цуцлах нэмэлт гэрээ байгуулахыг хориглодоггүй (тэр ч байтугай Роструд санал болгосон).

Украины Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд дараахь зүйлийг харгалзан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулна.

Дараагийн ажлын мөн чанар, өөрөөр хэлбэл ажил нь мөн чанараараа байнга хийгддэггүй;

Үүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, тухайлбал ажил гүйцэтгэх тодорхой нөхцөл нь тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгодоггүй, гэхдээ ерөнхийдөө ажил нь байнгын шинж чанартай байдаг (жишээлбэл, түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солих. урт хугацааны бизнес аялал, жирэмслэлт, хүүхэд төрсний улмаас чөлөө, хүүхэд гурав (зургаа) нас хүртлээ асрах чөлөө;

Ажилтны ашиг сонирхол (жишээлбэл, ажилтан өргөдөлдөө заасан гэр бүлийн болон ахуйн тодорхой нөхцөл байдлын улмаас түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг биечлэн хүсдэг);

Хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд.

Тиймээс төрийн албан хаагчийн жирэмсний амралтын хугацаанд түүний оронд өөр ажилтныг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллуулж болно. Гэсэн хэдий ч ийм томилгоог зөвхөн Украины "Тухайн хууль"-ийн шаардлагын дагуу хийдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. нийтийн үйлчилгээ” 1993 оны 12-р сарын 16-ны өдрийн 3723-XII тоот, Украины Сайд нарын танхимын 1994 оны 6-р сарын 17-ны өдрийн "Төрийн албаны тухай" Украины хуулийн 4, 15, 27 дугаар зүйлийг хэрэглэх зарим асуудлын тухай" тогтоол. 423.

Үндсэн ажилтны жирэмслэлт, төрсний улмаас амралтын хугацаанд албан тушаалд томилогдсон хүн тухайн байгууллагын удирдлагад мэргэжилтний хувьд сэтгэл хангалуун байгаа бөгөөд тухайн ажилтны асрах чөлөөнд байх хугацаандаа үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсч байвал. хүрдэг гурван настай, та үүнийг дараах байдлаар хийх хэрэгтэй:

1. Үндсэн ажилтан эхлээд (хожим нь сүүлийн өдөржирэмслэлт, хүүхэд төрсний улмаас чөлөө) хүүхэд гурван нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл бичнэ үү (хэрэв тэр ийм чөлөө авахаар төлөвлөж байгаа бол).

2. Ажил олгогч нь дээрх өргөдлийг үндэслэн хүүхдийг гурван нас хүртэл асрах чөлөө олгох тушаал гаргана.

3. Жирэмслэлт, хүүхэд төрсний улмаас чөлөө авсан хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон хүн хүүхэд асрах, хүүхэд асрах, хүүхэд асрах, 3 нас хүрэх хүртэл хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах тухай өргөдөл бичнэ. үндсэн ажилтны.

4. Ажил олгогч нь үндсэн ажилтан гурван нас хүртлээ (ажилдаа бодитоор буцаж ирэх хүртэл) хүүхэд асрах чөлөө авсан хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах тушаал гаргадаг.

Дээрх тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой бус шинж чанарыг олж авдаггүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 391 дүгээр зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, талуудын аль нь ч цуцлахыг шаардаагүй бол энэхүү гэрээний хүчинтэй байх хугацааг тодорхойгүй хугацаагаар сунгасан гэж үзнэ. Нэг буюу хэд хэдэн удаа дахин тохиролцсон хөдөлмөрийн гэрээ, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолдхязгааргүй гэж үздэг.

Тиймээс, хэрэв ажилтан гэрээний төгсгөлд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой бус шинж чанартай болно. Бид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасан хэргийг хэлэлцэж байна. Тиймээс, тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй (жирэмсний амралтын дараа үндсэн ажилтан хүүхэд асрах чөлөөнд гардаг) ажил гүйцэтгэх нөхцөл хэвээр байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон ажилтны үндсэн ажилтны амралтын өмнөх өдөр тэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 36 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан - хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан.

Лили Степовая