ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу. Жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө ямар ч эмэгтэй жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ, жирэмсэн болсон ажилтан нь энэ ажил олгогчийн ажилласан хугацаа, ажилласан хугацаанаас үл хамааран ийм амралт өгөх эрхтэй. Гэвч хуулийн энэ заалт амьдрал дээр тэр бүр хэрэгждэггүй бөгөөд үүний шалтгаан нь дүрмээр бол ажилтны хууль эрх зүйн мэдлэггүйгээс болдог.

○ Жирэмсний болон амаржсаны хэдэн төгрөгийн цалинтай болтол:

Дээр дурдсанчлан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хоёрдмол утгагүй тайлбарыг тусгасан байдаг: эмэгтэй хүн жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө өргөдөл гаргаж болно. жилийн цалинтай амралт. Үүний зэрэгцээ ажлын туршлага, тухайлбал тухайн ажил олгогчид ажилласан хугацаа нь хамаагүй.

Өөрөөр хэлбэл, жирэмсэн эмэгтэйчүүд ажил олгогчийн хүссэн эсэхээс үл хамааран, мөн тухайн байгууллагад 6 сараас дээш хугацаагаар ажилласан эсэхээс үл хамааран тогтоол гарахаас өмнө чөлөө авах эрхтэй.

Тогтоол гаргасан огноог үйл ажиллагаа эхэлсэн өдөр гэж үзнэ гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. өвчний чөлөөжирэмслэлт ба төрөлт дээр. Жилийн цалинтай чөлөөг хүүхэд асрах чөлөө эхлэхтэй холбох нь энд буруу байх болно.

○ Урьдчилан чөлөө гэж юу вэ?

Тиймээс бид үүнийг тогтоосон жирэмсэнэмэгтэй хүн ажилласан хугацаанаас үл хамааран чөлөө авах хүсэлт гаргах эрхтэй. Энэ нь жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө хамгийн их хугацаатай амралтаа өгч болно гэсэн үг юм. 28 хоногоос ерөнхий дараалал, мөн 56 хүртэл хоногажилтны албан тушаалд жилийн цалинтай амралтын хугацааг нэмэгдүүлэхээр заасан бол.

Ажилтан тухайн жилийн амралтаа аль хэдийн авсан байх нь хамаагүй. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн амралт гэж нэрлэгддэг урьдчилан шаардах эрхтэй - өөрөөр хэлбэл, жилийн чөлөө, тогтоол дууссаны дараа дараагийн үеүүдэд тооцогдох болно.

Урьдчилан амралтаа авах хүсэлт гаргахдаа дараахь шинж чанаруудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Хэрэв та урьдчилан болон дотогш чөлөө авбал бүрэн, дараа нь тогтоолоос гарсны дараа дараагийн ажлын жил эхлэхэд л жилийн цалинтай чөлөө авах хүсэлт гаргах боломжтой болно.
• Хэрэв хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа та ажил олгогчтойгоо хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахаар шийдсэн бол өмнө нь төлж байсан амралтын төлбөрийг танаас суутгах эсвэл хураамж авах боломжтой.

○ Тогтоол гарахаас өмнө хэдэн өдрийн амралтыг зөвшөөрсөн бэ? Хэрхэн тооцоолох вэ?

Жирэмсний амралтанд явахаас өмнө амрах хэд хэдэн сонголт байдаг. Эмэгтэй хүн өөрийн хүсэлтээр, ажил олгогчтой харилцан тохиролцсоны дагуу аль ч хувилбарт өргөдөл гаргаж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

1. Урьдчилан амралт, ямар ч хугацаатай. Хамгийн их хугацааийм бүрэн чөлөө - 28 хоног ба түүнээс дээш ажлын нөхцөл, шинж чанар нь сунгасан амралттай холбоотой бол.
2. Хүүхэд асрах чөлөө эхлэхээс өмнө ажилласан цагийг чөлөөлнө. Жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх өвчний чөлөө авсан хугацааг мөн ажилласан цагаар тооцох ёстой гэдгийг би тэмдэглэж байна.

Тооцооны жил нь эхэлсэн өдрөөс эхэлнэ хөдөлмөрийн харилцааөөрөөр хэлбэл таны ажиллаж эхэлсэн өдрөөс. Гэхдээ зөвхөн өө ерөнхий дүрэм, ажилласан цагийн жилийн амралтын хугацааг илүү нарийвчилсан, үнэн зөв тооцоолохыг байгууллагын боловсон хүчний хэлтсээс хүсч болно.

○ Би тогтоол гарахаас өмнө амралтаа авах ёстой юу? Давуу болон сул талууд.

Тогтоолын өмнө амралтаа авах эсэх асуудлыг авч үзэхдээ би дараахь зүйлийг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна.

Тиймээс хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь жирэмсний амралтанд явахаас өмнө эсвэл дууссаны дараа эмэгтэйд түүний хүсэлтээр заавал чөлөө олгохоор заасан байдаг. Хэрэв та амралтаа урьдчилан авсан бол тогтоол дууссаны дараа амралтаа авах шаардлагагүй болно.

Нөхцөл байдал өөр бөгөөд олон эмэгтэйчүүд хаагдсан тохиолдолд аюулгүй байдлыг хангахын тулд амралтынхаа нэг хэсгийг "нөөцөд" үлдээхийг илүүд үздэг. цэцэрлэг, хүүхдийн өвчин болон бусад урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдал.

Нөгөөтэйгүүр, тогтоол гарахаас өмнөх амралт нь гадаа илүү их цагийг өнгөрөөх, илүү тааламжтай сэтгэл хөдлөлийг авах, мөн амралтын төлбөр, амралтын төлбөрийн давуу талтай болно.

Тиймээс, тогтоол гарахаас өмнө чөлөө авах шаардлагатай эсэх шийдвэрийг эрүүл мэнд, сайн сайхан байдал, материаллаг ашиг тусыг харгалзан бие даан гаргах ёстой.

○ Алхам алхмаар зааварчилгаа: Тогтоолын өмнө хэрхэн амралтаа авах вэ?

Жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө жилийн цалинтай чөлөө олгохын тулд би дараах дарааллыг санал болгож болно.

1. Урьдчилан амралт өгөх онцлогийг харгалзан амралтаа хэр удаан хийхийг хүсч байгаагаа өөрөө шийдээрэй.
2. Амралтынхаа үргэлжлэх хугацаа, эхлэх огноог байгууллагын дарга эсвэл шууд удирдагчтай зохицуулахыг хичээ. Менежер ажилчдын ачааллыг дахин хуваарилах, эрх мэдлээ өөр ажилтанд шилжүүлэх шаардлагатай гэдгийг санаарай. Хэрэв менежер таныг ажлаас халах шийдвэрийг эсэргүүцэж байгаа бол түүнд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260 дугаар зүйлийн агуулгыг сануулж, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийн баталгааг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд Улсын хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих эрхээ хэлээрэй.
3. Байгууллагад мөрдөгдөж буй журмын дагуу чөлөө авах өргөдлөө бичнэ үү. Амралт эхлэхээс дор хаяж 14 хоногийн өмнө өргөдөл бичихийг зөвлөж байна.
4. Амралт, амралтын төлбөрийн захиалга аваарай.

○ Тогтоолын өмнө чөлөө авах өргөдлийн ойролцоо агуулга.

Тогтоолын өмнө чөлөө авах өргөдлийн жишээ нь жилийн цалинтай чөлөө олгох стандартаас арай өөр байна. Өргөдлийн текст нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Байгууллагын даргын нэр.
• Өргөдөл гаргагчийн тухай мэдээлэл, түүний байр суурь.
• Жилийн цалинтай чөлөө авах хүсэлт.
• Амралтын хугацаа хуанлийн өдрүүдэд.
• Санхүүгийн тусламж болон бусад зохих төлбөрийг төлөх хүсэлт.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 260-р зүйлд холбоос.
• Өргөдөл гаргагчийн огноо, гарын үсэг.

By стандарт журам, өргөдлийг байгууллагын дарга батлах ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсон хүчний хэлтэс нь амралтын захиалга бэлтгэж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь зохих төлбөрийг тооцдог.

○ Зочдын байнга асуудаг асуултуудын хариултууд:

✔ Тогтоол гарахаас өмнө жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд нэмэлт амралт байдаг уу?

Хэрэв таны ажлын үүрэг, хөдөлмөрийн нөхцөл нь үндсэн амралттай хамт 28 хоног үргэлжилдэг нэмэлт чөлөө олгохоор заасан бол жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө нэмэлт амралтын бүх өдрийг ашиглах эрхтэй.

Юуг солих талаар бодож үзээрэй нэмэлт амралташиглаагүй тохиолдолд мөнгөн нөхөн олговор олгохыг хөдөлмөрийн хуулиар хориглодог.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн сонирхлын сэдэв нь ихэвчлэн жилийн өмнөх амралт байдаг Жирэмсний амралт. Үүний шалтгаан нь: эрүүл мэнд хангалтгүй; хүүхдийн хүлээлттэй тохирохгүй үйл ажиллагаа; гадаад төрх байдалд нь хамгийн сайн бэлтгэх хүсэл эрмэлзэл - тусгай сургалтанд хамрагдах эсвэл орон сууцанд засвар хийх.

Жирэмсний амралт

Жирэмсний амралт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 255 дугаар зүйлд заасны дагуу нэр) нь хатуу хугацаагаар хязгаарлагддаг. Түүний үргэлжлэх хугацаа, эхлэл нь жирэмсэн эмэгтэйн бүртгэлтэй эмнэлгийн байгууллагаас олгодог хөгжлийн бэрхшээлийн гэрчилгээтэй үргэлж нийцдэг. Энэхүү гэрчилгээний дагуу эмэгтэй хүн дараахь хугацаанд амрах боломжтой.

• 70 хоног, олон жирэмслэлттэй бол 84 хоног. төрөхөөс өмнө;
• 70 хоног, хүндрэлтэй төрөлт - 86 хоног, ихэр хүүхэд төрөхөд - 110 хоног. төрсний дараа.

Ажил олгогч, ажилтны харилцан тохиролцсон ч гэсэн энэ амралтаар юу ч хийж чадахгүй (О.) - уртасгах, богиносгох, цаг хугацааг өөрчлөхгүй. Үүгээрээ тэр эмнэлэгтэй адилхан. Тахир дутуугийн гэрчилгээнд заасан огнооноос хазайх нь ноцтой хүндрэлүүдээр дүүрэн байдаг.

• ажил олгогчийн хувьд - хөдөлмөр хамгааллын эрх бүхий байгууллага, хууль сахиулах ажилтнуудтай хийх ажиллагаа;
• Жирэмсэн эмэгтэйн хувьд боловсон хүчний хэлтэст хүлээгдэж байснаас хожуу гэрчилгээ ирүүлсэн эсвэл огт ирүүлээгүй тохиолдолд холбооны төсвөөс жирэмсний тэтгэмж авахад бэрхшээлтэй тулгардаг.

Төрөхийн өмнөх амралтыг хойшлуулахыг хүсч буй хүмүүсийн хувьд зөвхөн нэг сонголт байдаг - төлөвлөсөн төрөлтийг эрт он сар өдрийг зааж өгөхийг эмчээс хүсэх. Ийм маягаар тогтоолын эхлэлийг долоо хоногоор солих бүрэн боломжтой. Ургийн хөгжил нь хувь хүн байдаг тул энэ нь эмч болон төрөлт эмэгтэйд хүндрэл учруулахгүй.

Зөвхөн бүртгүүлэхдээ жирэмсний хугацааг хэт авиан шинжилгээ, үзлэг, эмэгтэй хүний ​​үгэнд үндэслэн тогтоосон огноог засах боломжтой.

Жилийн амралт

Мэдээжийн хэрэг, та эхний ээлжийг хөдөлгөж байж ээлжит болон жирэмсний амралтаа дараалан авах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд байнгын амралт олгох журмыг шинэ жилээс хоёр долоо хоногийн өмнө баталсан хуваарийн дагуу тогтоодог гэж тогтоосон. Ажилчдын тодорхой ангилал өөр амралттэдний хүсэлтээр өөрт тохиромжтой цагт өгнө.

Жирэмсэн эмэгтэй О.-г хуваарьт заасан хугацаанд бус хүлээн авах эрхтэй. Ажил олгогчдод амрах цагаа өөрчлөх хүсэлтэй байгаагаа урьдчилан мэдэгдэхийг зөвлөж байна, ингэснээр тэр ажилтан байхгүй болоход бэлддэг. Гэвч хууль тогтоогч тодорхой дүрэм тогтоогоогүй байна. Онолын хувьд амралт эхлэхийн өмнөх өдөр өргөдөл бичихийг зөвшөөрдөг - ажил олгогч татгалзаж чадахгүй.

Жирэмсний амралтаас өмнө жилийн чөлөө авахыг хүссэн жирэмсэн эмэгтэйн хүсэлт / шаардлагын хууль ёсны үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260 дугаар зүйлийн заалтууд юм. Түүний агуулгын дагуу BiR дахь О.-ын өмнө эсвэл түүний дараа шууд эмэгтэйд түүний хүсэлтээр энэ ажил олгогчтой ажилласан хугацаанаас үл хамааран өөр О.

"Туршлага харгалзахгүйгээр" гэсэн нэр томъёог шууд утгаар нь ойлгох хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн харилцаанд орсон жирэмсэн эмэгтэй бүр хоёр ээлж дараалан (жилийн болон жирэмсний) амралт авах боломжтой. Ажлын эхний өдөр ажилтан өргөдөл бичиж, хоёр дахь өдрөөс эхлэн жилийн О., дараа нь жирэмсний амралт, дараа нь жирэмсний амралтаар явж болно.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд чухал баталгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125 дугаар зүйлд заасан дүрэм юм: жирэмсэн эмэгтэйг О.

Тогтоол гарахаас өмнө үлдсэн хугацаа нь хэд вэ?

Жирэмсний амралтын өмнөх жилийн амралтыг эмэгтэй хүний ​​хүсэлтээр бүх 28 хоногоор тогтоож болно. нэмээд нэмэлт зүйл, хэрэв тэд түүнээс үүдэлтэй бол.Жилийн амралтын хугацааг 28 хоногоос бага хугацаагаар тогтоох. хуулиар хориглосон. Ажил олгогч уртасгасан амралтаа тогтоож болно:

1. өөрсдийн санаачилгаар;
2. хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу;
3. хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, тогтворгүй цаг болон бусад нюансуудтай холбогдуулан нэмэлт өдрүүдийг заасан хуулийн дагуу.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 124-р зүйлд онцгой тохиолдолд ажилтны зөвшөөрлөөр амралтаа дараагийн ажлын хугацаанд шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг. Одоогийн хугацаанд хоёр О.-ийн эрхтэй эмэгтэй нь хоёуланг нь жирэмсний эхэнд хавсаргах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ тэрээр төрөхөөс өмнө дор хаяж 126 хоног (70 + 56) амрах боломжтой бөгөөд энэ нь дөрвөн сар орчим юм.

Жирэмсэн эмэгтэй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125 дугаар зүйлийг ашиглаж болно, энэ нь тогтоолоос өмнө жил бүрийн О.-г хувааж, нэг хэсгийг нь авах боломжийг зохицуулдаг. B&R, халамжтай холбоотой амралтын хугацаа дууссаны дараа хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл компанид ажиллах хүсэлдээ эргэлзэж байгаа хүмүүсийн хувьд зөвхөн О ажилласан өдрүүдийг тогтоолд нэмэх нь зүйтэй болов уу.

Жирэмсний жилийн чөлөө авах эрх

Эхлээд ерөнхий дүрмийг харцгаая:

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122 дугаар зүйлд заасны дагуу тодорхой ажил олгогчийн ажлын эхний жилд амралтаа ашиглах боломж нь ажилтан дор хаяж 6 сар ажилласан тохиолдолд ирдэг. Жилийн эхний хагас дуусахаас өмнө амралтаа авч болно тусдаа ангилалажилчид, түүний дотор жирэмсэн эмэгтэйчүүд.
2. 6 сар хүрэхгүй хугацаанд ажилласан хүн ажлаасаа гарсан бол О. олгохгүй, нөхөн олговор олгодог. Тооцооллыг дараахь томъёогоор хийсэн болно: 2.33 хоног. ажлын сар бүр.

Үүнийг ойлгосны дараа бид жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан дүрэм журамд ханддаг.

• хэрэв амралтаа өнгөрсөн жил ашигласан боловч шинээр нь эхлээгүй бол эмэгтэй хүн жилийн амралт авах эрхгүй бөгөөд үүнийг ашиглах боломжгүй;
• хэрэв О. өмнөх жил ашиглагдаж байсан бөгөөд ажлын шинэ жил аль хэдийн эхэлсэн бол - эмэгтэй хүн тухайн үеийн О.-г бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн авч болно;
• хэрэв эмэгтэй хүн өнгөрсөн жилийн амралтаа ашиглаагүй бол болон Шинэ ональ хэдийн эхэлсэн - тэр тогтоолд хоёуланг нь нэмэх эрхтэй.

Амралт байгаа биз дээ? Жишээ бүхий тайлбар

Иванова 2019.02.01-ээс ажилд орсон. Түүний ажлын жил 2019.02.01-нд эхэлсэн бөгөөд 2020.01.31-нд дуусна (хуанлийн хугацаа, түүний тооцоололд өвчний чөлөө, ахисан түвшний сургалт, их дээд сургуульд зайн сургалтын шалгалт өгөх, гэх мэт).

Нөхцөл байдал I. Үйлдвэрлэлийн хуваарийн дагуу Иванова 2019 оны 11-р сарын 11-ээс 2019 оны 11-р сарын 28-ны хооронд амралтаа авах ёстой байв. Эмнэлгийн магадлагаагаар 2019 оны 06 дугаар сарын 29-ний өдрөөс эхлэн жирэмсний амралттай байгаа. Иванова 2019.06.01-ээс 2019.06.28 хүртэл жилийн О.-г бүхэлд нь авах эрхтэй.

Нөхцөл байдал II. Иванова 2019.09.01-ээс 2019.09.28-ны хооронд амралтаа авсан. Түүний жирэмсний амралт 2020.01.01-нд эхэлнэ. Жилийн О. жирэмсний амралтаас өмнө Ивановаг зөвшөөрөхгүй. Ажлын эхний үе буюу 2019.02.01-2020.01.31 хүртэл ээлжийн амралтаа аль хэдийн ашигласан бөгөөд шинэ он хараахан эхлээгүй байна.

Петрова 2018 оны 2-р сарын 15-ны өдрөөс эхлэн тус үйлдвэрт ажиллаж байна. Дараа нь 2018.02.15-аас 2019.02.14, 2019.02.15-аас 2020.02.14 хүртэл ажилласан жилүүд гэх мэт. Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээтэй холбогдуулан Петрова түүний зөвшөөрлөөр эхний жилдээ чөлөө өгөөгүй. Хоёр дахь жилдээ түүний амралтын хугацаа хуваарийн дагуу 2019.01.10-наас 2019.10.28 хүртэл байна. Тогтоолын эхлэл нь 2019.09.09. Дараа нь Петрова тогтоолд нэг (өнгөрсөн хугацаанд) эсвэл хоёуланг нь (өнгөрсөн болон одоогийн хугацаанд) амралтын өдрүүдийг нэмэх эрхтэй.

• Эхний тохиолдолд Петрова 28 хоногтой тул 2019.08.11-нд ажиллахаа болино. амралт (2019.08.12-2019.08.09 хүртэл), дараа нь тогтоол;
• хоёр дахь нь - 2019.07.14, тэр 56 хоногтой тул. О. (2019.07.15-аас 2019.09.08 хүртэл).

2019-2020 онд тогтоол гарахаас өмнө амрах өдрүүд ажиллаж, урьдчилан авсан

Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй О.-г өнгөрсөн хугацаанд (Count Petrova-тай хийсэн анхны тохиолдол) авсан бол бүгдийг нь боловсруулсан гэж үзнэ. Тухайн жилийн О.-ын тухайд нюансууд бий. Хөдөлмөрийн сар бүр 2.33 хоногтой тохирч байна. амралтын өдрүүд (28 хоног: 12 сар = 2, сард 33333 ... өдөр). Жишээлбэл:

• хэрэв жирэмсэн эмэгтэйд зориулсан дараагийн ажлын жил дөнгөж эхэлсэн бол тэр бүх 28 хоногийн өмнө авдаг;
• хэрэв тэр 3 сар ажилласан бол. Энэ жил тэр 7 хоног ажилласан. (2.33*3 = 6.99) гэх мэт.

Ажиллаагүй өдрүүдийн нөхцөл байдал дараах байдалтай байна. Эмэгтэй хүн ажилдаа орвол амралтаа ашигласан хугацаагаа дуусгаад шинэ ондоо О-той орно.

Хэрэв тэр огцрох юм бол нөхцөл байдал илүү төвөгтэй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлд заасны дагуу суутгал хийх цалинАжиллаагүй өдрүүдийн цалинтай амралт авсан нэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан ажлаас халах боломжтой.

Ажил олгогч нь хэд хэдэн дүрмээр хязгаарлагддаг. Тэрээр цалин тус бүрээс 20% -иас илүү цуглуулж чадахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138-р зүйл). Ажлаас халах тухай өргөдөл гаргаснаас хойш 2 сарын хугацаанд үргэлжилнэ өөрийн хүсэлтөлбөр тооцоо хийхээс өмнө шаардлагатай дүнг нөхөх боломжгүй байх магадлалтай.

Ажлаас халах нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас гарсан тохиолдолд амралтын урьдчилсан өдрүүдийг суутгал хийхгүй, жишээлбэл:

• талуудын тохиролцоо;
• ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох;
• гэрээний хугацаа дуусах;
• нар руу залгах;
• ажилтныг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэж хүлээн зөвшөөрөх.

Энэ нь ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд жилийн өмнөх амралтаа өгөх сонирхолгүй байгаагийн шалтгаан юм. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажил олгогчийн энэ талаархи санал бодол нь суурь биш юм. Эрх зөрчигдсөн тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй хөдөлмөр хамгааллын байцаагчтай холбоо барина.

Тогтоол гарахаас өмнө бие бялдрын хувьд ажиллах чадваргүй, ашиглагдаагүй жилийн чөлөөгүй хүмүүсийн хувьд өөр сонголт байдаг - "хадгалах зорилгоор" хэвтэх. ЗХУ-ын үеэс эхлэн анагаах ухаан нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд анхаарал халамж тавьдаг. Ганц таагүй зүйл бол өдрийн эмнэлгийн нөхцөл юм. Жирэмсэн эмэгтэй гэртээ амрах боломж байдаггүй.

Манай вэб сайтын хүрээнд тусгай санал байна - Та доорх маягтыг бөглөөд л мэргэжлийн хуульчаас үнэ төлбөргүй зөвлөгөө авах боломжтой.

Тогтоолын өмнө, тогтоол гарсны дараа эсвэл эцэг эхийн чөлөө авсны дараа та "урьдчилан" бүрэн амралтаа авч болно гэсэн мэдээлэл энд байна. тэдгээр. Хэрэв та нээсэн бол шинэ үе 28 хоног, ажилласан амралтын өдрийн тоо 28-аас бага бол та бүхэл бүтэн амралтаа авч болно. Бүрэн чөлөө олгохоос татгалзсаны дараа би нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст нотлох баримт болгон илгээсэн зарим хэсгийг доор харуулав. Үүний дараа чөлөө авах өргөдөлд гарын үсэг зурсан)

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 260 дугаар зүйл. Жилийн цалинтай чөлөө олгох дарааллыг тогтоохдоо жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэхтэй холбоотой эмэгтэйчүүдийн баталгаа

Жирэмсний амралтын өмнө эсвэл түүний дараа, эсвэл хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа эмэгтэйд түүний хүсэлтээр жилийн цалинтай чөлөө олгоно. ажил олгогчтой ажилласан хугацаанаас үл хамааран.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 115-д зааснаар жилийн цалинтай амралтын хугацаа хуанлийн 28 хоног байна (хэрэв илүү урт хугацаа тогтоогоогүй бол). холбооны хууль).

Жирэмсний амралтын өмнө эсвэл түүний дараа, эсвэл хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа эмэгтэйд түүний хүсэлтээр энэ ажил олгогчтой ажилласан хугацаанаас үл хамааран жилийн цалинтай чөлөө олгоно. Тэдгээр. нэг өдөр ажилласан ч бүрэн чөлөө авах эрхтэй. Гэхдээ жилийн амралтыг АЖИЛЛАСАН жилд олгодог гэдгийг анхаарах хэрэгтэй, хэрэв эмэгтэй хүн урьдчилан амралтаа авбал (түүний хүсэлтээр ажил олгогч үүнийг өгөх үүрэгтэй), хүүхэд асрах чөлөөг орхисны дараа эмэгтэй шаардлагатай тооны өдөр ажиллахгүй болтол энэ чөлөөг нь цаашид олгохгүй.

http://www.buhonline.ru/forum/index?g=posts&t=5158

Жирэмсэн эмэгтэй тогтоол гарахаас өмнө хуанлийн 28 хоногийн турш жилийн цалинтай чөлөө авахыг хүсч байна. Ажлын эхний жилд амралт бүрэн хэрэгждэг. Ажлын хоёр дахь жилдээ зарлиг гарч, ребийг халамжлахаар чөлөөлөгдөнө. (үнэндээ тогтоол гарахаас өмнө ~ 5 сар ашиглагдаагүй амралтаар ажилласан).

1. Ажилласан сар бүрийн 2.33 хоногийг тооцож, бүтэн чөлөө олгохоос татгалзах боломжтой юу?
2. Хэрэв 28 хоногийн амралт олгогдсон бөгөөд хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа ажилтан ажлаасаа халагдсан бол ажил хийгээгүй хугацааны амралтын мөнгийг буцаан олгохыг шаардах нь хууль ёсных уу?

1. Үгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260-р зүйлд: "Жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл түүний дараа, эсвэл хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа эмэгтэйд түүний хүсэлтээр жилийн цалинтай чөлөө олгоно. энэ ажил олгогчтой ажилласан хугацаа.

2. Тийм ээ, та хадгалж эсвэл нэхэмжилж болно.

Жирэмсний амралтаас өмнө амралтаа аваарайямар ч жирэмсэн ажилтан хийх боломжтой бөгөөд ажил олгогч түүнээс татгалзах эрхгүй. Эмэгтэй хүн бичихэд л хангалттай тогтоол гарахаас өмнө чөлөө авах өргөдөл,Энэ тохиолдолд удирдлагын санал бодлыг хэн ч асуудаггүй: ажил олгогч зөвшөөрч байгаа эсэх нь хамаагүй. Мэдэгдэл байдаг - заавал өгөх ёстой. Ихэвчлэн ийм нөхцөлд боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогчид хэд хэдэн асуулттай байдаг. өгсөн үү тогтоол гарахаас өмнө амрах, хэрэв ажлын жил дөнгөж эхэлж, сүүлийн хугацаанд амралтаа авсан бол? Ажлын жилийг бүрэн гүйцэд боловсруулаагүй бол хэдэн өдөр жирэмсний амралтаас өмнө гараххангах шаардлагатай юу? Тэгээд яах вэ тогтоол гарахаас өмнө авсан амралт, мөн эцэг эхийн амралт дууссаны дараа эмэгтэй ажлаасаа гарах уу? Үнэхээр энэ тохиолдолд тэр хараахан олж амжаагүй амралтынхаа мөнгө авсан.

Тэд тогтоол гарахаас өмнө жилийн чөлөө олгох шаардлагатай юу?

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хамгаалсан хууль тогтоомжид хандъя. Урлагаас дараах байдлаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 260-д зааснаар энэ ажил олгогчтой ажилласан хугацаа нь чухал биш, учир нь жил бүрийн Эмэгтэйн хүсэлтээр жирэмсний амралтаас өмнө цалинтай чөлөө олгоно. Тэр хэдхэн сар ажилласан ч боловсон хүчний ажилтан эсвэл нягтлан бодогчийн хэлснээр амралтаа хараахан аваагүй байна.

Татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барина уу.

Бид өргөдөл бичдэг жирэмсний амралтаас өмнө гарах :

Урлагт үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260-д заасны дагуу би танаас ажлын хугацаанд жилийн үндсэн цалинтай чөлөө олгохыг хүсч байна(ажлын жилийг заана: элссэн жилээс) ...-аас ... хүртэл хуанлийн 28 хоногийн хугацаанд.(Өвчний чөлөө авахаас 28 хоногийн өмнө, өвчний чөлөө авахаас 29 хоногийн өмнө)

огноогарын үсэг

Өмнөх ажлын жилд чөлөө олгосон бол ээлжийн амралтаа урьдчилан олгох шаардлагатай юу?

Хэрэв өмнөх эсвэл одоогийн ажлын жилд аль хэдийн чөлөө олгосон бөгөөд дараагийн ажлын жил хараахан эхлээгүй бол чөлөө авах шаардлагагүй. Хэрэв дараагийн ажлын жил эхэлсэн бол тэд үүрэг хүлээдэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122-т амралтыг жил бүр олгодог бол ажилтанд анхны чөлөө авах эрх нь 6 сарын дараа үүсдэг. Энэ ажил олгогчтой ажиллаж эхэлсний дараа дараагийн амралтыг ажилласан хугацаанаас үл хамааран ажлын жилийн аль ч үед олгож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 123-р зүйл).

Гэсэн хэдий ч жирэмсэн эмэгтэйчүүд энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл юм. Хэрэв тэр өргөдөл бичсэн бол энэ нь ажлын эхний жил байсан ч 6 сарын хугацаа дуусахаас өмнө тогтоол гаргахаас өмнө чөлөөлөгдөх ёстой.

Гэхдээ өнгөрсөн эсвэл одоогийн ажлын жилд чөлөө олгодог. Хэрэв ажлын жил хараахан болоогүй бол орхих эрх байхгүй.

Би хэдэн жишээ хэлье.

Эмэгтэй 5 сар ажилласан. энэ ажил олгогчоос жилийн амралт, дараа нь жирэмсний амралтаа авахыг хүсч байна.

Тэр энэ чөлөө авах эрхтэй, хүсэлтээ илэрхийлэхийн тулд мэдэгдэл бичихэд хангалттай.

Жишээ №1

Эмэгтэйчүүдийн ажилласан жил: 2011 оны 8-р сарын 1-ээс 2012 оны 7-р сарын 31 хүртэл, 2012 оны 8-р сарын 1-ээс 2013 оны 7-р сарын 31 хүртэл, 2013 оны 8-р сарын 1-ээс 2014 оны 7-р сарын 31 хүртэл, 2014 оны 8-р сарын 1-ээс 2015 оны 7-р сарын 31 хүртэл гэх мэт.

Эхний ажлын жилийн амралт (2011 оны 8-р сарын 1-ээс 2012 оны 7-р сарын 31 хүртэл) тэр хөөрсөн. 2012 оны 12-р сарын 1-ээс эхлэн тэрээр жирэмсний амралтаа авч эхэлнэ.

Тэрээр тогтоол гарахаас өмнө жилийн чөлөө авах эрхтэй. Ажлын хоёр дахь жил аль хэдийнээ ирсэн, өөрөөр хэлбэл ажлын 2 дахь жил 2012 оны 8-р сарын 1-нд эхэлсэн.

Жишээлбэл, BIR-ийн амралт 2012 оны 7-р сарын 15-нд эхэлсэн бол 2011 оны 8-р сарын 1-ээс 2012 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн амралтыг хасч, дараагийн ажлын жил болоогүй тул амралтыг зөвшөөрөхгүй. хараахан эхэлсэн.

Жишээ №2.

Эмэгтэй 2011 оны арванхоёрдугаар сарын 1-нээс хойш ажиллаж байна. Тэрээр ажлын эхний жилдээ (2011 оны 12-р сараас 2012 оны 11-р сарын 30 хүртэл) зуны 28 хоногийн амралт олгосон. 2012 оны 11-р сарын 15-нд тэрээр жирэмсний амралтаа авч эхэлнэ.

Хоёр дахь ажлын жил нь зөвхөн 2012 оны 12-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэх бөгөөд ажлын эхний жилийн чөлөө хасагдсан тул тогтоол гарахаас өмнөх ажлын хоёр дахь жилийн ээлжийн амралтыг шаардах эрхгүй.

Хэрэв амралтаа урьдчилан танилцуулсан бол эмэгтэй хүн хэдэн өдрийн өмнө тогтоол гаргах боломжтой вэ?

Урлагаас дараах байдлаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 115-д зааснаар жилийн үндсэн амралтын үргэлжлэх хугацаа нь 28 хоног бөгөөд зарим ажилчид, жишээлбэл, багш нар сунгасан чөлөө авах эрхтэй.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан жилд 28 хоног амрах ёстой бөгөөд үүнээс багагүй байх ёстой. Амралтын хугацааг хэсэгчлэн хуваах нь зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор л боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл). Гэрээ гэдэг нь хоёр талын зөвшөөрлийг илэрхийлдэг.

Тиймээс ажил олгогчийн “Би ажиллаж амжаагүй байгаа тул танд 28 хоног өгөхгүй” гэсэн нь хууль бус юм.

Тиймээс, жилийн амралтын хугацааг 28 хоног (эсвэл сунгах) гэж тогтоож, хэсэгчлэн хуваахыг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр зөвшөөрдөг тул жирэмсэн эмэгтэй 28 хоногийн турш амралтаа авахыг хүсч байгаа ч гэсэн. чөлөө авч амжаагүй байгаа бол ажил олгогч түүнийг явуулах үүрэгтэй.

Амралтыг урьдчилан олгож, эмэгтэй ажил хийлгүй ажлаасаа гарсан тохиолдолд амралтын мөнгийг буцааж өгдөг үү?

Ажиллаагүй амралтын өдрүүдэд төлсөн мөнгийг Урлагийн үндсэн дээр цалингаас суутгана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137. Татан буулгах, цомхотгох гэх мэт шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд тэд тэднийг саатуулах эрхгүй нь үнэн.

Түүнчлэн, суутгал нь цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

Хэрэв эмэгтэй хүн эцэг эхийнхээ чөлөө авсны дараа шууд ажлаасаа гарах юм бол яах вэ? Эцсийн эцэст цалин байхгүй. Мөн энэ тохиолдолд амралтын төлбөрийг авах боломжгүй тул ажил олгогчид амралтаа урьдчилан өгөхийг хүсэхгүй байна.

Би жирэмсний амралтаас өмнө амралтаа авах ёстой юу?

Хэрэв та амралтаа урьдчилан хүсч байвал эцэг эхийн амралтаа авсны дараа ажлаасаа гарахаар төлөвлөөгүй, үнэхээр ажиллахыг хүсэхгүй байгаа бол үүнийг аваарай. Энэ нь BIR амралтын төлбөр болон хүүхэд асрах чөлөөнд нөлөөлөхгүй. Хэрэв та амралтаа хийхгүй бол мөнгөө буцааж өгөх шаардлагатай болно.

Хэрэв та 28 хоногийн амралтынхаа нэг хэсгийг урьдчилж авсан бөгөөд энэ хэсэг нь танд үлдэхийг хүсэхгүй байгаа бол ажилласан өдрийн тоог аваарай. Үүний зэрэгцээ, жирэмсний амралт, ямар ч өвчний чөлөө, түүнчлэн таны явах амралт нь үйлчилгээний хугацаанд багтдаг тул эдгээр саруудыг ажилласан гэж тооцоорой. Ажлын сар бүрийг 2.33 хоногоор тооц.

Хэрэв юу хийх вэ?

Зохион байгуулалтын дараалал ямар байна

Амралт бол аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн ажлын хугацааны чухал бөгөөд салшгүй хэсэг юм. Бид бүгд удаан хүлээсэн амралтаа тэсэн ядан хүлээж байна. Энэ нь ээж болох хүсэлтэй, ийм чухал үйл явдалд анхааралтай бэлтгэхээр төлөвлөж буй олон эмэгтэйчүүдэд онцгой ач холбогдолтой юм.

Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэй амралтаа урьдчилан авах боломжтой юу? Үүнийг энэ нийтлэлд хэлэлцэх болно. Мөн бид амралтын өргөдлийг хэрхэн зөв бичих, жирэмсэн эмэгтэй болон түүний ажил олгогчийн хоорондын харилцааны бусад нарийн ширийн зүйлийн талаар сурах болно.

Амралт гэж юу вэ

Товчоор хэлбэл, амралт гэдэг нь ажилтан ажлаасаа сайн амрах эрхтэй жилийн хугацаа юм. Ихэвчлэн энэ хугацаа дөрвөн долоо хоног байдаг. Заримдаа ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хор хөнөөлөөс хамааран амралтын өдрүүдийн тоог нэмэгдүүлж болно.

Ажил, жирэмслэлтээс амрах

Тогтоол гарахаас өмнө амралтаа хэрхэн яаж авахаа тодорхойлохын өмнө жирэмсэн эхчүүд ажлын байрандаа ямар тэтгэмж авах боломжтойг олж мэдэх хэрэгтэй.

Нэгдүгээрт, жирэмсэн эмэгтэйчүүд 140-өөс доошгүй хоногийн цалинтай өвчний чөлөө авах боломжтой (энэ хугацаанд хүүхэд төрүүлэхээс өмнөх болон дараах хугацааг багтаана). Дараа нь ээж болсон ажилтан бүр амралтаа авах боломжтой бөгөөд үргэлжлэх хугацаа нь нэг жил хагасаас гурван жил хүртэл байж болно. Энэ үед тэрээр албан үүргээ гүйцэтгэх талаар бодохгүйгээр шинэ төрсөн хүүхдэд өөрийгөө бүрэн зориулж чадна.

Ирээдүйн эхэд хууль ёсоор өвчний тогтмол чөлөө олгосон байдаг ч эмэгтэй хүн ажлаасаа эрт гарч, хүүхэд төрөхөд урьдчилан бэлдэхийг хүсч болно. Тогтоол гарахаас өмнө хичнээн хэмжээний амралт шаардлагатай вэ? Тоолж үзье.

Нэмэлт амралтын үргэлжлэх хугацаа

Тогтоол гаргахаас өмнө жирэмсэн эмэгтэйн амралтыг хэрхэн урьдчилан тооцоолох вэ? Хамгийн эхний хийх зүйл бол жирэмсний болон хүүхэд төрүүлэх өвчний чөлөө авах тодорхой огноог тодорхойлохын тулд эмэгтэйчүүдийн эмчийн жирэмсний эмнэлэгтэй холбоо барих явдал юм.

Дараа нь ажилтан хичнээн их амралтаа төлөвлөж байгаагаа бие даан тооцоолох хэрэгтэй. Энэ нь хэрэв эмэгтэй хүн түүнээс ажилласан бол Сүүлчийн Амралтзургаан сар, дараа нь тэр арван хоёр хоногийн төлөвлөсөн амрах эрхтэй (сард хоёр өдрийн хувиар). Мэдээжийн хэрэг, жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд хуримтлагдсан бусад тэтгэмж нь энэ хугацаанд нөлөөлж болно. Дараа нь төлөвлөсөн амралт нэмэгддэг.

Нэмж дурдахад, та нэмэлт амралтанд амралтын бус гарцыг нэмж болно.

Тогтоол гарахаас өмнө жирэмсэн эмэгтэйн амралтыг өөр юу гэж тооцдог вэ? Энэ тохиолдолд та бүтэн дөрвөн долоо хоног (эсвэл 28 хоног) -тай тэнцэх ажил хийгээгүй хугацаанд чөлөө хүсч болно.

Дээрх бүх үеийг нэмснээр та хүүхэд төрүүлэхээсээ өмнө сайхан амарч, хайртай хүүхдээ төрөхөд бэлдэх гайхалтай цагийг авах боломжтой.

Гэсэн хэдий ч, жирэмсэн эмэгтэй тогтоол гаргахаас өмнө амралтаа урьдчилан шаардахдаа юу мэдэх ёстой вэ?

Маш чухал нюансууд

Юуны өмнө, жирэмсэн эх нь түүнд нэмэлт дөрвөн долоо хоног өгөхгүй, харин урьдчилан өгөхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, тогтоол гарсны дараа тэрээр бүтэн жилийн турш амралтгүй ажиллах шаардлагатай болно. Нэмж дурдахад, хэрэв тэр компанийг орхихоор шийдсэн бол зээлээр олгосон амралтын өдрүүдийн нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйг чөлөөлөхөөс татгалзаж болох уу?

Ажил олгогч үүнийг зөвшөөрөх үү?

дагуу Оросын хууль тогтоомж, ажил олгогч нь тогтоол гарахаас өмнө жирэмсэн эхэд амралтын бус өдрүүдийг чөлөө олгох үүрэгтэй. Энэ нь түүний дизайнтай холбоотой аливаа бэрхшээл, бэрхшээлээс үл хамааран юм. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв баг ажилчдынхаа амралтыг аль хэдийн төлөвлөж, жирэмсэн эмэгтэйн шийдвэрийн улмаас бүх зүйлийг өөрчлөх шаардлагатай бол энэ нь эмэгтэйд хууль ёсны амралтын өдөр өгөхгүйгээр албан тушаалаас татгалзах шалтгаан биш юм. Юуны өмнө жирэмсэн эхийн хүсэл, хэрэгцээг хангах ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр бусад ажилчдын үлдсэн хэсгийг тохируулах хэрэгтэй.

Гэсэн хэдий ч, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тогтоол гарахаас өмнө жирэмсэн эмэгтэйд ажил олгогчийн хүсэлтээр олгох боломжтой. Тэр нь түүний ажилладаг аж ахуйн нэгжийн дарга ирээдүйн ээж, ийм ажилтнаас татгалзах, амралтын өдрүүдийг нь зээлдүүлэхгүй байх эрхтэй. Яагаад?

Баримт нь ийм чөлөө олгох нь ажил олгогчийн хувьд эрсдэлтэй байдаг. Жишээлбэл, эмэгтэй хүн жирэмсний амралтаа орхисны дараа шууд гарч болно. Аль хэдийн авсан амралтын төлбөрийг менежерт хэн төлөх вэ?

Таны харж байгаагаар жирэмсэн эмэгтэйн амралтыг ирэх жилээс өнөөг хүртэл шилжүүлэх нь түүний ажил олгогчийн сайн дурын шийдвэр юм. Тогтоолын өмнө сонирхолтой байр суурьтай, илүү их амрах хүсэлтэй ажилчин бүр үүнийг ойлгох ёстой.

Жирэмслэлт, төрөлттэй холбоотой өвчний чөлөө олгохоос өмнө тухайн эмэгтэй тухайн жилийн амралтаа бүрэн ашигласан, дараагийн ажлын жил хараахан ирээгүй тохиолдолд л олгоно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Бид өргөдлийг зөв бичдэг

Даргаасаа амралтаа хэрхэн урьдчилан хүсэх вэ дараа жил? Юуны өмнө энэ төлөвлөсөн амралт хэр удаан үргэлжлэхийг нарийн тооцоолох, мөн эхлэх огноог шийдэх шаардлагатай.

Дараа нь та чөлөө авах өргөдөл бичих хэрэгтэй. Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ? Ихэвчлэн баримт бичгийг дур зоргоороо хийдэг. Эмэгтэй хүн яагаад зээлээр амралтаа авахыг хүсч байгаа шалтгааныг, мөн тогтоол гарахаас өмнө тодорхой огноог (ямар өдрөөс хойш) амрах хүсэлтэй байгаагаа зааж өгсөн болно. Баримт бичигт гэрчилгээ хавсаргах нь дээр жирэмсний эмнэлэгжирэмсэн эмэгтэйн эрүүл мэндэд ийм амрах хэрэгцээ байгааг нотлох.

Ийм мэдэгдэл хийснээр та шууд дарга, боловсон хүчний хэлтэс эсвэл нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст очих ёстой (энэ нь танай аж ахуйн нэгжид хэрхэн байгаагаас хамаарна).

Менежер, нягтлан бодогчид зөвхөн ээлжит бус чөлөө олгох шийдвэр гаргахаас гадна жирэмсэн ажилтны амралттай холбоотой бусад асуудлыг засах шаардлагатай тул ийм хүсэлтийг төлөвлөсөн өдрөөс арван дөрвөн хоногийн өмнө гаргахыг зөвлөж байна.

Бүх зүйл таны төлөө бүтнэ гэж бүү найд. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд ажил олгогчийн хүсэлтээр чөлөө олгохыг урьдчилан сануулж байна. Мэдээжийн хэрэг, бид ажилласан хугацааны амралтын тухай яриагүй.

Хэрэв зөвшөөрөөгүй бол яах вэ?

Мэдээжийн хэрэг, та шаардах эсвэл бүр шүүхэд өгч болно. Гэхдээ шүүх жирэмсэн эмэгтэйн талыг баримтлах нь үнэн биш, харин дарга нартай харилцах харилцаа муудаж магадгүй юм.

Хэрэв жирэмсэн эх бие тавгүйрхэж эсвэл эх болоход бэлдэхэд тодорхой цаг хугацаа зориулахыг хүсч байвал түүнийг хадгалахын тулд эмнэлэгт очиж болно. Энэ нь ихэвчлэн өдрийн эмнэлэгт явагддаг бөгөөд энэ нь эмэгтэй хүнийг цаг хугацаанд нь хязгаарлаж чаддаг. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа ирээдүйн ээжийн хувьд ажлаасаа завсарлага авахаас өөр сонголт байхгүй.

Мэдээжийн хэрэг та эмэгтэйчүүдийн эмчтэй тохиролцож, төлөвлөсөн төрсөн он сар өдрийг долоо хоногийн өмнө зааж өгч болно. Энэ нь эмчийн хувьд ямар ч хүндрэл, бэрхшээл учруулахгүй, учир нь ураг тохиолдол бүрт өөр өөрөөр хөгждөг. Гэхдээ ирээдүйн ээж долоо хоногийн өмнө өвчний чөлөө авч, ядарсан ажлаасаа завсарлага авах боломжтой болно.

Би нөхөн төлбөр авч болох уу?

Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааг зохицуулдаг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хэн ч ашиглагдаагүй амралтаа мөнгөн хэлбэрээр буцааж өгөхийг хүсч болно. Хэн ч, гэхдээ жирэмсэн ажилтан биш.

Өөрөөр хэлбэл, жирэмсэн эх нь одоогийн болон өнгөрсөн жилүүдэд амралтаараа яваагүй бол энэ хугацааг санхүүгийн төлбөрөөр нөхөж чадахгүй. Гэхдээ тэр хүсэлтийн дагуу амралтын бус бүх хугацааг багтаасан бүрэн хэмжээний амралтаар хангах шаардлагатай болно.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр эрхлэх эрх

Ирээдүйн бүх эхчүүд ажлын байрандаа олон давуу тал, давуу эрх эдэлдэг гэдгийг мэддэггүй тул энэ нь маш чухал сэдэв юм. Харамсалтай нь мэдлэгтэй ажил олгогчид ажилчдаа эрхийнхээ талаар тэр бүр сургаж чаддаггүй. Тэгэхээр, ажиллаж байгаа жирэмсэн эмэгтэй юу хүлээж болох вэ?

Юуны өмнө тэрээр дундаж цалинг хадгалах замаар хөнгөн ажилд шилжүүлэхийг шаардах эрхтэй. Өөрөөр хэлбэл, түүний эрүүл мэнд, төрөөгүй хүүхдийн эрүүл мэндэд санаа зовж, жирэмсэн ажилчин хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөхийг хүсч болно. Одоо тэр шөнийн цагаар, ээлжээр ажиллах, жин өргөх (2.5 кг-аас дээш), чийгтэй, тоостой өрөөнд байх, пестицидтэй харьцах гэх мэт боломжгүй. Мөн компьютер дээр ажиллах цагаа өдөрт гурван цаг хүртэл хязгаарлаж, суурин эсвэл бүрэн зогсох ажлаа орхихыг зөвлөж байна.

Хэрэв сонирхолтой байр суурьтай эмэгтэй хүн бичгээр хүслээ илэрхийлбэл ажил олгогч нь түүний ажлыг хөнгөвчлөх шаардлагатай болно. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас үүнийг хийх боломжгүй бол хүүхэд хүлээж байгаа ажилтныг дундаж цалинтай байлгахын зэрэгцээ хортой ажлаас халах хэрэгтэй.

Нэмж дурдахад, ийм ажилтан ажлын өдөр эсвэл ажлын долоо хоногоо багасгахыг хүсч болно (өөрөөр хэлбэл хагас өдөр эсвэл хагас цагаар ажиллах). Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд тэрээр дундаж цалинг биш, харин цалингийнхаа хагасыг авах болно.

Үйлдвэрлэлд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа жирэмсэн эмэгтэйг цаг тухайд нь бага зэрэг амрах, хоол идэхийн тулд нэмэлт цалинтай завсарлага өгөх нь маш чухал юм.

Мөн хүүхэд хүлээж байгаа ажилтныг жирэмсний эмнэлэгт тогтмол гаргаж, шаардлагатай үзлэг, шинжилгээнд хамруулж байх ёстой. Ийм айлчлал нь ажилтны цалинд нөлөөлөх ёсгүй, ялангуяа эмэгтэйчүүдийн эмчид очсоныг баталгаажуулсан баримт бичигтэй бол.

Ирээдүйн ээжийг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Энэ асуулт маш олон удаа гарч ирдэг. Нэгэнт жирэмсэн ажилчдаас болж ямар ч хохирол амсах дургүй увайгүй ажил олгогчид байдаг. Ихэнх менежерүүд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг амрах, эмнэлэгт хэвтэх, илүү хялбар ажил хийхийг шаарддаг гэх мэтээр санаа зовдог. Энэ бүхэн нь ажил олгогч болон нийт багийн хувьд бодитой хүндрэлтэй холбоотой юм.

Тиймээс компанийн менежерүүд жирэмсэн ажилчдыг (ялангуяа асуудалтай, өөрөөр хэлбэл хадгаламжтай хүмүүс гэх мэт) тооцоо хийх өргөдөл бичихийг албадаж болно. Эсвэл тэд ирээдүйн эхчүүдэд алдаа олж, ажлаас халах шалтгааныг хайж олохыг хичээдэг. Энэ зан үйл нь үндэслэлтэй юу?

Мэдээж үгүй. Нэгдүгээрт, жирэмсэн ажилчдыг ямар нэгэн үндэслэлээр халахыг хуулиар хориглосон. Өөрөөр хэлбэл, хүүхэд хүлээж буй эмэгтэй дэглэм зөрчсөн, хоцорсон, ажлын өдрийг алгассан гэх мэт зүйл байвал түүнийг ажлаас халах боломжгүй. Энэ нь жирэмсэн ажилчдын гол давуу тал юм.

Түүнээс гадна, хэрэв жирэмсэн эх түр хугацаагаар эсвэл туршилтаар ажилладаг бол тэр хөдөлмөрийн үйл ажиллагаабас халдашгүй юм. Ажилтан жирэмсэн болсон нь тодорхой болмогц түүнтэй байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд өөр ямар ашиг тустай вэ? Хэрэв ийм ажилтан ажлаас халагдсан бол шүүхэд хандсанаар түүнийг ажлын байрандаа эргүүлэн авах боломжтой. Ихэвчлэн шүүгчид жирэмсэн эхчүүдийн талыг баримталдаг тул ажил олгогч ямар ч шалтгаанаар ажлаасаа халагдсан байсан ч түүнийг буцааж, эрх, үүргийг нь сэргээх шаардлагатай болдог.

Эрхээ хамгаал!

Ажил дээрээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг дээдлэх нь маш чухал. Ихэнхдээ үүнийг үйлдвэрчний эвлэлүүд ажигладаг хөдөлмөрийн хяналт. Гэсэн хэдий ч жирэмсэн эх өөрөө ажлын байран дахь сонирхолтой байр сууриа бүх давуу талыг ашиглах сонирхолтой байх ёстой. Тиймээс жирэмсний эмнэлгээс жирэмслэхээ баталгаажуулсан гэрчилгээ авчрахаас бүү эргэлз, шаардлагатай тэтгэмж, давуу эрх олгохыг ажил олгогчоос тууштай хүс.

Тогтоолын өмнөх амралтаас гадна та жирэмсний гучин долоо хоногт ажилтанд олгодог албан ёсны цалинтай өвчний чөлөө авах эрхтэй гэдгийг санаарай. Түүний үргэлжлэх хугацаа нь олон хүчин зүйлээс хамаарна. Хэрэв жирэмслэлт хэвийн байсан бол жирэмсний 140 хоногийн чөлөө олгоно, хэрэв төрөлт хэцүү байсан бол (жишээлбэл, кесар хагалгаа хийх шаардлагатай байсан), хэрэв ээж өгсөн бол 156 хоног төлөх шаардлагатай болно. Хоёр, гурван хүүхэд төрүүлсэн бол 140 хоног дээр дахин 110 хоног нэмнэ. Хэрэв эмэгтэйн хүүхэд төрөх үед нас барсан бол төрсний дараах 156 хоногийг нөхөн сэргээхэд зориулж төрөөс олгодог.

Сүүлийн хэдэн үг

Энэ нийтлэлд бид тогтоол гаргахаас өмнө жирэмсэн эмэгтэйд зориулсан амралт гэх мэт зүйлийг урьдчилж дүн шинжилгээ хийсэн. Таны харж байгаагаар энэ нь жирэмсэн эмэгтэй ажлаасаа завсарлага авч, эх болоход зохих ёсоор бэлтгэхийг хүсдэг нэлээд түгээмэл үзэгдэл юм.

Ажил олгогч танд ийм чөлөө авахыг үргэлж зөвшөөрдөггүй, учир нь энэ нь бизнес эрхлэгчдэд тодорхой бэрхшээл, эрсдэлтэй холбоотой байдаг. Нөгөөтэйгүүр, менежер нь жирэмсэн эмэгтэйдээ хараахан ашиглаагүй чөлөө олгох үүрэгтэй. Юуны өмнө үүнийг хэрхэн төлөвлөж байснаас үл хамааран үүнийг хийх шаардлагатай байна.

Сонирхолтой байр суурьтай эмэгтэйд чөлөө олгосон бол түүнийг ажилдаа буцааж дуудах боломжгүй болсон нь анхаарал татаж байна. Ажилтан зөвхөн өөрийн хүслийн үндсэн дээр амралтаа тасалдуулж болно.

Мөн энэ нийтлэлд бид жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн бусад ашиг тус, давуу талуудын талаар товч дурдлаа. Жишээлбэл, тэд хөдөлмөрийн нөхцөлийг хөнгөвчлөх, нэмэлт завсарлага авах, жирэмсний эмнэлэгт үзүүлэх цалинтай чөлөө авах гэх мэт эрхтэй.

Түүнээс гадна хэн ч жирэмсэн эмэгтэйг халах эрхгүй гэдгийг үргэлж санаарай. Ийм шийдвэр гаргахад хоёрхон шалтгаан бий. Эхнийх нь жирэмсэн эхийн хувийн хүсэл юм. Хоёр дахь нь жирэмсэн эмэгтэйн ажилладаг байгууллага, аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажлаас халах үйл явц нь холбогдох хуулийн дагуу явагдана.

Таны ирээдүй таны гарт гэдгийг үргэлж санаарай! Тиймээс эрх, ашиг тусаа хамгаалахын тулд тохируулаарай.

Шаардлагатай бол хуульч болон бусад зөвлөхүүдтэй холбоо барина уу. Дараа нь таны ажил танд баяр баясгалан, сэтгэл ханамж, түүнчлэн шаардлагатай зүйлийг авчрах болно материаллаг дэмжлэгзөвхөн танд төдийгүй таны хүүхдэд зориулсан.