Жирэмсний амралт маш урт байдаг. Тиймээс түүний дараа гарах гарцыг тогтоосон дүрмийн дагуу гаргах ёстой. Өнөөдөр жирэмсний амралтаа авах тусгай журам байдаг. Захиргааны үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно. Үүний үндсэн дээр та ажилдаа гарах гарц хийх хэрэгтэй.

Ямар бичиг баримт шаардлагатай вэ?

Шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалт нь тогтоолоос гарах хугацаанаас шууд хамаарна. Хэрэв эмэгтэй анхны тушаалын дагуу ажилдаа буцаж ирвэл, нэмэлт баримт бичигшаардлагагүй. Хүүхэд асрах хугацааг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгосон тохиолдолд заавал өргөдөл гаргаж, шинэ тушаал гаргах ёстой. IN хамгийн сүүлийн үеийн баримт бичигажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг сэргээх огноог тогтооно.

Жирэмсний амралтын дараа ажилдаа буцаж орох өргөдөл

Тогтоолоосоо хугацаанаас нь өмнө татгалзахын тулд та өргөдөл гаргах шаардлагатай болно. Энэ нь чөлөөт хэлбэрээр байдаг. Хууль нь баримт бичиг бэлтгэх онцлог шинжийг тогтоогоогүй болно. Баримт бичгийг бөглөхдөө ажилтан ажилд орох огноог зааж, тасалдлын хүсэлтийг түүнд тусгах ёстой. Жирэмсний амралтболон тэтгэмжийг цуцлах. Нэмж дурдахад, тогтоолын сүүлчийн дугаарыг баримт бичигт засах боломжтой. Өргөдөл нь огноотой, ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой. Мэргэжилтнүүд ажилдаа буцаж ирэх хүлээгдэж буй мөчийг ажил олгогчтой урьдчилан ярилцахыг зөвлөж байна. Үл ойлголцол гарахгүйн тулд өргөдлийг 2 хувь болгохыг зөвлөж байна.

Жирэмсний амралтаас гарах алхам алхмаар зааварчилгаа

Тогтоолын дараа ажилдаа буцаж орох журам нь тийм ч хэцүү биш юм. Сонгодог нөхцөлд та нэмэлт баримт бичиг бүрдүүлэх шаардлагагүй. Ажлын байранд цагтаа ирж, үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхэд л хангалттай. Тогтоолоос эрт гарах нь илүү төвөгтэй журам юм. Охин дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай болно.

1. Ажил олгогч дээр очиж анкет бөглөнө үү. Баримт бичгийг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулсан болно. Энэ нь төлөвлөсөн хувилбарын огноо, тогтоолыг тасалдуулах хүсэлтийн талаархи мэдээллийг бүртгэдэг. Өргөдөл нь түүнийг эмхэтгэсэн огноо, ажилтны гарын үсгийг агуулсан байна. Ажилд орохоос 4-өөс доошгүй хоногийн өмнө тогтоолыг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тухай ажил олгогчдод мэдэгдэх шаардлагатай.
2. Ажил олгогч өргөдлийг авч үзээд тушаал гаргахыг хүлээнэ үү. Энэ нь охины ажилд орсон огноог тусгах бөгөөд мөн түүний өргөдөлд холбогдох холбоос байх болно. Тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд өгнө.
3. Ажилдаа цагтаа буц.

Өөр схемийн дагуу үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг хугацаанаас нь өмнө сэргээх боломжгүй юм.

Жирэмсний амралтын дараах цалин

Эмэгтэй хүн тогтоолыг орхихдоо хүлээн авахдаа найдаж болно. Хэрэв ажил олгогч нь тухайн ажилтны ижил албан тушаалд ажиллаж байсан бүх ажилчдын цалинг нэмсэн бол энэ нэмэгдэл нь жирэмсний амралттай байсан эмэгтэйд хамаарна. Нэг нөхцөл байдалд ялгаварлан гадуурхах болно. Ийм хууль бус.

НӨАТ-ын суутгал

Тогтоолыг орхисон ажилтан нь насанд хүрээгүй хүүхдэд хувь хүний ​​орлогын албан татварын хөнгөлөлт үзүүлэх хүсэлт гаргаж болно. Чөлөөлөлт бол орлогын албан татвараас зайлсхийх боломж юм. Одоогийн хууль тогтоомж нь охины суутгал авах боломжтой заалтыг тогтоодог насанд хүрээгүй хүүхэдтатварын хугацаанд сар бүр. Энэ хугацаанд тогтоол ч багтсан байгаа.

Жирэмсний амралтын дараа шууд амралт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу хүн 12 сар ажилласаны дараа өргөдөл гаргах эрхтэй. Хэрэв бүхэл бүтэн хугацаа дуусаагүй бол амрах хугацааг урьдчилан өгч болно. Энэ шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг.Хүн зөвхөн дасгал хийж чадсан хугацаандаа завсарлага авах боломжтой. Шинэ газарт үйл ажиллагаа эхэлснээс хойш зургаан сарын дараа л амралтаараа явах боломжтой болно.

Жирэмсний амралтанд байсан охин бас явах эрхтэй нийтлэг үндэслэл. Одоогийн хууль тогтоомж нь энэ ангилалд хамаарах эмэгтэйчүүдийн тэтгэмжийг тогтоодог.

1. Тогтоол гарсны дараа охин жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй.
2. Жилийн амралтыг урьдчилан авах боломжтой.
3. Цагийг сонгохдоо охин нь аж ахуйн нэгжийн амралтын ерөнхий хуваарийг баримтлахгүй байж магадгүй юм.
4. Бүгд төлөх төлбөрОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу хангагдсан болно.

Тогтоолын дараа шууд тогтоол гаргана

Хэрэв охин тогтоол гарсны дараа жирэмсний амралтаа авахаар төлөвлөж байгаа бол мэргэжилтнүүд одоогийн хууль тогтоомжийг нарийвчлан судлахыг зөвлөж байна. Хөдөлмөрийн хуульд ийм үйлдлийг хэрэгжүүлэхийг хориглосон заалт байхгүй. Тиймээс эмэгтэй хүн жирэмсний амралтаа дахин авах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч ажилтан төлбөрийг тооцоолоход бэрхшээлтэй тулгарч магадгүй юм. Баримт нь жирэмслэлт, төрөлтийн тэтгэмжийг нэгэн зэрэг авах явдал юм бэлэн мөнгөхүүхэд асрах боломжгүй. Тиймээс, 2 хүүхэд хүлээж буй охин хуримтлагдах тэтгэмжийг сонгох шаардлагатай болно.

Жирэмсний амралтын дараа эрт гарах

Охин хэзээ ажилдаа явахаа бие даан шийдэж болно. Хуулинд хугацаанаасаа өмнө ажилдаа орохыг хориглодоггүй. Хэрэв эмэгтэй хүн ийм шийдвэр гаргасан бол ажил олгогчдоо төлөвлөсөн гарах өдрийн талаар мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та өргөдөл гаргах шаардлагатай болно. Энэ нь чөлөөт хэлбэрээр байдаг. Баримт бичигт охин ажилдаа явахаар төлөвлөж буй огноог тэмдэглэх ёстой. Өргөдлийг ажилдаа буцаж орохоос 4-өөс доошгүй хоногийн өмнө өгөх ёстой.Энэ хугацааг охиныг орлуулсан ажилтныг тооцоолж, ажлаас халахын тулд ажил олгогчид олгодог.

Мэдээллийн хувьд

Өргөдлийг хүлээн авсны дараа ажил олгогч үүн дээр үндэслэн тушаал гаргана. Баримт бичигт эмэгтэй хүн ажилдаа буцаж орох эцсийн хугацааг тусгах бөгөөд ажилтны мэдэгдлийн холбоос байх болно. Охин нь дууссан захиалгатай заавал танилцах ёстой. Баримт бичгийг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд өгнө.

Бүх албан ёсны ажил дууссаны дараа охин ажилдаа эргэн орох боломжтой. Үйлдлүүд нь дараалалд гарч ирсэн өдөр хийгдэх ёстой. Хугацаа зөрчсөн тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаг.

Жирэмсний амралтын дараа хагас цагаар тэтгэвэрт гарах

Залуу ээж биеийн тамирын дасгал хийх эрхтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахамт эсвэл гэртээ үүргээ гүйцэтгэх. Ийм эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хэрэв охин цагийн хуваарийн дагуу ажиллахыг хүсч байвал ажил олгогчтой холбоо барьж, хүслээ мэдэгдэх ёстой. Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхийн тулд эмхэтгэх болно нэмэлт гэрээруу хөдөлмөрийн гэрээ. Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулна.

• ажлын өдөр, ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа;
• амрах захиалга;
• хэмжээ цалин.

Энэ нөхцөлд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлбөр мөн өөрчлөгдөнө. Ажил олгогч нь ажилласан цагийн тоо эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр хоёр аргаар төлбөрийг олгож болно. Сонголт нь одоогийн нөхцөл байдлын хувь хүний ​​шинж чанараас хамааран хийгддэг.

Ажлын байраар хангахаас татгалзсан тохиолдолд авах арга хэмжээ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу охин нь ажиллаж байсан ижил албан тушаалд өргөдөл гаргах эрхтэй. Практикт энэ дүрмийг үргэлж дагаж мөрддөггүй. Ихэнхдээ ажил олгогчид жирэмсний амралтын дараа хүүхэдтэй эмэгтэйг буцааж авахаас татгалздаг. Хүүхдүүд ихэвчлэн өвддөг нь үнэн юм. Энэ нь эмэгтэй хүнийг албадан гаргахад хүргэнэ. Түүнчлэн, бага насны хүүхэдтэй ажилчид ажилдаа өөрийгөө бүрэн зориулах боломжгүй байдаг. Жирэмсний амралт нь урт хугацаатай байдаг. Энэ хугацаанд компанид боловсон хүчний томоохон өөрчлөлт гарч болзошгүй.

Одоо байгаа шалтгаанаас үл хамааран ажил олгогч нь жирэмсний амралтаа авсны дараа охиныг анхны газарт нь хүргэх үүрэгтэй. Хэрэв ийм үйлдэл хийхээс татгалзвал хууль бус гэж үзнэ. Ийм нөхцөлд эрх нь зөрчигдсөн эмэгтэй хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй.Тэдний төлөөлөгчид ажил олгогчтой хариуцлага тооцох болно. Мэргэжилтнүүд өргөдөл бичихийг зөвлөдөггүй өөрийн хүсэлэнэ нөхцөлд. Хэрэв ажилтан өөрөө ажлаасаа гарсан бол тэтгэмж авах эрхгүй болно.

Жирэмсний амралтаас гарч чадахгүй бол яах вэ

Эмэгтэй хүн хүүхэд 3 нас хүртлээ жирэмсний амралттай байж болно. Энэ хугацаанаас цааш хугацааг сунгах боломжгүй.Хэрэв охин тогтоосон хугацаанд ажилдаа явж чадахгүй бол ийм шалтгааныг зөвтгөх ёстой. Бүх баримтыг баримтжуулсан байх шаардлагатай. Нөхцөл байдал хүчин төгөлдөр бус бол шаардлагатай болно. онд гүйцэтгэдэг ерөнхий дараалал. Охин өөрийн хүслээр огцрох өргөдөл гаргах шаардлагатай болно. Хоёр долоо хоногийн дараа эмэгтэй хүн хүлээн авах боломжтой болно ажлын номба тооцоолол.

Нянгууд

Хүүхдээ асрахдаа түүнийг төрснийх нь дараа охидууд түүний нас ахихад хэрхэн нөлөөлөх талаар боддог. Хугацаа нь үйлчилгээний уртад багтсан боловч бүгд биш. Тиймээс жирэмсний амралтыг бүрэн хэмжээгээр багтаасан бөгөөд хүүхэд асрах хугацаа нь зөвхөн 1.5 нас хүрэх хүртэл байдаг. Тэтгэвэр тооцохдоо үлдсэн амралтын хугацааг тооцохгүй.

Мэдээллийн хувьд

Тогтоолын хамгийн дээд хугацааг тогтоосон бөгөөд энэ нь үйлчилгээний уртад багтсан гэдгийг санах нь зүйтэй.Энэ хугацаа нийтдээ 6 жил байна. Тэтгэврийн нягтлан бодох бүртгэлд зөвхөн дөрвөн хүүхэд асрах хугацааг л тооцно гэсэн үг. Хэрэв эмэгтэй хүн 5 ба түүнээс хойшхи хүүхэд төрүүлсэн бол энэ нөхцөлд тэднийг асрах хугацаа нь үйлчилгээний уртад хамаарахгүй.

Хүүхэд төрсний дараа ажилдаа эргэн орох нь тийм ч хэцүү биш юм. Сонгодог нөхцөл байдалд ажилтан нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагагүй болно. Тогтоол гарсны дараа ажлын байрандаа цагтаа ирэхэд л хангалттай. Эрт буцахболон бусад нөхцөл байдал нь журмын онцлогт нөлөөлнө.Энэ тохиолдолд ажилдаа буцаж орох журмыг өөрчилж болно.

Сүүлийн шинэчлэлт 2019/09/11

Жирэмсний амралт гэдэг нь эмэгтэй хүн төрөхөд бэлтгэж, хүүхдээ гурван нас хүртэл нь асрах үе юм. Энэ нь дараалсан хоёр баяраас бүрдэнэ.

• жирэмслэлт ба төрөлт дээр;
• 3-аас доош насны хүүхэд асрах.

Тогтоолоос гарах өдөр нь хүүхэд 3 нас хүрсний дараах өдөр юм. Хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарвал дараагийн ажлын өдөр.

Жирэмсний амралтанд явах, түүнээс гарах журам, эхийн эрх, ажил олгогчийн үүрэг нь нормыг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 255-р зүйлд хүүхэд төрүүлэхэд бэлтгэхийн тулд эмэгтэйд амрах цаг өгдөг.

Хэвийн нөхцөлд, ганц бие жирэмслэлтийн үед ийм амралт 140 хоног, хүүхэд төрөх үед хүндрэл гарсан тохиолдолд 156 хоног, олон жирэмслэлттэй бол 194 хоног үргэлжилнэ.

Өвчний чөлөө дууссаны дараа залуу ээж 3 нас хүртэлх хүүхдээ асрах чөлөө авах эрхтэй. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256 дугаар зүйлд тусгасан болно. Гэр бүлийн өөр нэг гишүүн хүүхдийг асран халамжлах боломжтой: аав, өвөө, эмээ нь бүхэл бүтэн болон хэсэгчлэн.

Жирэмсний амралтаас ажилдаа хэрхэн буцах вэ

Эмэгтэй хүн жирэмсний амралтанд явахдаа боловсон хүчний хэлтэст хүлээлгэн өгсөн өвчний чөлөө 3 нас хүрсний дараа хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл. Өргөдөл дээр үндэслэн байгууллага нь ажилтны тогтоолын эцсийн хугацааг зааж өгсөн тушаал гаргасан. Тиймээс ажилдаа явахын тулд эмэгтэй хүн бичиг баримт бүрдүүлэх, өргөдөл бичих шаардлагагүй. Тэр зүгээр л ажилдаа буцаж ирээд амралтаараа явсан байр сууриа эзэлдэг.

Хэрэв эмэгтэй хүн тогтоол дуусахаас өмнө ажилдаа явахаар шийдсэн бол энэ талаар дор хаяж 2 долоо хоногийн өмнө удирдлагад мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ хугацаанд гарах бичиг баримтыг бүрдүүлж, түр ажилтныг тооцож, ажлаас нь халдаг. Тогтмол хугацааны гэрээтэй ажилтанд өөр ажил санал болгож болно сул орон тооБайгууллагад.

Уг процедур нь дараах байдалтай байна.

1. Гаргах огноог удирдлагатай тохиролцоно.
2. Хүүхэд асрах чөлөө дуусгавар болох, ажилдаа эргэн орох тухай мэдэгдэл бичнэ үү.
3. Тус байгууллага нь тухайн эмэгтэй жирэмсний амралтанд гарсан тушаалыг цуцлах тушаал гаргадаг. Шинэ захиалга нь ажилтны амралт, ажил эхлэх хугацааг тасалдуулах өдрийг заана.
4. Эмэгтэй хүн захиалгатай танилцаж, эх хувь дээр нь гарын үсэг зурдаг.
5. Товлосон өдөр ажилтан ажилдаа орно.

Хэрэв эмэгтэй хүүхэд 1.5 нас хүрэхээс өмнө жирэмсний амралтаа орхивол хүүхэд асрах тэтгэмж авах эрхгүй болно. Ажил эхэлснээс хойш цалингаа өгөөгүй. Гэхдээ хэрэв энэ үед гэр бүлийн өөр гишүүн хүүхдээ асран хүмүүжүүлбэл 1.5 жил хүртэл тэтгэмж төлөх шаардлагатай.

Ажилтны албан тушаал, ажлын байрыг хадгалах нь цалингийн хэмжээг хэвээр үлдээх явдал юм. Хэрэв байгууллагад байхгүй үед цалинг индексжүүлсэн бол ажилдаа явахдаа эмэгтэй хүн өөрчлөгдсөн орон тооны хүснэгтэд заасан нэмэгдэл цалин авдаг.

Муж улсад хэд хэдэн ижил албан тушаалтай хэд хэдэн томоохон компаниудад шинэ цалинг өөр өөрөөр тооцдог. Жирэмсний эмэгтэйн албан тушаалын дундаж цалингийн түвшинг харуулав. Хэрэв компанид жилд нэг удаа цалингийн хэмжээг дээш, доош нь өөрчилдөг заншилтай бол тогтоолыг орхисон ажилтныг мөн ерөнхийд нь хянадаг.

Хагас цагийн ажил хийх тэтгэвэр

Цагтаа эсвэл гэртээ. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан болно. Ажилтан халамжийн тэтгэмж авах эрхээ хадгална.

Ийм ажлын хуваарийг бий болгохын тулд ажилтан ажил дээрээ гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой бөгөөд энэ нь үндсэн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт зүйл болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 93 дугаар зүйлд заасны дагуу гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• ажлын өдрийн горим: эхлэх ба дуусах цаг;
• амрах хугацаа;
• ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа;
• өдөр тутмын ээлжийн үргэлжлэх хугацаа.

Хагас цагийн ажил нь дараахь хэлбэртэй байж болно.

• өмнөх ажлын долоо хоногт өдөр тутмын ажлын цагийг багасгах. Жишээлбэл, 5 өдрийн долоо хоногт 8 цагийн оронд 6 цаг;
• өдөр тутмын ижил ажилтай ажлын өдрийн тоог багасгах. Жишээлбэл, 5-8 цагийн оронд 4 өдөр;
• цаг хугацаа, ажлын өдрийн тоог хоёуланг нь багасгах. Жишээлбэл, 5 өдөр 8 цаг биш 4 өдөр 5 цаг байна.

Хэр их, хэрхэн бууруулах талаар тодорхой зааварчилгаа ажлын цагцагийн ажил эрхлээгүй. Нөгөөтэйгүүр, ажлын өдрийг хэдэн минутаар багасгасан нь FSS-ийг хүчирхийлэл гэж үздэг. Дээд шүүх тэдний талд орсон. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2017 оны 7-р сарын 18-ны өдрийн 307-GK17-1728 тоот тогтоолд, Урал дүүргийн Арбитрын шүүхийн 2017 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн F09-2710 / 17 тоот тогтоолыг бууруулах гэж заасан байдаг. ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа дор хаяж 2 цаг байх ёстой. Энэ бол хүүхдийг бие махбодийн хувьд халамжлах цорын ганц арга зам юм. Тиймээс цагийн хуваарийн дагуу ажлын долоо хоног дээд тал нь 30 цаг байх ёстой.

Жирэмсний амралтаас түр хугацаагаар гарах

Тогтоолоо хугацаанаас нь өмнө орхих гэж байгаа олон эмэгтэйчүүд дахин үүн рүү буцаж очихоос болгоомжилж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256-р зүйлд эмэгтэй хүн 3 нас хүртлээ хүүхдээ асрах эрхийг хадгалдаг. Энэ бүх хугацаанд тэрээр жирэмсний амралтаа хэдэн ч удаа тасалдуулж, үргэлжлүүлж болно.

Жишээлбэл, Понявкина И.А., хүүхдээ 2 настайд нь цэцэрлэгт өгөхдөө тогтоолыг тасалдуулж, ажилдаа явсан. Гэвч дасан зохицох нь хэцүү байсан тул би түүнтэй дахин гэртээ суухаар ​​шийдсэн. Эрт гарсан тохиолдолд Понявкина асуудлыг удирдлагатай зохицуулж, амралтаа дуусгах тухай мэдэгдэл бичсэн. Жирэмсний амралтанд буцаж очих шаардлагатай болсон үед Понявкина 3 жил хүртэлх хугацаанд хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл бичиж, эхлэх огноог зааж өгдөг. Энэ нь ажил олгогчийн зөвшөөрөл шаарддаггүй.

Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсний амралтанд байнга явж, түүнийг орхих юм бол удирдлага нь энэ зан үйлд дургүй байж магадгүй юм. Тогтоол гарсны дараа тэрээр хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эрхтэй.

Нэг тогтоолоос нөгөөд шууд гарах

Тогтоолын үеэр эмэгтэй хүн өөр жирэмслэлт ирдэг. Дараа нь нэг тогтоолоос нөгөөд шилжих шилжилтийг зөв бүртгэх асуудал бий. Энд бүх зүйл ажилчин жирэмсэн болсон мөчөөс хамаарч шийдэгддэг. Гурван үндсэн нөхцөл байдлыг нарийвчлан авч үзье.

Эхний тохиолдол. Эмэгтэй 1.5 нас хүртлээ хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа жирэмслэлт эхэлсэн. Энэ тохиолдолд тэр гэрчилгээний үндсэн дээр жирэмсний амралтанд явдаг жирэмсний эмнэлэг. Тэгээд дараа нь хоёр дахь тогтоолоор. Учир нь тэр анхны хүүхдийнхээ цалинг л авдаг нөхөн төлбөр 50 рублийн хэмжээгээр, дараа нь эхний тогтоолыг гаргахтай адил амралтын төлбөр, тэтгэмжийг тооцоход зарцуулагдана.

Хоёр дахь тохиолдол. Жирэмслэлт нь эмэгтэй хүн 1.5 нас хүртэл хүүхдээ асрах үед тохиолддог. Энд нэг эмэгтэй одоогийн амралтаа тасалдуулж, хоёр дахь удаагаа амарч, асрамжийн мөнгөө алддаг. Харин ажил хөдөлмөр эрхэлдэг гэр бүлийн гишүүдийн нэг нь 1.5 хүртэлх насны хүүхэдтэй суух боломжтой бол энэ тэтгэмжийг авна. Хэрэв хэн ч хүүхдийг асран халамжилж чадахгүй бол одоогийн тэтгэмжийн хэмжээ болон хэмжээг харьцуулах нь зүйтэй. жирэмсний төлбөр, дараагийн жирэмслэлтэнд зориулж тавьдаг. Энэ нь аль нь дээр вэ гэдгийг тодорхой болгоно.

Жишээлбэл, Кошкина Т.А. нь 21,990 рублийн хүүхэд асрах тэтгэмжтэй. Хүүхэд 1.5 нас хүртэл 3 сар үлдлээ. Өмнөх жирэмсний төлбөр 308,000 рубль байв. Гурван сарын өвчний чөлөө авахдаа тэрээр 198,000 рубль, 65,970 рублийн тэтгэмж авна. Өвчний төлбөр нь тэтгэмжээс илүү байдаг.

Гурав дахь тохиолдол. Жирэмсний өвчний чөлөө олгох огноо нь хүүхдийн цаазаар авсан өдрөөс хойш 3 жил байна. Ийм нөхцөлд эмэгтэй хүн ажилдаа явах үүрэгтэй. Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийн тооцоог шинэ хугацаанд, тэр дундаа ажилд орсон жилээр тооцох тул энэ нь бүр илүү ашигтай байх болно.

Ямар ч тохиолдолд ажилтан өвчний чөлөө өгч, хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл бичдэг. Нэмж дурдахад одоогийн тогтоолыг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд энэ талаар мэдэгдэл бичсэн болно.

Эмэгтэй хүн хоёр гурван хүүхэд дараалан төрүүлсэн бол дээд тал нь 6, 9 жилийн дараа ажилдаа орно. тусгай захиалгаудтал тогтоол гаргасан ч гарах арга байхгүй.

Жирэмсний амралтын дараа сайн дураараа ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг хэдийд ч цуцлах эрхтэй. Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт ажилтан хоёр долоо хоногийн турш ажиллахгүй байх эрхтэй сайн шалтгаануудын нээлттэй жагсаалтыг агуулдаг. Тодорхой жагсаалт байхгүй тул ажлаас халах шалтгааны ач холбогдлын зэргийг ажил олгогч өөрөө тодорхойлдог.

Эмэгтэй хүний ​​хувьд шалтгааныг дараахь байдлаар томъёолж болно: "Хуулийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу 14 нас хүрээгүй хүүхдийг асрах шаардлагатай болсонтой холбогдуулан өөрийн хүслээр ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль."

Гэхдээ жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэй ажил олгогч энэ шалтгааныг чухал гэж үзэх болно гэдэгт эргэлзэж байвал 1.5 эсвэл 3 нас хүртэл хүүхэд асрах чөлөө дуусахаас хоёр долоо хоногийн өмнө өргөдөл гаргасан нь дээр. Тиймээс тогтоол гарсны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь 14 хоног ажиллахгүйгээр явагдана.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ойлголт байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд үүнийг ямар ч үед хийж болно гэж заасан байдаг.

Жишээлбэл, нэг ажилтан жирэмсний амралтаараа хугацаа нь дуусч байгаа тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллаж байсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь жирэмсний хугацаа дуустал тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах үүрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд эмэгтэй хүн өргөдөл бичиж, жирэмсний эмнэлгээс бүртгүүлэх гэрчилгээ авчирдаг. Дараа нь 3 сар тутамд жирэмслэлтийг баталгаажуулсан гэрчилгээг ирүүлдэг.

Гэвч төрснөөс хойш долоо хоногийн дотор ажил олгогч нь тодорхой хугацааны гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. 261-р зүйл нь хүүхэд асран хүмүүжүүлж, тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилладаг ажилчдад хамаарахгүй.

Тогтоолоо гаргачихаад шууд халж болох уу

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэй, 14-өөс доош насны хүүхэдтэй, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхийг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглодог. :

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
• хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох;
• одоо байгаа сахилгын шийтгэлтэй үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;
• хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн;
• -тай арга хэмжээ авч байна барааны үнэ цэнэитгэлийг алдахад хүргэсэн;
• боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх;
• ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хуурамч бичиг баримт бүрдүүлэх;
• оюутан, сурагчдын эсрэг бие махбодийн болон сэтгэцийн хүчирхийлэл ашиглах.

Тогтоолоос гарах хугацаа нь хүүхдийн 3 настай давхцаж байгаа тохиолдолд ээжийг нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжтой.

• ажилчдын тоог цөөрүүлсэн эсвэл орон тооны өөрчлөлт гарсан;
• баталгаажуулалтын үр дүнгээс үзэхэд тухайн ажилтны албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажлын хооронд зөрүү илэрсэн.

Байгууллага орон тооны хүснэгтийг өөрчлөхөөр төлөвлөж байгаа бол жирэмсний амралтанд байгаа эсвэл дөнгөж гарсан ажилтанд цомхотголын талаар хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч өөр сул орон тоо санал болгох ёстой. Эхний тэнцүү мэргэшил. Ийм байхгүй тохиолдолд - бага. Ажилтны жагсаалтад сул орон тоо байхгүй эсвэл ажилтан санал болгохоос татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Орон тооны хүснэгт өөрчлөгдсөний үр дүнд цомхотгол хийсэн тохиолдолд ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлд заасан ажлаас халагдсаны тэтгэмж авдаг. Түүний хэмжээ нь сарын гурван дундаж орлого байж болно.

Ажил олгогч нь ажилчдын мэргэшлийг баталгаажуулах замаар шалгах эрхтэй. Үнэлгээний журам, аргыг тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актад тусгасан болно. Хэрэв тогтоолыг орхисон ажилтан дараагийн гэрчилгээнд хамрагдаагүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу түүнийг ажлаас халах боломжтой. 2013.06.03-ны өдрийн PG / 1180-6-1 тоот Рострудын ​​захидлаар аттестатчиллын комиссын шийдвэргүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж мэдэгдэв.

Орон тооны цомхотголын нэгэн адил ажилтанд одоогийн мэргэшилд тохирсон өөр сул орон тоо санал болгох ёстой. Энэ нь ихэвчлэн бага цалинтай, доод албан тушаал юм.

Ажил олгогч дахин ажилдаа орохгүй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйлд эмэгтэй хүний ​​албан тушаал, ажлын байрыг тогтоолын бүх хугацаанд хэвээр үлдээсэн. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан шинэ хүнийг жирэмсний амралтанд авах, эсвэл хэлтэс, байгууллагад шилжүүлж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар шинэ ажилтныг хүлээн авдаг. Үүнийг бүртгэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд заасан байдаг. Тогтоолын дараа ажилтан ажилдаа орсон даруйд хугацаатай гэрээгээр ажиллаж байгаа хүнийг тухайн өдөр ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай.

Зарим байгууллага өөрөөр хийдэг. Ажилчдын нэг нь жирэмсний амралтын үүргийг түр хугацаагаар даатгасан. Хэрэв эмэгтэй хүний ​​цалин нь ажлаа гүйцэтгэх ажилтны цалингаас илүү байвал цалингийн зөрүүг нөхөн төлнө.

Хоёр тохиолдолд: in тодорхой хугацааны гэрээболон нэмэлт гэрээнд дуусах огнооны оронд "үндсэн ажилтан явах хүртэл" гэсэн хэллэгийг бичнэ.

Тогтоолын дараа ажилтан ажил олгогч түүнийг өмнөх албан тушаалд нь авахаас татгалзсан нөхцөл байдалтай тулгарч магадгүй юм. Энэ бол хөдөлмөрийн тухай хуулийг бүдүүлгээр зөрчсөн үйлдэл. Эмэгтэй хүний ​​нүдээр харахад хоёр арга зам бий.

1. Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гарга. Ажилтан нь ажилд эгүүлэн татагдана. Зөвхөн дараа нь ажил олгогч орон тоог цомхотгох журмыг хэрэгжүүлж болно, эсвэл ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах болно. Энэ байгууллагад цаашид хэвийн ажиллах боломжгүй болно.
2. Талуудын тохиролцоогоор эсвэл цомхотголоор ажлаас халах талаар ажил олгогчтой тохиролцоно. Жишээлбэл, ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэхдээ ажилгүйдлийн тэтгэмж нь ажилтны эхний гурван сарын дундаж орлогын 75% -тай тэнцэх болно. Дөрөв дэх сард - 60%, оны эцэс хүртэл үлдсэн саруудад - 45%.

Эмэгтэй хүн нөхцөл байдлыг нарийвчлан судалж, түүнд хамгийн ашигтай шийдвэрийг гаргах хэрэгтэй болно.

дүгнэлт

• Жирэмсний амралт гэдэг нь хүүхдийг 1.5, 3 нас хүртэл нь асрах хугацаа юм. Эмэгтэй хүн асрамжийн тэтгэмж, цалин хөлсийг нэгэн зэрэг олгох үед түүнийг хугацаанаас нь өмнө, түүний дотор хагас цагаар ажиллуулах эрхтэй.
• Тогтоолын хугацаанд ажилтан албан тушаал, ажлын байраа хадгална. Үүний зэрэгцээ, гарц, жирэмсний амралтын тоо хязгаарлагдахгүй.
• Өөр жирэмслэлт тохиолдоход ажилтан дараагийн хүүхэд 1.5 эсвэл 3 нас хүртэл жирэмсний амралтаа авах эрхтэй.
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэй хөнгөлөлттэй нөхцлөөр ажилладаг бөгөөд энэ нь түүнийг бизнес аялал, илүү цагаар ажиллуулахаас чөлөөлдөг.
• Тогтоолын дараа эмэгтэй хүний ​​өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах нь ерөнхий үндэслэлээр явагддаг. Гэхдээ 3-аас доош насны хүүхэд байгаа нь ажил олгогчийн санаачилгаар орон тооны цомхотгол, эрхэлж буй албан тушаалтай зөрчилдсөний улмаас ажлаас халагдахад саад болохгүй.

Тиймээ өнөөдөр үнэхээр өргөдөл бичээд маргааш ажилдаа явахгүй. Гэхдээ ажил олгогчдоо хэзээ гарахаа анхааруулах нь түүнтэй харилцах харилцаанаас хамаарна.

Мэдээжийн хэрэг, хүнлэг юм бол түүнийг эртхэн сануулах нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр тэр чиний оронд хэн нэгнийг олох болно. Гэхдээ эдгээр нэр томъёог хуулинд заагаагүй тул танаас хамаарна;)

2019-09-09T17:35:56+00:00

Сайн байна уу, би 1.2 нас хүртлээ жирэмсний амралттай байсан, ажилдаа явсан, нэг жил ажилласан. Одоо би дахин гурван жил (дахин 10 сар) хүүхэд асрах чөлөө авахыг хүсч байна. Үүнийг яаж хийх вэ? Хоёр долоо хоног бэлтгэл хийх эсвэл удирдлагад урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай юу? Эсвэл өнөөдөр амралтын өргөдөл бичээд маргааш ажилдаа явахгүй байж болох уу?

Жирэмсний амралт бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт дуусдаг. Мөн залуу ээж ажилдаа эргэн орохтой холбоотой асуудалд санаа зовж эхэлдэг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Энэ хэзээ болох ёстой вэ? Үүнийг хэрхэн баримтжуулсан бэ? Яаж албан тушаалдаа буцах вэ? Хэрэв тэр бага насны хүүхэдтэй бол тэр ижил горимд, ижил нөхцөлд ажиллах боломжтой юу?

Угаас эмэгтэй хүн хуучин газар ч бай, шинэ ажил олгогч ч бай ажилдаа явахдаа санаа зовдог.

Мэргэжил алдагдах, олж авсан ур чадвараа алдах вий гэсэн болгоомжлол бий. Түүгээр ч барахгүй жирэмсний амралтын үеэр компанид олон зүйл өөрчлөгдөж болно: баг, удирдлагын бүрэлдэхүүнээс эхлээд ажлын хуваарь хүртэл.

Захиалга

Нормативын дагуу жирэмсний амралт авах хүсэлт гаргахын тулд жирэмсэн эмэгтэйд зөвхөн жирэмсний эмнэлэгт хүлээн авсан түр зуурын тахир дутуугийн гэрчилгээ, чөлөөт хэлбэрийн өргөдөл гаргах шаардлагатай.

Эдгээр баримт бичгийг ирүүлсний дараа боловсон хүчний хэлтэс нь амралтын тушаалыг гаргаж, ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой. Энд үнэндээ бүхэл бүтэн дизайн байна.

Хэрэв процедур ийм замаар явагдсан бол жирэмсний хугацаа дуусахад нэмэлт бичиг баримт шаардлагагүй болно.

Ажилчин түүн рүү буцаж ирэв ажлын байртушаалд заасан хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд нь ажил олгогчийг жирэмсний амралтанд байгаа ажилтны албан тушаалыг хэвээр үлдээх үүрэг хүлээдэг.

Ийм ажилтан байхгүй үед түүний оронд хүнийг түр орлож, хөдөлмөрийн чиг үүргийг нь гүйцэтгэдэг нь логик юм.

Энэ хугацаанд ийм ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Түүнчлэн, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эцсийн огноог баримт бичигт заагаагүй болно. Үүний оронд "үндсэн ажилтан гарах хүртэл" гэсэн хэллэг байх ёстой.

Энэ тохиолдолд залуу эх ажилдаа буцаж ирэхэд түр ажилчин тухайн өдөр ажлаас халагдах ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэрхэн заасан байдаг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд нь жирэмсэн болон хүүхэдтэй болсонтой холбогдуулан ажилтан жирэмсний амралтанд явах эрхтэй гэж заасан байдаг.

Энэ нь эргээд дараахь зүйлийг агуулж болно.

Боломжит амралтын өдрүүд бүрийн төгсгөлд эмэгтэй хүн ажилдаа эргэн орох боломжтой. Түүгээр ч барахгүй буцаж ирсний дараа тэрээр тогтоол гарахаас өмнө яг ажиллаж байсан албан тушаалд өргөдөл гаргах бүрэн эрхтэй.

Ажил олгогч нь эргээд ийм амралтын хугацаанд ажилтанд ажлын байраа яг хэвээр үлдээх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256-р зүйл), албан тушаалаа бууруулах, ажлаас халах, ажилд авах эрхгүй. түүний оронд байнгын өөр ажилтан.

Өргөдөл хэрхэн бичих вэ

Өмнө дурьдсанчлан, ажилтан жирэмсний амралтаас цаг тухайд нь гарсан тохиолдолд түүнээс өргөдөл гаргах шаардлагагүй болно.

Цаг тухайд нь гэдэг нь зохих чөлөө олгох тушаалд заасан хугацаандаа гарахыг хэлнэ. Дараа нь ажилтан зүгээр л буцаж ирээд хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэдэг.

Ажилтан жирэмсний амралтаа хугацаа дуусахаас өмнө, өөрөөр хэлбэл хугацаанаас нь өмнө жирэмсний амралтаас буцаж ирэхээр шийдсэн тохиолдолд л мэдэгдэл хийх хэрэгцээ гарч ирдэг.

Дараа нь тэр ажил олгогч дээрээ очиж зохих өргөдөл бичиж, буцаж ирэх хугацааг зөвшилцөх ёстой.

Өргөдлийг тухайн байгууллагын даргын нэр дээр бичнэ. Үүнд ажилтан жирэмсний амралт дуусахаас өмнө ажилдаа орох хүслээ тусгаж, хүлээгдэж буй ажилдаа буцаж ирэх тодорхой огноог зааж өгөх ёстой.

1. “Миний 1.5 нас хүртэл (3 нас хүртэл) хүүхэд асрах чөлөөг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгож, __.__.____-аас эхлэн ажилдаа эргэн орохыг танаас хүсч байна. бүтэн цагийн ажилд."
2. Эсвэл: “Ажилдаа эрт гарч, ажилдаа орсонтой холбогдуулан албан ёсны үүрэг-аас __.__._____ Эцэг эхийн амралтаа 3 жил (1.5 жил хүртэл) хугацаанаас нь өмнө таслахыг би танаас хүсч байна. Амралтын сүүлийн өдрийг __.__.____ гэж тооц.

Хэрэв ийм мэдэгдэл байгаа бол анхны тушаалын нөхцөл, тухайлбал түүний хүчинтэй байх хугацааг өөрчилдөг тул ажилтныг жирэмсний амралтаас эрт гарах тухай тушаал, тушаал гаргана.

Ийм захиалгын нэгдсэн хэлбэр Хууль тогтоох хэм хэмжээ RF-г өгөөгүй. Тиймээс энэ нь зөвхөн тодорхой мэдээлэл, зүйлийн заавал байх ёстой агуулга бүхий дурын хэлбэртэй байж болно.

Хамгийн гол нь ажилтан хугацаанаасаа өмнө ажилдаа орсон гэсэн мэдээллийг тусгах ёстой. Ажилтанг гарын үсгийн эсрэг ийм тушаалын агуулгыг танилцуулж, дараа нь өөрийн албан тушаал, түүний оронд ажиллаж эхлэх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256-р зүйл).

Ажилдаа явахгүйгээр дахин жирэмсний амралтаа авах боломжтой юу?

Гэхдээ анхны хүүхдээ асрах амралтаас буцаж амжаагүй, хоёр дахь хүүхдээ хүлээж байгаа залуу ээж юу хийх, юу хүлээх вэ?

Ажлаа сэргээхгүйгээр жирэмсний амралтаас нөгөөд очиж болох уу? Үүний тулд юу хийх вэ, ямар төлбөр төлөх ёстой вэ?

Хэрэв жирэмсний эхний амралт дуусахаас өмнө сонирхолтой нөхцөл байдал үүссэн бол тодорхой хугацааны дараа эмэгтэй хүн жирэмсний амралтаа дахин авч, зохих тэтгэмж авах боломжтой.

Гэхдээ нэг анхааруулга байдаг - энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн хоёр тэтгэмж авах боломжгүй бөгөөд аль нэгийг нь сонгох хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, ихэнх тохиолдолд хоёр дахь хүүхдийн мөнгө илүү тохиромжтой байх болно.

Жирэмсний амралтаа дахин авахын тулд, гэхдээ хоёр дахь хүүхэдтэй бол жирэмсэн эмэгтэй ажлын байрандаа өргөдөл бичих шаардлагатай.

Энэ нь эцэг эхийн амралтаа эрт дуусгах, хоёр дахь удаагаа жирэмсний амралт олгох хүсэлтийг агуулсан байх ёстой.

Гэхдээ энд бас нэг онцлог байдаг - хэрэв та анхны хүүхдийн тэтгэмжийг алдахыг хүсэхгүй бол гэр бүлийн өөр нэг гишүүн, жишээлбэл эмээ, өвөө, хүүхдийн аав дуусаагүй амралтаа авах боломжтой. түүнд санаа тавих.

Түүгээр ч зогсохгүй ийм төлбөрийг бие даан эсвэл хүүхэд асрах ажилд оролцдог оюутнууд, ажилгүй хүмүүст төлөх ёстой.

Жирэмсний амралтын хугацаа дуусахад эмэгтэй хүн анхны хүүхдийн тэтгэмжийг үргэлжлүүлэн авна. Харин одоо хоёр дахь нярайн болон 1.5 жилийн төлбөрийг түүний мөнгөн дүнд нэмэхээр болжээ.

Хоёр дахь жирэмслэлт нь эцэг эхийн амралтын төгсгөлд тохиолдсон тохиолдолд нөхцөл байдал илүү дээр юм. Дараа нь эмэгтэй хүн нэг амралтаас хоёр дахь амралт руу, өөрөөр хэлбэл жирэмсний амралтаас жирэмсний амралт руу шилждэг.

Үүнийг хийхийн тулд та жирэмсний болон өвчний чөлөө олгох хүсэлтийг ажлын байрандаа өгөх ёстой. Дараа нь зохих бүх тэтгэмжийг эхний тохиолдолтой адилтган тооцож, хуримтлуулна.

Эхний болон хоёр дахь хүүхдийг асрах үед хамгийн бага төлбөрийн хэмжээ байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Жирэмсний ажилтан ажиллаж байсан байгууллагад тооцсон тэтгэмж нь ямар ч тохиолдолд хууль тогтоомжид заасан хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Хоёр дахь хүүхдэд олгох тэтгэмжийн хэмжээ эхнийхээс хамаагүй өндөр тул хоёр дахь жирэмслэлтэнд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Хагас цагаар явах боломжтой юу

Энэ асуултын тодорхой хариултыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлд өгсөн болно. Хүүхэд асрах чөлөөний хугацаанд залуу ээж хагас цагаар ажиллах боломжтой гэж заасан байдаг. Мөн энэ хугацаанд гэрээсээ ажиллах боломжийг түүнд олгодог.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар ажиллах нөхцөлтэйгээр амралтаа хугацаанаас нь өмнө орхих хүсэлтэй байгаа бол тэр болон ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой.

Үүнд дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой.

• өдөр тутмын ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа;
• ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа;
• ажил, амралтын горим;
• цагийн ажлын хөлс.

Энэ хугацаанд ажилтны цалин нь бодит ажилласан цагтай тохирч байх ёстой, эсвэл тухайн үед түүний гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) пропорциональ хэмжээгээр тооцох ёстой.

Хадгаламжийн тэтгэмж

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь эмэгтэй хүн ажилдаа эрт гарсан тохиолдолд тэтгэмжийг хадгалах боломжийг олгодог.

Гэхдээ энэ нөхцөл нь ажилтан бүтэн цагаар биш, харин хагас цагаар (хагас цагийн ажил) буцаж ирсэн тохиолдолд л хүчинтэй болно.

Энэ талаархи мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт тусгасан болно. Түүний заалтууд нь хүүхэд 1.5 нас хүрэх хүртэл тэтгэмжийн төлбөрийг зогсоохгүйгээр жирэмсний амралтын үеэр ажиллах боломжийг олгодог.

Ажил олгогч өмнөх ажлын байрандаа аваагүй бол яах вэ

Жирэмсний амралтанд явж байгаа эмэгтэй ажил олгогч нь ухамсартай, шударга байх болно гэж найдаж байгаа байх. Мөн тогтоолын хугацаа дууссаны дараа тэрээр өмнөх албан тушаалдаа ажлын байрандаа буцаж очих боломжтой болно.

Харамсалтай нь бодит байдал орчин үеийн ертөнцэсрэгээр нь хэлэх. Ихэнхдээ компанийн удирдлага өөрсдийн ашиг сонирхлыг дагаж, бага насны хүүхдийн залуу ээжийг эргүүлэн авах хүслээ илэрхийлдэггүй.

Мөн энэ нь ойлгомжтой. Эцсийн эцэст олон ажил олгогчид ажилчид өөрсдийгөө бүхэлд нь ажилдаа зориулж, жирэмсний амралтаа авсны дараа эмэгтэй хүн ажилтай холбоогүй өөр олон асуудал, санаа зовдог бол энэ нь илүү их таалагддаг.

Нэмж дурдахад олон бага насны хүүхдүүд ихэвчлэн өвддөг бөгөөд энэ нь байнгын өвчний чөлөө, ажлын явц тасалддаг гэсэн үг юм.

Эцсийн эцэст компани нь боловсон хүчний шилжилт, өөрчлөн байгуулалт, цомхотгол болон бусад үйл явдлуудад өртөж магадгүй юм.

Ийм дургүйцсэн шалтгаанаас үл хамааран ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тухайлбал 256-р зүйлийг бүдүүлгээр зөрчиж байна.

Энэ нь эмэгтэй хүн хүүхэд асрах чөлөө авсан ч гэсэн албан тушаалаа алдахгүй байх ёстой гэж заасан байдаг.

Энэ үед түүнийг ажлаас халах, цомхотгох, оронд нь өөр ажилтан авах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).

Хэрэв ийм зүйл тохиолдсон бөгөөд ажил олгогч нь ажилтнаа жирэмсний амралтаас буцаахыг эрс эсэргүүцэж байгаа бол дараахь хувилбаруудыг авч үзэж болно.

1. -д гомдол бичнэ үү Хөдөлмөрийн хяналтын газар, дараа нь зөрчил гаргагч нь ийм ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь сэргээж, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.
2. Зөвхөн өөрсдийн хүслээр биш, харин талуудын тохиролцоогоор эсвэл багасгах замаар гарах.

Эхний хувилбарт хөдөлмөрийн улсын байцаагч 100% тохиолдолд ажилтны талд байх болно, учир нь түүний эрх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг бүдүүлгээр зөрчиж байна.

Ингэж буцаж ирээд хуучин байрандаа ажиллахыг хүсч байна уу, хамт олон, дарга нар нь түүнд хэрхэн хандах бол гэдэг л асуудал. Магадгүй нөхцөл байдал туйлын таагүй байх болно.

Хоёрдахь тохиолдолд, хэрэв эмэгтэй хүн ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол өөрийн хүслээр мэдэгдэл хийх нь сонголт биш гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

Талуудын тохиролцоогоор эсвэл цомхотголын үр дүнд ажлаас халах талаар ажил олгогчтой тохиролцохыг хичээх шаардлагатай.

Дараа нь эрэл хайгуул хийх үед эмэгтэй хүн байвал шинэ ажилХөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлсэн тохиолдолд түүнд өгөх ажилгүйдлийн төлбөр нь өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсанаас хамаагүй өндөр байх болно.

Жирэмсний амралтанд байгаа аливаа эмэгтэй албан тушаалынхаа бүх нюанс, онцлогийг нарийвчлан, нарийвчлан судлах ёстой.

Мөн үүнтэй холбоотой одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ. Энэ нь таны бүх эрхийг мэдэж, шаардлагатай бол ашиг сонирхлоо хамгаалах чадвартай байхын тулд шаардлагатай.

Видео: Жирэмсний нөхцөл

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Жирэмсний амралтын дараа ажилдаа эргэн орох Дүрмээр бол ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр явуулсан. Үүний зэрэгцээ, амралтын төрөл, ажилдаа явах шалтгаанаас хамааран энэ баримтыг бүртгэх хэд хэдэн арга байдаг. Та энэ нийтлэлээс бүх шинж чанаруудын талаар илүү ихийг мэдэх болно.

Жирэмсний амралтаас гарах: нөхцөл, бүртгүүлэх журам

Жирэмсний амралтаас ажилдаа ирж байнаажилтан шаардлагатай үед ямар ч үед боломжтой. Тиймээс тэрээр зөвхөн хүүхэд асрах (цаашид - UzR) төдийгүй жирэмслэлт, төрөлт (цаашид - BIR) гэх мэт олгосон чөлөөг тасалдуулж болно. Үүнээс гадна, ажилдаа явах, жишээлбэл, хүүхэд 1.5 эсвэл 3 нас хүрсний дараа төлөвлөж болно.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан төрсний дараа 1.5 нас хүртлээ UZR чөлөө авах өргөдөл бичсэн бөгөөд хүүхдийн төрсөн огноо нь 2015 оны 05-р сарын 5-ны өдөр байвал тэр 11/11-нд ажилдаа буцаж ирэх шаардлагатай болно. 06/2016. Гэхдээ энэ өдөр ням гарагт таарч байгаа тул ажил дараагийн өдөр буюу 2016 оны 11-р сарын 7-ны өдөр явагдах ёстой.

Ажилтан нь UZR амралтаа хүүхдийн 3 насны төрсөн өдөр хүртэл сунгах боломжтой (эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйлд заасан байдаг), энэ нь буцаж ирэх тухайгаа мэдэгдэх өөр өргөдөл гаргаж болно гэсэн үг юм. 2018.05.07-ны өдрийн чөлөөгөөр ажиллах. 2018 оны 06 сарын 05-ны өдөр Ням гараг тул ажил дараагийн өдөр буюу 2018 оны 05 сарын 07-ны өдөр явагдана. Ажил олгогч энэ эрхээ хэрэгжүүлэхээс татгалзаж болохгүй.

ЧУХАЛ! Хэрэв хүүхэд 3 нас хүрсний дараа ажилчид ажилдаа буцаж ирвэл ажил олгогч энэ баримтыг ямар нэгэн байдлаар баримтжуулах шаардлагагүй. Хэрэв амралтаас гарах хугацаа хугацаанаас өмнө гарсан бол ажил олгогч нь ажилтны ирүүлсэн өргөдлийн үндсэн дээр UzR-ийн дагуу олгосон амралтаас ажилдаа эрт буцаж ирэх тушаалыг гаргадаг. Гарын үсэг зурсан ажилтны энэхүү тушаалтай танилцах нь заавал байх ёстой.

Жирэмсний амралтын дараа ажилдаа хэрхэн буцах вэ

Ерөнхийдөө ямар ч бэрхшээл гарах ёсгүй жирэмсний амралтаас хэрхэн гарах вэхүүхэд 3 нас хүрэхэд. Ажилтан(ууд) нь хүүхдийн 3 насны төрсөн өдрөөс хойш дараагийн ажлын өдөр ажилдаа буцаж ирдэг.

Өөр нэг зүйл бол амралтаас эрт гарах явдал юм. Энэ тохиолдолд:

• Ажилтан (ажилтнууд) өргөдөл гаргаж, тодорхой өдрөөс хойш UZR-ийн амралтаа тасалж, ажилдаа орсон тухайгаа мэдэгдэх ёстой;
• ажил олгогч энэхүү өргөдлийн үндсэн дээр зохих тушаал гаргана.

Ажил олгогч нь тогтоолыг орхисон ажилтанд ажлын байр бэлтгэх ёстой хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацаа байхгүй. Урлагийн 2-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256-д UzR-ийн амралтыг бүрэн болон хэсэгчлэн ашиглаж болно гэж заасан бөгөөд ажлын байрыг бэлтгэхийн тулд ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэх ёстой гэсэн үг байдаггүй. Тиймээс энэ хоёрдмол утгатай нөхцөл байдлыг орон нутагт бичсэн нь дээр норматив баримт бичигболовсон хүчний бүртгэлтэй холбоотой маргаантай бүх асуудлыг урьдчилан шийдвэрлэх.

Тогтоолын дагуу ажилтны байранд ажилд орсон түр ажилтан нь тогтоол (-ca) ажлын байрандаа буцаж ирэх өдөр ажлаас хална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг, 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг). Холбоо). Ажилтан тогтоолоос гарах нь хэрэв хүсвэл амралтаа хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай өргөдөл гаргасан өдөр тохиолдож болно.

B&R амралтаас эрт гарахад нөхцөл байдал өөр байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогчоос амралтаа таслах зөвшөөрөл шаардлагатай. Ерөнхийдөө урьдчилж төлсөн тэтгэмжийг нөхөн төлөх шаардлагатай тул B&R-ийн амралтыг тасалдуулах ийм практикийг хүлээн зөвшөөрөхгүй.

Жирэмсний амралтын дараа ажиллах

Хууль тогтоомжид "жирэмсний амралт" гэсэн тодорхойлолтод яг юу багтаж байгааг тодруулаагүй тул (энэ нэр томъёо хөдөлмөрийн хуульогт биш), практикт энэ хэллэг нь "жирэмсний" амралтын аль алинд нь хамаарна: BiR болон UzR-д зориулсан. Амралтын төрөл бүрээс гарах нөхцөл нь арай өөр байдаг.

Хоёр сонголтыг хоёуланг нь авч үзье.

BiR дахь амралтаа дуусгаад ажилдаа буцах

BiR-ийн чөлөөг хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээний үндсэн дээр олгодог. 140 хоног үргэлжилдэг амралтын хугацаа дууссаны дараа ажилтан дахин ажилдаа буцаж орох боломжтой. зохих чөлөө UzR-ийн дагуу.

Энэ тохиолдолд ажилтан өвчний чөлөө авсан (эмнэлгийн шалтгаанаар чөлөө) байсан тул ажлын байраа хадгалдаг.

UzR дахь амралтаас ажилдаа буцах

Ажилтан UZR-ийн амралтанд байх хугацаандаа ажлын байраа (албан тушаалаа) хадгалах баталгаатай байдаг. Үүнийг Урлагийн 4-р хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256 дугаар зүйл. Энэ нь амралтаа орхиж (хүүхэд 3 нас хүрсний дараа, мөн хугацаанаас нь өмнө) жирэмсний амралт (-ca) нь амралтын өмнөхтэй ижил ажил хийж эхэлдэг гэсэн үг юм.

Хүүхэд 3 нас хүртэл B&R амралтаа орхисны дараа ажилтан төрсний дараа шууд холбогдох өргөдөл бичээгүй байсан ч хүссэн үедээ UzR чөлөө авах боломжтой. UZR чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй (компанийг татан буулгахгүй бол), түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх.

Жирэмсний амралтын дараа ажилдаа буцаж чадахгүй бол яах вэ

Хэрэв ямар нэгэн субъектив шалтгаанаар ажилтан ажилдаа цагтаа явж чадахгүй бол (хүүхэд 3 нас хүрсний дараа), жишээлбэл, ажилд орох боломжгүй байсан. цэцэрлэг, тэр чадна:

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

• Цалингүй чөлөө авах хүсэлт гаргах. Өргөдөл гаргасны дараа ажил олгогч ийм чөлөө олгохоос татгалзах эсвэл олгох эсэхээ шийддэг.
• Ажил олгогчоосоо шилжүүлэхийг хүс гэрийн ажилэсвэл цагийн ажилд шилжүүлэх замаар ажлын хуваарийг өөрчлөх. Мөн энэ тохиолдолд Урлагт жагсаасан нөхцөл байдлаас бусад бүх зүйл ажил олгогчийн сайн санаанаас хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 93.

Компанийн дарга нь ажлын горимд өөрчлөлт оруулах, дараагийн амралтаа өгөх хүсэлтийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа тохиолдолд UZR амралт дууссаны дараа ажил тасалсныг бүх сахилгын шийтгэлтэй хамт ажил тасалсан гэж үзнэ. үр дагавар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6а хэсэг) .

Хэрэв ажил олгогч ба ажилтны хооронд ажлын хуваарийг өөрчлөх тохиролцоонд хүрсэн бол нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай болно. Урлагийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72. Энэ нь бас зарим өөрчлөлтийг шаарддаг дотоод баримт бичигхэрэв хаа нэгтээ цагийн ажилчдын бүртгэл байгаа бол.

Хэрэв ажилтны хүсэлтээр хагас цагийн горимд шилжүүлэх нь Урлагийн үндсэн дээр хийгдсэн бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 93-т ажил олгогч мэдэгдэх шаардлагагүй болно энэ баримтхөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ (захидал Холбооны албаОХУ-ын Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай "Хууль тогтоомжийг хэрэглэх тухай ..." 2011 оны 5-р сарын 17-ны өдрийн No1329-6-I).

Тогтоолоор гарсан ажилтныг ажлын байраар хангах боломжгүй бол яах вэ

Мөн ажил олгогч нь тогтоолыг орхисон ажилтныг ажлын байраар цаг тухайд нь хангаж чадаагүй, жишээлбэл, түр ажилтныг тооцоолоогүй эсвэл өөр шалтгаанаар ажиллаж чадаагүй байж магадгүй юм. Дараа нь тогтоолыг орхисон ажилтанд түүний дундаж орлогын 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр сул зогсолтын цалин олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйл).

ЧУХАЛ! Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт үүссэн ч ажилтан ажилдаа явах ёстой, эс тэгвээс ийм сул зогсолтын нөхөн төлбөр авахгүй. Ажилтан ажилдаа явах боломжтой нөхцөл байдлын талаар ярьж байна (тэр өвчний чөлөө аваагүй, ажлын байранд явахыг хориглосон гэх мэт), гэхдээ ажил дээрээ хийх зүйл байхгүй гэж үзэн үүнийг хийдэггүй. .

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байранд нь оруулахад зохиомлоор саад тотгор учруулсан тохиолдолд ажилтан нь ажил хийх боломжоо хасуулсан ажлын цагийн төлбөрийг нэхэмжилж шүүхэд хандах эрхтэй. ажил олгогчийн буруу.

Ажлын байранд өөр илүү мэргэшсэн ажилтан ажилд орсон тохиолдолд ажил олгогч нь тогтоолоо орхисон ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг санал болгож болно. Хэрэв энэ санал нь сүүлийнх нь сэтгэл хангалуун байвал (жишээлбэл, санал болгож буй ажлын байр нь гэрт ойрхон эсвэл шинэ газар хариуцлагын ачаалал бага байвал) талуудын тохиролцоогоор шилжүүлгийг хийж болно.

ЧУХАЛ! UZR-ийн амралтын дараа жирэмсний амралт (үүд) ажилдаа орсны дараа төдийгүй энэ амралтанд байх хугацаандаа өөр ажилд шилжүүлэх боломжтой.

Тогтоол гарсны дараа ажилдаа орсон ажилтан нь санхүүгийн хариуцлагатай хүн бол энэ нь ялангуяа үнэн юм, учир нь албан тушаалаа авсны дараа өөр ажилд шилжих үед материаллаг хөрөнгийн бүртгэлийг дахин хийх шаардлагатай болно.

Ийм хоёр батлагдсан шилжүүлгийн хувьд дутагдалтай байдлыг харгалзан үзэх нь чухал юм эмнэлгийн эсрэг заалтууд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 4-р хэсэг). Өөр ажилд шилжих үед ажилтантай нэмэлт төлбөр төлдөг. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

Жирэмсний амралтын дараах цалин

Хэрэв ажилтан UZR-ийн амралттай байх үед ажил олгогч ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа бүх ажилчдын цалинг нэмсэн бол сүүлийнх нь цалингийн нэмэгдэл авах ёстой. Үгүй бол хууль бус гэж ялгаварлан гадуурхах болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйлийн 2-р хэсэг).

ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан "Тооцооллын журмын онцлогийн тухай ..." журмын 16-р зүйлд заасны дагуу ажилчдын дундаж цалин нэмэгддэг. бүх аж ахуйн нэгжийн албан ёсны цалингийн өсөлт. Иймээс цалинг сонгон нэмэгдүүлэхийг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй.

UZR-ээ орхисны дараа ажилчид заримдаа жирэмсний амралтаа авах шаардлагатай болдог. Энэ тохиолдолд дундаж орлогод үндэслэн тэтгэмжийн хэмжээг тооцоолох шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ, 2 жилийн дундаж орлогыг нийт дүнгээр тооцдог бодит орлого байдаггүй.

Дараа нь 922-р журмын 6-д заасны дагуу дундаж орлогыг тооцохдоо тооцооны хугацаанаас өмнөх хугацаанд хүлээн авсан орлогын бодит дүнг авна.

Тогтоолын дараа ажлаас халах

Урлагийн 4-р хэсгийн үндсэн дээр ажил олгогч санаж байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д тэрээр жирэмсний амралт дууссаны дараа дараахь ажилчдыг ажлаас халах боломжгүй.

• 14-өөс доош насны хүүхэдтэй, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эх (эцэг);
• 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй гэр бүлд ганцаараа тэжээгч.

Ажил олгогч нь жирэмсний амралтаас гарсан ажилтнаа ажлаас халахыг хүссэн тохиолдол бас байдаг. Үүний тулд тэрээр аттестатчилал хийхээр шийдсэн бөгөөд дараа нь түүний эзэмшиж буй албан тушаалын мэргэшлийн зөрүүг олж мэдсэний улмаас ажилтантай салах боломжтой болно.

Гэхдээ тийм биш:

• Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ийм ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр мэргэшлийн шаардлага хангасан өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжгүй болсон тохиолдолд л дээрх шалтгаанаар ажлаас халах боломжтой.
• Түүнчлэн ажилтны эрх (14 хүртэлх насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эх, эхгүй хүүхэд өсгөж буй эцэг, 18 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх, тэжээгчээ тэжээгч) том гэр бүлгэх мэт) ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахаас хамгаалагдсан Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261.

Жирэмсний амралтаа орхисноос хойш 2 жилийн хугацаанд багшлах боловсон хүчний хувьд тэдний гэрчилгээг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх нь чухал юм (ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны 2014.04.07-ны өдрийн 276 дугаар тушаалын 22-р зүйл). хэлтэст ажиллаж байгаа ажилчдад аттестатчилал хийх тэтгэврийн сан, UzR дахь амралт дууссанаас хойш зөвхөн нэг жилийн дараа зөвшөөрнө (ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн зөвлөлийн 15.01.2007 оны 5p тоот тогтоолын 1.2-р зүйл).

Хэрэв гэнэт хувийн компанийн дарга тушаалаа орхисон ажилтны мэргэшлийн шалгалтыг зохион байгуулахаар шийдэж, түүний үр дүнд үндэслэн ажлаас халахаар шийдсэн бол ажлаас халагдсан ажилтан дахин ажилд орох магадлал өндөр байна. шүүхээр дамжуулан.

Ерөнхий дүрмийн дагуу жирэмсний амралт дууссаны дараа ажилтныг орхих нь ямар нэгэн онцгой зүйл шаарддаггүй баримт бичиг, эрт гарахаас бусад тохиолдолд (дараа нь ажилтан өргөдөл гаргаж, ажил олгогч тушаал гаргадаг). Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 255-256-д зааснаар ажил олгогч нь тогтоолын хугацаанд ажилтны албан тушаалаа хэвээр үлдээдэг тул ажилтан амралтаас өмнөх ажлын байрандаа буцаж ирдэг.

3 нас хүртлээ амралтаа дуусгаад ажилдаа буцаж ирэхэд хүүхэд шууд авч болно жилийн чөлөө?

Амралтын хугацаанд ажилтан ажлын байр, албан тушаалаа хадгална. Тиймээс ажилтан өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалдаа буцаж очих ёстой Жирэмсний амралт. Гурав хүртэлх насны хүүхдийг асрах чөлөө нь гурван нас хүрсэн төрсөн өдрөөр дуусгавар болно. Тиймээс ажилтан дараагийн ажлын өдөр ажилдаа буцаж ирэх ёстой. Хүүхдийн төрсөн өдөр ажилтан амралтаараа хэвээр байна. Ийм дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг.

Хэрэв ажилтан тухайн ажлын жилийнхээ амралтаа бүрэн ашигласан, шинэ ажлын жилд чөлөө авах эрх хараахан болоогүй бол ажил олгогч нь хүүхэд асрах чөлөө эхлэхээс өмнө эсвэл дараа нь ажилтныг ээлжийн амралтаар хангах шаардлагатай юу?

Үгүй, шаардлагагүй. Ажилтны хүсэлтээр хүүхэд асрах чөлөө авахаас өмнө эсвэл дараа нь ажил олгогч жилийн цалинтай чөлөө олгох үүрэгтэй (3-р хэсэг). Үүний зэрэгцээ ажилтан тухайн ажлын жилийн амралтаа ашигладаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлын жил эхлэхээс өмнө чөлөө олгохыг заагаагүй болно. Шүүхүүд мөн үүнийг онцолж байна, жишээлбэл, Санкт-Петербург хотын шүүхийн 33-16777 / 2012 оны тогтоолыг үзнэ үү.

Тиймээс, хэрэв ажилтан тухайн ажлын жилийн амралтаа аль хэдийн бүрэн ашигласан бол өөр амралтэцэг эхийн амралт эхлэхээс өмнө эсвэл түүний дараа шууд урьдчилан ажил олгогч өгөх шаардлагагүй. Тэгээд бид өмнө нь чөлөөлдөггүй амралтын дарааллын тухай ярьж байна.

цэс рүү

Эцэг эхийн амралтын дараа жилийн чөлөө авах эрх

Та тодорхой ажил олгогчтой ажилласан хугацаанаас үл хамааран хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйлийн 260-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Үүний зэрэгцээ та тухайн ажлын жил болон өмнөх жилүүдийн ашиглагдаагүй бүх амралтын өдрүүдийг авч болно. Гэсэн хэдий ч хараахан эхлээгүй ажлын жилийн улмаас чөлөө олгохгүй.

Жирэмсний болон амаржсаны амралтаа орхисны дараа ээлжийн амралт олгохын тулд тухайн ажлын жилийн хил хязгаар, түүнчлэн өмнөх жилүүд болон тухайн ажлын жилд ашиглагдаагүй амралтын өдрүүд байгаа эсэхийг харгалзан үзнэ. Үүний зэрэгцээ, хүүхэд асрах чөлөө нь жирэмсний амралтаас ялгаатай нь жилийн амралт олгох зорилгоор ажилласан хугацааны туршид хамаарахгүй бөгөөд ажлын жилийн хил хязгаарыг өөрчилдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйл).

1. Эцэг эхийн амралт хүртэл тухайн ажлын жилийн ээлжийн амралтыг бүрэн ашигладаг

2015 оны 5-р сарын 11-ээс 2015 оны 9-р сарын 27 хүртэл (хуанлийн 140 хоног) ажилтан жирэмсний амралттай байсан. Үүнийг дуусгасны дараа тэрээр 2015 оны 09-р сарын 28-наас 2017 оны 01-р сарын 20-ны хооронд хүүхэд асрах чөлөө олгосон.

Хүүхэд асрах чөлөө нь жилийн амралтанд хамаарахгүй тул ажилтны ажлын жил өөрчлөгдөнө. 2015.09.28-наас 2016.01.02 хүртэлх хуанлийн 127 хоногийг ажлын жилээс хасав. Тиймээс ажлын жилийг зохих хоногоор нэмэгдүүлэх замаар зохицуулах шаардлагатай байна. Үүнийг хийхийн тулд ажлын жилд ороогүй өдрүүдийг ажилтан асрах чөлөөг орхисон өдөр нэмэх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажлын жил 2017 оны 05-р сарын 27-ны өдөр дуусна (2017 оны 01-р сарын 21-ээс эхлэн хуанлийн 127 хоног). Дараагийн ажлын жилийг 2017-05-28-аас 2018-05-27-ны хооронд тооцно.

Ажилтан хүүхэд асрах чөлөөгөөс буцаж ирсний дараа дараагийн ээлжийн амралтыг ажлын шинэ жил эхэлснээс хойш, өөрөөр хэлбэл 2017 оны 5-р сарын 28-ны өдрөөс өмнө олгож болно.

2. Дараагийн ажлын жил эцэг эхийн чөлөө авахаас өмнө ирлээ

2015 оны 2-р сарын 2-оос 2016 оны 02-р сарын 01-ний өдрийг хүртэл ажилтны ажлын жил гэж үзье. Энэ жилийн хугацаанд түүнд 2015.03.30-аас 2015.04.26-ны хооронд хуанлийн 28 хоногийн ээлжийн амралт олгосон.

2015-01-10-аас 2016-02-17-ны хооронд (хуанлийн 140 хоног) ажилтан жирэмсний амралттай байсан. Үүний төгсгөлд тэрээр 2016.02.18-наас 2017.06.10-ны хооронд хүүхэд асрах чөлөө олгосон.

Жирэмсний болон амаржсаны амралт нь жилийн амралт авах эрх олгосон ажлын хугацаанд бүрэн багтсан тул амралтаа аль хэдийн ашигласан ажлын жилийг бүрэн боловсруулсан гэж тооцдог бөгөөд түүний хил хязгаар өөрчлөгддөггүй.

2016 оны 2-р сарын 2-ны өдөр ажлын шинэ жил эхэлсэн бөгөөд ажилтан жилийн чөлөө авах эрхтэй. бүрэн, энэ нь хуанлийн 28 хоног юм. Тэдний ажилтан жилийн чөлөө авах өргөдөл гаргаснаар хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа тэдгээрийг ашиглах боломжтой. Гэхдээ ажлын жилийн хил хязгаар өөрчлөгдөж байгаа тул (эцэг эхийн амралтыг үйлчилгээний хугацаанаас хассантай холбоотойгоор) та шинэ ажлын жилийн эцсийн огноог тооцоолох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажлын шинэ жилд ороогүй өдрүүдийг эцэг эхийн амралтаас гарсан өдөр нэмнэ.

Ингээд өгөгдсөн жишээнд 2016 оны 2 дугаар сарын 18-ны өдрөөс 2017 оны 2 дугаар сарын 1-ний өдрийг хүртэлх хуанлийн 350 хоногийг ажлын жилээс хассан болно. Тиймээс ажлын жил 2018.05.26-нд (2017.06.11-ээс эхлэн хуанлийн 350 хоног) дуусна. Дараагийн ажлын жилийг 2018.05.27-ноос 2019.05.26-ны өдрийг дуустал тооцно.

3. Эцэг эхийн амралттай байхдаа хагас цагаар эсвэл гэртээ ажиллах

Хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд ажилтан энэ чөлөөг тасалдуулахгүйгээр цагийн ажил эсвэл гэртээ ажиллаж болно. Түүгээр ч зогсохгүй ажилласан хугацаа нь ажилласан хугацаандаа багтаж, жилийн чөлөө авах эрхийг олгодог. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд жилийн чөлөө олгохгүй, хэрэв ашиглагдаагүй өдрүүд байгаа бол энэ нь эцэг эхийн амралт дууссаны дараа ажилтанд хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйлийн 3-р хэсэг; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20-р зүйл). Пленум Дээд шүүх RF 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн N 1).

Хагас цагийн болон гэртээ ажиллах нь ажлын жилийн хил хязгаарыг өөрчлөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 93 дугаар зүйлийн 4, 310 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг).

Өөр нэг цалинтай амралт: тогтоол гарахаас өмнө эсвэл дараа нь уу?

Хүүхэд төрөхөөс өмнөхөн эмэгтэй хүн жирэмсний амралт авах эрхийг олгодог өвчний чөлөө авдаг. Гэхдээ бас жилийн амралт байдаг бөгөөд үүнийг алдаж болохгүй. Тиймээс асуулт гарч ирдэг: хэзээ үүнийг авах нь дээр вэ? Санхүүгийн хувьд амралтаа хэзээ ашиглах нь дээр вэ? Энэ сонголт нь амралт, амаржсаны тэтгэмж, хүүхэд асрах тэтгэмжид хэрхэн нөлөөлөх вэ?

Гурван нөхцөл байдал бий:

1. эмэгтэй авдаг Жирэмсний амралт;
2. жирэмсний амралт дууссаны дараа болон эцэг эхийн амралт эхлэхээс өмнө нэн даруй;
3. эцэг эхийн амралт дууссаны дараа.

Ажилтан энэ байгууллагад ажилласан хугацаанаас үл хамааран ийм эрхтэй. Өөрөөр хэлбэл, тэр 6 сар ажиллаагүй байсан ч гэсэн (тэр жирэмсэн байхдаа ажилд орсон) түүнд жилийн чөлөө олгох ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн N 1 тогтоолын 20-р зүйл). ).

Эмэгтэй хүн өөр амралтаа авахаар шийдсэн бол (тогтоолын өмнө эсвэл дараа) энэ нь жирэмслэлт, төрөлт, хүүхэд асрах тэтгэмжийн хэмжээнд нөлөөлөхгүй. Мэдээжийн хэрэг, тогтоол гарахаас өмнөх сүүлийн саруудад орлого мэдэгдэхүйц нэмэгдэхгүй, буурахгүй бол амралтын төлбөрийн хэмжээ тийм ч их өөрчлөгдөхгүй. Тиймээс энд хамгийн ашигтай хувилбарыг зөвлөхөд хэцүү байдаг. Хэрэв та жирэмсний амралт дууссаны дараа нэн даруй авах юм бол амралтын нийт хугацаа дараагийн амралтанд бага байх болно, учир нь энэ нь хүүхэд асрах чөлөөг 3 жил болгон бууруулна.

цэс рүү

Тогтоолын дараа ажилтан бүх амралтаа авах эрхтэй

By ерөнхий дүрэмАжилчид жилд хуанлийн 28 хоногийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй (). Ажилчид нь тухайн компаниас жилийн эцэст гаргасан хуваарийн дагуу амрахаар явдаг. Гэхдээ энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл бий. Ажилтан нь тогтоол гаргахаас өмнө эсвэл нэн даруй, эсвэл эцэг эхийн амралтын дараа хуанлийн 28 хоногийн турш цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Түүнчлэн, ажилтны амрах эрх нь амралтын хуваарь, ажилласан хугацаанаас үл хамааран үүсдэг (). Өөрөөр хэлбэл, тэр амралтаа урьдчилан авах эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ, эмэгтэй хүн тогтоол гарсны дараа нэн даруй дахин амралтаа авах нь ашиггүй юм. Ээж нь асрамжийн болон амралтын мөнгийг нэгэн зэрэг авах эрхгүй (2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн №1 "Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүн, насанд хүрээгүй хүүхдийн хөдөлмөрийг зохицуулах хууль тогтоомжийг хэрэглэх тухай"). Ажилтан жилийн амралтын өдрүүдийг ашигладаг бөгөөд энэ хугацаанд тэтгэмж авах эрхээ алддаг. Тиймээс ажилтан хүүхэд асрах хугацаа дууссаны дараа дахин амралтаа авах нь илүү ашигтай гэж тайлбарлаж болно.

Хүүхэд асрах чөлөө
Эмэгтэй хүний ​​хүсэлтээр түүнийг насанд хүрэх хүртэл нь хүүхэд асрах чөлөө олгодог гурван жил. Тусгай амралтын хугацаанд улсын нийгмийн даатгалын тэтгэмжийг төлөх журам, нөхцлийг холбооны хуулиар тогтоодог.
Хүүхэд асрах чөлөөг хүүхдийн эцэг, эмээ, өвөө, хүүхдийг бодитоор асран хүмүүжүүлдэг бусад хамаатан садан, асран хамгаалагчид бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн ашиглаж болно.
.......................
Жилийн цалинтай чөлөө олгох дарааллыг тогтоохдоо жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэхтэй холбоотой эмэгтэйчүүдийн баталгаа
Жирэмсний амралтын өмнө эсвэл түүний дараа, эсвэл хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа эмэгтэйд түүний хүсэлтээр энэ ажил олгогчтой ажилласан хугацаанаас үл хамааран жилийн цалинтай чөлөө олгоно.

цэс рүү

Хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл хэрхэн гаргах вэ

Эмэгтэй хүн хүүхэд асрах чөлөөг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн авах эрхтэй. Та хүссэн үедээ ажилдаа явж, дараа нь дахин асрах боломжтой. Тэр татгалзах эрхгүй.

Ажилдаа буцаж орох журам нь эцэг эхийн амралтыг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгосон эсэхээс хамаарна. Дараах сонголтууд боломжтой.

• ажилтан гурван жил хүртэл хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа ажилдаа буцаж ирсэн;
• ажилтан бүтэн цагаар ажиллахаар явсан бөгөөд гурван жил хүртэлх хугацаанд эцэг эхийн амралтаа хугацаанаас нь өмнө тасалсан;
• гурван нас хүртэл хүүхэд асрах чөлөө авсан ажилтан хагас цагаар эсвэл гэртээ ажилладаг.

Хэрэв ажилтан гурван жил хүртэлх хугацаанд хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа ажилдаа буцаж ирвэл тэрээр ямар ч өргөдөл бичих шаардлагагүй. Ажлын тушаал гаргаж болохгүй. Хууль тогтоомжид энэ баримт бичгийг заавал биелүүлэх талаар заагаагүй болно. Зөвхөн амралтын хугацаанд ажилтан ажлын байр, албан тушаалаа хадгалдаг (4-р хэсэг) гэж хэлдэг. Амралт дуусмагц ажилтан ердийн журмаар албан үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг.

цэс рүү

Эцэг эхийн амралтаас хойш 3 жил хүртэлх өөр жилийн амралт

Жирэмсний амралт дууссаны дараа ажилтан ажил олгогчид жилийн цалинтай чөлөө олгох хүсэлт гаргаж болно. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллага чөлөө олгох үүрэгтэй.

цэс рүү

Эцэг эхийн амралтын дараа амралтын төлбөрийг тооцоолох

Хэрэв ажилтан хүүхэд асрах чөлөө авсны дараа нэн даруй жилийн цалинтай чөлөө авсан бол тооцооны хугацаанд дундаж цалингийн тооцоонд ороогүй бол дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын 6 дахь хэсэгт заасны дагуу. амралтын төлбөрийг төлөхийн тулд, дараа нь ажилтан жирэмсний амралтанд гарсан сараас өмнөх 12 сарын хугацаанд заасан хугацааг солих ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 14-1 / B-972 тоот захидал). ).

Хүүхэд асрах чөлөө авсан хугацааг жилийн цалинтай чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд тооцохгүй бөгөөд жирэмсний болон амаржсаны амралтыг ажилласан хугацаанд тооцно.

Жирэмсний болон асрах чөлөөний дараа амралтын төлбөрийг ердийнхөөрөө тооцоол. Хэрэв тооцооны хугацаа бүхэлдээ хүүхдийн амралтын өдрүүдээс бүрддэг бол түүнийг жирэмсний амралтын өмнөх 12 сараар солино (Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн дундаж орлогын тухай журмын 6-р зүйл).

Жишээ. Жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөө авсны дараа амралтын төлбөрийн тооцоо

Петрова 2016.04.11-ээс 2016.08.28-ны хооронд жирэмсний амралттай, 2016.08.29-2019.06.24 хүртэл хүүхэд асрах чөлөөнд байсан. Түүнд 2019.06.25-ны өдрөөс 28 хоногийн хугацаатай дахин амралт олгосон.

Амралт эхлэхээс өмнө 12 сарын турш орлогогүй байсан тул амралтын төлбөрийг 2015 оны 4-р сарын 01-нээс 2016 оны 31-р сарын 31-ний өдөр хүртэл тооцсон.

Энэ хугацаанд тэрээр цалин, урамшуулал авсан - 370,000 рубль. 2015 оны 7-р сард 3 өдөр ажиллаж, 28 хоног амарсанаас бусад бүх хугацааг бүрэн боловсруулсан.

НЭМЭЛТ ХОЛБОГДОХ линкүүд

1. 
   Амралтын өдөр бол нэмэлт амралтын өдөр юм. Энэ нь ажилтны албан үүргээ гүйцэтгэхэд зориулж нэг өдрийн цалинтай амралт юм. Өргөдөл гаргах.