Нийгмийн хариуцлага

Удирдах байгууллагууд

Тэргүүлэх чиглэл

Худалдан авалт, тендер

Олон улсын хөрөнгө оруулалтын банк (IIB) 45 жилийн хугацаанд 7.6 тэрбум еврогийн хөрөнгө оруулалт хийсэн олон талт хөгжлийн байгууллага юм. IIB нь гишүүн орнуудынхаа эдийн засгийн хөгжилд хувь нэмэр оруулах, эдийн засгийн хамтын ажиллагааг бэхжүүлэх төслүүдийг санхүүжүүлж, жижиг дунд бизнесийг дэмжихэд онцгой анхаардаг. Одоогийн байдлаар тус банкинд Болгар, Унгар, Вьетнам, Куба, Монгол, Орос, Румын, Словак, Чех зэрэг 9 гишүүн орон багтаж байна. 2012 оны сүүлээс хойш тус банк үндсэн шинэчлэл хийсэн. IIB-г Moody's - A3 (төлөө төлөв тогтвортой), Fitch - BBB+ (эерэг төлөв), Standard & Poor's - A- (тогтвортой төлөв), Дагонг Европ - А- (тогтвортой төлөв), ACRA - AAA (төлөө тогтвортой) зэрэглэлээр үнэлэв.

Манай банкны хамт олон 1970 онд байгуулагдсан цагаасаа хойш олон улсын, олон үндэстний соёлтой байсаар ирсэн. Одоогийн байдлаар Банк чадварлаг мэргэжилтнүүдийн сайн уялдаа холбоотой багаар ажилласнаар үр дүндээ хүрч байна.

Банкны дотоод соёл нь ажилтнуудынхаа өмнө хариуцлага хүлээх, таатай уур амьсгалыг бий болгож, багийн хамт олны сэтгэлийг бэхжүүлж, мэргэжлийн чадавхийг нээх боломжийг олгодог. Манай ажилчид нийгэм, бизнесийн ёс зүйд анхаардаг, хүний ​​эрхийг дээдэлдэг, мэргэжлийн өндөр ур чадвартай, чанартай үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзлээрээ бусдаас ялгардаг.

Банк нь ажилтнууддаа өрсөлдөхүйц цалин хөлс, түүнчлэн тэтгэмж, түүний дотор олгодог эрүүл мэндийн даатгал, IIB сайн дурын тэтгэврийн тогтолцоонд оролцох гэх мэт.

Хэрэв та банкны нийгмийн хариуцлагатай үйл ажиллагаанд хувь нэмрээ оруулах, олон улсын багт нэгдэх сонирхолтой бол CV-гээ хаягаар илгээнэ үү. [имэйлээр хамгаалагдсан]

Бид одоогоор урьж байна:

Санхүүгийн албаны бизнесийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ахлах/ерөнхий эдийн засагч

Үндсэн үүрэг хариуцлага:

• Дараах чиглэлээр нягтлан бодох бүртгэл: Банкны үндсэн хөрөнгө, биет бус хөрөнгө, бараа материал;
• Хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын тооцоонд хяналт, хяналт тавих;
• Банкны бизнесийн үйл ажиллагааг дэмжих, нягтлан бодох бүртгэл;
• Цахим баримт бичгийн менежментийн програмд ​​​​төлбөрийн нэхэмжлэх боловсруулах, бүрдүүлэх;
• Бүртгэл, бараа материалын бүртгэлд оролцох;
• Эмхэтгэлд оролцох татварын тайланНӨАТ-ын буцаан олголт;
• Аудиторын хүсэлтээр баримт бичгийг бэлтгэх, түүнчлэн баримт бичгийг цуглуулах, архивлахаар бэлтгэх.

Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага:
Боловсрол:

• Эдийн засаг / санхүү / нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр дээд боловсролтой.

Туршлага:

• Ижил төстэй чиглэлээр 2-оос доошгүй жил ажилласан туршлагатай;
• Олон улсын банк болон/эсвэл хөгжлийн банк болон/эсвэл арилжааны банкууд, тэр дундаа IIB-ийн гишүүн орнуудад ажиллаж байсан туршлагатай бол давуу тал болно.

Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар:

• Нягтлан бодох бүртгэл болон СТОУС-ын үндсийг ойлгох;
• Банкны бизнесийн үйл ажиллагааг бүртгэх журмын талаархи мэдлэг;
• Нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн зарчмуудын талаархи мэдлэг бараа материалболон биет бус хөрөнгө;
• Аналитик ажлын ур чадвар, их хэмжээний өгөгдлийг системчлэх;
• Компьютерийн итгэлтэй хэрэглэгч (MS Excel, MS Word, 1C);
• Унгар, Англи хэлээр чөлөөтэй ярьдаг;
• Орос хэл болон/эсвэл Банкны гишүүн орны хоёр дахь гадаад хэлний мэдлэгтэй бол урьж байна.

Нөхцөл:

• Ажлын байр – Унгар дахь IIB төв байр, Будапешт, Вачи өргөн чөлөө, 188;
• IIB нь өрсөлдөхүйц цалин хөлс, сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал, нүүлгэн шилжүүлэх багц (шаардлагатай бол) болон бусад хөнгөлөлт, нөхөн олговор зэрэг сонирхолтой нийгмийн багцыг санал болгодог.

Хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр мэргэжлээрээ ажиллаж байсан амжилттай хүмүүс аялалынхаа эхэнд боловсон хүчинтэй хийх ажилдаа "гар тогшсон". Ийм дадлага хийхгүй бол мэдлэгийн бодит цоорхой нь ажлыг чанарын хувьд зохион байгуулах боломжийг танд олгохгүй эсвэл нарийн ширийн зүйлийг ойлгоход маш их цаг хугацаа шаардагдах болно. Хүний нөөцийн хэлтсийн бүтэц нь хэлтэс, удирдлага, үйлчилгээ, тэдгээрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэнэ. Жижиг банкуудад энэ ажлыг хүний ​​нөөцийн менежер нэг хүнээр гүйцэтгэдэг бөгөөд хамгийн алдартай нэр нь хүний ​​нөөцийн менежер юм. Энэ хувилбарт хүний ​​нөөцийн менежментийн (Хүний нөөцийн менежмент) стратегийн ажлуудыг удирдах зөвлөлд хуваарилдаг. зээлийн байгууллага(лонхтой).

Боловсон хүчний нөөц нь банкны хувьд үндсэн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь дараахь боломжийг олгодог: хэлтэс хоорондын харилцааг бий болгох; бэлтгэгдсэн, чадварлаг боловсон хүчинтэй байх; ажилчдыг байранд нь байлгах; зорилгодоо хүрэх үйл явцад багийг татан оролцуулах; баг бүрдүүлэх. Дээр дурдсан бүхэн хүний ​​нөөцийн менежер бол гүйцэтгэх гол мэргэжлүүдийн нэг гэдгийг баталж байна.

Зээлийн байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагад ажилд орох сонголтууд.

"Зээлийн байгууллагад гудамжнаас орох" боломжгүй гэсэн үзэл бодол байдаг бөгөөд энэ нь бодит байдлаас хол байна. Банкууд бусад компаниудын нэгэн адил агентлагуудын үйлчилгээнд хандаж, интернет болон хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр мэдээлэл байршуулах замаар ажилд зуучилдаг. Банкинд ажилд ороход анхаарч байгаа тул банк одоогоор ямар ч шаардлага байхгүй байсан ч намтартайгаа хамт нэр дэвших боломжтой. Мэргэжилтний талаарх мэдээллийг мэдээллийн санд оруулна боловсон хүчний үйлчилгээшаардлагатай гэж үзэж болно.

Банкинд ажилд орох хамгийн эхний сонголт бол банкны боловсон хүчний хэлтсийн сул орон тоонд орох уралдаанд оролцох явдал юм. Хэлтэс хөгжиж, сул орон тоо бий болсноор банк сул орон тоог солих тендерийг зохион байгуулдаг. Хүний нөөцийн менежерийн сонгон шалгаруулалтад оролцохын тулд их дээд сургуулийн диплом, хамгийн тохиромжтой нь "боловсон хүчний менежмент", боловсон хүчин олох туршлагатай байх шаардлагатай. Сайн боловсролгүй ажилд орох нь ховор.

Ажил зуучлах агентлагт дадлага хийснээр ажлын ур чадварыг эзэмших сайн эхлэл болдог. Ихэвчлэн туршлагагүй хүмүүс зөвлөх, туслах зөвлөх, нарийн бичгийн дарга, операторын албан тушаалд найдаж болно. Хүний нөөцийн ажилд авах ажил нь хүний ​​​​нөөцийн менежерийн бүх чиг үүргийг эзэмших боломжийг олгодоггүй ч харилцааны харилцааны дадлага, нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгох, их хэмжээний мэдээлэлтэй ажиллах боломжийг олгодог.

Хоёрдахь сонголт бол зээлийн байгууллагад боловсон хүчний менежер, бичиг хэргийн ажилтан, оффисын менежер эсвэл нарийн бичгийн даргын туслахаар карьераа эхлүүлэх явдал юм. Эдгээр мэргэжлүүд нь хүний ​​нөөцийн менежер болтлоо өсч томрох сайхан эхлэл, боломжийг олгодог. Дашрамд дурдахад, олон банк боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар албан тушаал гарч ирэхэд нөхөгддөг. Хэрэв та өөрийгөө сайн талаас нь харуулж, идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулж, компани дотроо хөгжихийг хүсч байвал цаашдын ажил мэргэжлийн өсөлтөд найдаж болно.

Олон банкууд их дээд сургуулийн оюутнуудын сүүлийн жилүүдээс дадлага хийх замаар залуу мэргэжилтнүүдийг татах дадлага хийдэг. Хүний нөөцийн хэлтэст оюутнууд хүний ​​нөөцийн хэлтсийн туслах, оператор, бичиг хэргийн ажилтан зэрэг албан тушаалд дадлага хийх боломжтой. Оюутан дадлагын хугацаанд амжилттай ажилласан тохиолдолд банкинд карьераа эхлүүлэхийг санал болгож болно.

Тусгай ур чадвар, үүрэг хариуцлага.

Учир нь амжилттай ажилБанк нь хүний ​​нөөцийн менежерийн мэргэжлээр үндсэн ур чадвар шаардагдана.

1. Ярилцагчийг ялах, янз бүрийн зан чанар, статустай хүмүүстэй холбоо тогтоох чадвар;
2. Ярилцлагыг зөв зохион байгуулах чадвар, түүнчлэн нөхцөл байдлын ярилцлага (Нөхцөл байдлын ярилцлага), "ажлын" ярилцлага (Ажилтай холбоотой ярилцлага), коллежийн ярилцлага (панел ярилцлага);
3. Хариуцлагатай шийдвэр гаргах хүсэл эрмэлзэл, чадвар.

Заримдаа ярилцагчийн хувийн ойлголтоос салгах, харилцан яриа нь холбогдох мэдээлэл өгөхгүй бол яриаг зогсоох, өөрчлөх, шийдвэрийн хариуцлагыг хүлээх, сөрөг мэдээллийн талаар мэдээлэх нь хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр ур чадвар нь хүний ​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр амжилттай ажил, дараагийн карьер хийхэд чухал ач холбогдолтой. Хүнд хэцүү, шаргуу хөдөлмөрөөр тэднийг эзэмших хүсэлгүй бол өөр мэргэжлийг бодох хэрэгтэй.

Амжилттай ажиллах чухал хүчин зүйл бол банкны бүх хэлтсийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны талаархи ойлголт юм. Хүний нөөцийн менежер нь зээл, лизинг, хадгаламжийн үйл ажиллагаа, санхүүгийн дүн шинжилгээ, мэдээлэл, мэдээллийн технологийн аюулгүй байдал, банкны бүтээгдэхүүн, хуулийн этгээд, хувь хүмүүст борлуулалтыг зохион байгуулах, бий болгох чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүдийн ур чадварыг үнэлэх ёстой. хараахан болоогүй байна бүрэн жагсаалт. Мэдээжийн хэрэг, тус бүрийн ажлыг сайтар мэдэх шаардлагагүй, нэр дэвшигчдийг сонгох шалгуурыг ойлгох боломжийг олгодог функциональ байдлын талаар ийм ойлголттой байх нь хангалттай юм.

Энэ бүх хугацаанд бид хүний ​​​​нөөцийн менежерийн ажлын нэг чиглэл болох ажилд авах тухай ярьж байна. Энэ даалгавараас гадна дараахь үүрэг хариуцлагыг өгч болно.

• Агентлаг, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлтэй харилцах;
• Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, түүнийг орлож буй ажилтны чадваргүй тохиолдолд албан тушаалаас чөлөөлөх;
• Банкны ажилтнуудад дасан зохицох (Adption), сэдэлжүүлэх (Motivation), сургалт, хөгжлийн (T&D) болон гэрчилгээ олгох хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх;
• Боловсон хүчний хөтөлбөр, арга, баримт бичгийг боловсруулах;
• Хийж байна боловсон хүчний оффисын ажил. Ихэвчлэн жижиг банкинд ажиллах үед энэ функцийг томилдог.

1997 оноос хойш Оросын зээлийн бүтэц боловсон хүчинд анхаарлаа хандуулж эхэлсэн. Үүнээс өмнө бүх үйл явдал "үхсэн жин" байсан нь улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдалтай холбоотой байв. Банкуудад чадварлаг боловсон хүчин, юуны түрүүнд сайн боловсон хүчнийг авч үлдэх, 3 жилийн өмнөөс нөөц бүрдүүлэх, мэдлэг, мэдлэгийн түвшинг нэмэгдүүлэх ажлыг зохион байгуулах нь ямар чухал болохыг тухайн үеийн туршлага харуулсан. хэсэг бүлэг хүмүүсийн жагсаалд оролцох.

санхүүгийн сэдэл.

Банкны хүний ​​нөөцийн менежерийн орлого (нийт бэлэн мөнгө) ихэнх тохиолдолд бусад төрлийн бизнест ижил төстэй албан тушаалд ажилладаг мэргэжилтнүүдийн орлогын түвшингээс давж гардаг. Орлого нь ихэвчлэн цалин, тэтгэмж, урамшууллын хэсэг, нийгмийн халамжаас бүрддэг. багц. Урамшууллын систем нь өөр байж болно, үүнийг банк бүрт зориулж боловсруулсан бөгөөд ихэвчлэн KPI аргачлалыг ашигладаг. Төлбөрийн схемийг боловсруулахдаа банкны хөгжлийн үе шат, энэ үе шатанд тавьсан зорилтуудыг харгалзан үздэг.

Нэмэлт урамшууллын хэсгийг хэсэг бүлэг хүмүүс эсвэл ялангуяа хүний ​​​​нөөцийн менежерийн тодорхой амжилтад зориулсан зорилтот урамшуулал хэлбэрээр төлж болно. Урамшуулал нь банкны гүйцэтгэлтэй холбоотой байх нь нэлээд түгээмэл зүйл юм.

Ажил мэргэжлийн өсөлт.

Хүний нөөцийн менежерийн байр суурь нь цаашдын карьерын өсөлтөд асар том боломжийг нээж өгдөг. Туршлагатай бол боловсон хүчинтэй ажиллах бүх чиглэлээр шаардлагатай ур чадварыг олж авдаг бөгөөд энэ нь таныг аль нэг чиглэлээр удирдах боломжийг олгодог. боловсон хүчний ажилгол менежерийн түвшинд хүртэл өснө.

Ажил мэргэжлийн босоо өсөлт нь хүний ​​нөөцийн захирал, хүний ​​нөөцийн асуудал эрхэлсэн дэд ерөнхийлөгч эсвэл хүний ​​нөөцийн асуудал эрхэлсэн банкны удирдлагын зөвлөлийн гишүүн зэрэгт хүрэх боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ бол хязгаар биш бөгөөд хүний ​​​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн тул та банк болон бусад байгууллагад зөвлөх үйлчилгээ, сургалтын үйлчилгээ, ажилд авах эсвэл үнэлгээний төвөөр хангадаг өөрийн бизнесээ зохион байгуулж болно.

Хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалын хэвтээ карьер нь танд ажиллаж байхдаа шинэ мэдлэг, ажлын чиглэлийг эзэмших боломжийг олгодог. Тэдний хэлснээр "залхах хэрэггүй." Хүний нөөцийн зарим менежерүүд энэ албан тушаалд удаан хугацаагаар ажиллаж байгаа бөгөөд "мэргэжлийн өлсгөлөн" -ийг мэдэрдэггүй. Таны мэдэж байгаагаар, таны дотор ямар нэг зүйлийг өөрчлөх мэргэжлийн үйл ажиллагаадоройтох мэдрэмж байгаа үед - мэдлэгийн хязгаарыг олж авсан, цаашид хөгжүүлэх боломж байхгүй үед шаардлагатай байдаг. Хүний нөөцийн менежер бол компанийн хөгжлөөс хамааран албан тушаалын даалгаврууд байнга шинэчлэгддэг тул ийм байдлыг мэдрэхэд хэцүү мэргэжил юм.

Bank HR брэнд
Банк бүр үүнийг бий болгох, хөгжүүлэхэд тусгайлан оролцдоггүй ч гэсэн өөрийн гэсэн өвөрмөц HR брэндтэй байдаг. Мэдээж аливаа банкны хүний ​​нөөцийн брэнд бол юуны түрүүнд тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс байдаг. Банкуудын ажилд авахаар сонгосон ажилтны төрлүүд нь тэдний брэнд, эцсийн эцэст тэдний ирээдүйг тодорхойлдог. Хариуд нь нэр дэвшигчийн намтарт заасан банкны брэнд, хэмжээ, мэргэшил зэрэг нь банкны салбарт ажил олох амжилтад ихээхэн нөлөөлдөг.

Банкны брэндийн ажил эрхлэлтэд үзүүлэх нөлөө

Банкны брэнд, зах зээл дээрх дүр төрх нь өмнө нь ажиллаж байсан мэргэжилтний цаашдын ажилд ороход шууд нөлөөлдөг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь янз бүрийн үнэлгээг бэлтгэх үндсэн параметрүүд юм гэж шинжээчид үзэж байна. Үүний зэрэгцээ, имиж гэдэг ойлголт нь зөвхөн брэндийг хүлээн зөвшөөрөхөөс гадна санхүүгийн зэрэглэл, найдвартай байдлын зэрэглэл, санхүүгийн байгууллагын хөрвөх чадвар, эргэлт зэрэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй гэж Инна Наумов хэлэв. Банкны рейтинг өндөр байх тусам түүнд ажиллаж байсан мэргэжилтэн амжилттай ажилд орох магадлал өндөр байх нь ойлгомжтой.

Альфа-Банкны Мэдээллийн бодлого, олон нийттэй харилцах албаны захирал Леонид Игнат хэлэхдээ, банкны нэр хүнд нь хэрхэн ажилладаг, үйлчлүүлэгчид хэр сэтгэл ханамжтай байдагт оршино. "Орчин үеийн нөхцөлд үйлчлүүлэгчдийг банкинд сэтгэл хангалуун байлгахын тулд шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах, энгийн, тохиромжтой, ойлгомжтой байхын тулд маш их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай байна. Үүний дагуу эдгээр асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг банкууд зах зээлд нэр хүндтэй байдаг. Учир нь банкны нэр хүндийг үзүүлж буй үйлчилгээний бодит чанараас нь салгаж төсөөлөхийн аргагүй. Ийм байгууллагад ажиллаж, туршлага хуримтлуулсан хүн үргэлж эрэлттэй байдаг. Эцсийн эцэст, зах зээл дээрх өрсөлдөгчид нь тухайн банк амжилттай хүмүүсийг ажиллуулдаг учраас амжилтанд хүрдэг гэдгийг ойлгодог” гэж Леонид Игнат хэлэв.

Хүчтэй брэндтэй компанид ажилласан туршлага нь мэдээжийн хэрэг ажилтны ирээдүйн карьерт эерэгээр нөлөөлнө гэж HeadHunter компанийн Хүний нөөцийн брэнд шагнал, Оросын ажил олгогчдын үнэлгээний зөвлөх Нина Осовицкая хэлэв. "Эцсийн эцэст энэ бол зүгээр л анкет дээрх сайхан мөр биш, энэ нь нэр дэвшигчийн түвшингийн тодорхой баталгаа юм" гэж шинжээч хэлэв. - Шилдэг ажил олгогчид, нэгдүгээрт, өргөдөл гаргагчдыг сонгохдоо анхааралтай ханддаг: тухайн хүнийг ажилд авсан гэдэг нь маш их зүйлийг илтгэнэ. Хоёрдугаарт, ийм компаниудын бизнесийн үйл явц нь дүрмээр бол нэлээд боловсронгуй, бүтэцтэй байдаг тул өргөдөл гаргагч нь мэргэжлийн үнэ цэнэтэй туршлагатай байдаг. Эцэст нь хүний ​​нөөцийн хүчтэй брэндтэй компаниуд ажилчдынхаа хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийж, янз бүрийн хэлбэрийн сургалт зохион байгуулдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажлын туршлага дор хаяж нэг жил байх ёстой, эс тэгвээс сул ажилтан хүчирхэг компанийг "татаагүй" мэт санагдаж магадгүй юм.

Superjob.ru ажилд авах порталын ерөнхийлөгч Алексей Захаров банкууд болон бусад компаниудын хувьд брэнд нь чухал боловч тодорхойлох хүчин зүйл биш гэж үзэж байна. Тухайлбал, банкны брэнд жирийн ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтэд нөлөөлдөггүй. Удирдлагын дээд албан тушаалд нэр дэвшигчдийн хувьд мэдээж тэс өөр түүх.

Хүн бүрт чадварлаг менежерүүд хэрэгтэй

Байнгын ажлын байр солигдох үед нэр дэвшигчийн түүхэн дэх хамгийн алдартай ажил олгогчид хүртэл ажил хайхад нь тус болохгүй гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Ажлын үргэлжлэх хугацаа нь ажилтны тогтвортой байдал, үр ашиг, үр дүнтэй байдлыг тодорхойлдог гэж Инна Наумова (ANCOR Banks, санхүүгийн үйлчилгээ) хэлэв. "Мөн эсрэгээр, урт хугацааны ажил хийсэн ч гэсэн нэр хүндгүй банкинд нэр дэвшигч өөрийн шаардлагад нийцсэн ажил шууд олохгүй байж магадгүй юм. Хэдийгээр энэ нь түүний өргөдөл гаргаж буй зүйлээс аль хэдийн хамаарах болно - томоохон банкинд ажиллах, тэр үед статус, орлогын түвшингээ алдах, эсвэл статусаа хадгалах, орлогоо нэмэгдүүлэх, гэхдээ одоогийн ажил олгогчтой ижил төстэй компаниудад ажиллах. , ”- гэж шинжээч тайлбарлав.

НОМОС-БАНК-ийн ажилд зуучлах хэлтсийн дарга Наталья Амелина хэлэхдээ, одоогийн болон боломжит ажилтнууд тухайн байгууллагын байгууллагын соёл, дотоод бизнесийн үйл явц хэрхэн бүтээгдсэн, компанийн давуу болон сул талууд юу болох талаар тодорхой ойлголттой байдаг. "Жишээ нь, бизнесийн хурдацтай өсөлтөд чиглэсэн корпорацийн соёлтой байгууллагууд байдаг бөгөөд амжилттай ажилтан маш их амбицтай төлөвлөгөө хэрэгжүүлэх ёстой. Туршилтын хугацаанд тавьсан даалгавраа биелүүлээгүй ажилчид компаниа орхидог. Ихэнх өргөдөл гаргагчид ийм компаниудын саналаас болгоомжилдог" гэж мэргэжилтэн тайлбарлав. Гэсэн хэдий ч ийм байгууллагад ажиллах эерэг талуудыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэгдүгээрт, энэ бол ажил мэргэжлийн хурдацтай өсөлт, маш богино хугацаанд өвөрмөц туршлага хуримтлуулах, удирдах албан тушаалд ажиллах, чадвараа хөгжүүлэх боломж юм. Хоёрдугаарт, ийм нэр дэвшигчдийн ажлын хурд, гүйцэтгэсэн үүрэг даалгаврын хүсэл эрмэлзэл, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь ажил олгогчдын анхаарлыг ихэд татдаг тул ийм компаниудад ажиллаж байсан туршлагыг зах зээлд өндөр үнэлдэг.

Росгосстрах банкинд нэр дэвшигчдийг авч үзэхдээ юуны түрүүнд түүний ур чадварын түвшинг үнэлдэг. Банкны хүний ​​нөөцийн хэлтсээс хариулт авахыг хүсч буй гол асуулт бол тухайн ажилтан ямар мэргэжлийн туршлагатай, өмнөх ажлын байрандаа ямар төсөл хэрэгжүүлж чадсан, тухайн албан тушаалд шаардлагатай хувийн шинж чанарууд байгаа эсэх юм. "Бид нэр дэвшигчийн хуучин ажил олгогчийг бас анхаарч байгаа нь эргэлзээгүй бөгөөд энд түүний брэнд гарч ирдэг: бид энэ банкны амжилт, алдар нэр, үйл ажиллагааны цар хүрээ гэх мэтийг хардаг. Гэсэн хэдий ч бид хамгийн түрүүнд нэр дэвшигчийг авч үздэг. Мөн түүний ур чадварын түвшин, зөвхөн тэр үед л түүний хуучин ажил олгогч юм" гэж Росгосстрах банкны Хүний нөөцийн хэлтсийн захирал Олег Федосов онцолжээ.

Renaissance Credit Bank-ын Хүний нөөц хариуцсан захирал, Ахлах дэд ерөнхийлөгч Елена Логинова өөрийн туршлагаасаа дүгнэж хэлэхэд ажил олгогчийн брэнд нь анкетыг хянаж, сонгох үе шатанд маш чухал байдаг. Харин нүүр тулсан ярилцлагад тухайн нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанар урган гарч ирдэг.

Ажил мэргэжлийн сургууль

Тодорхой байгууллагад ажиллах нь мэргэжилтний цаашдын карьерын өсөлтөд сайн сургууль байж болно. Эдгээр компаниудад юуны түрүүнд хүний ​​нөөцийн "дэвшилтэт" хэлтэс байдаг, үр дүнтэй, харилцахад нээлттэй шилдэг менежерүүд багтдаг гэж Нина Осовицкая (HeadHunter) хэлэв. “Хүчтэй хүний ​​нөөц нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, сургах сайн тогтсон тогтолцоо, түүнчлэн боломжит менежерүүдийг тодорхойлох тусгай хөтөлбөр - Hi-Po эсвэл авъяас чадварын нөөцийг агуулдаг. Өндөр чадавхитай ажилтнуудад зориулсан дасгалжуулалтын хөтөлбөр, үйл ажиллагааны тусгай төлөвлөгөө боловсруулж, стратегийн төслүүдэд татан оролцуулж, компанийн шилдэг менежерүүдтэй тогтмол уулздаг” гэж шинжээч хэлэв.

Инна Наумова (ANCOR Banks, санхүүгийн үйлчилгээ) нь юуны түрүүнд бизнесийн ил тод тогтолцоо, өргөн хүрээний бүтээгдэхүүн, ажилчдын ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй барууны банкуудыг хэлдэг. Хоёрдугаарт, динамик хөгжиж байна Оросын банкууднэлээд түрэмгий стратеги, өндөр эрсдэлтэй багц, үүний зэрэгцээ зах зээлийн сайн гүйцэтгэлтэй. "Ийм компаниудын динамик, шинэлэг байдал нь менежерүүдэд янз бүрийн төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд оролцох, менежментийн болон мэргэжлийн шинэ ур чадваруудыг хурдацтай эзэмших боломжийг олгодог" гэж шинжээч нэмж хэлэв.

Та санхүүгийн зах зээл дээр динамикаар хөгжиж байгаа, зогсохгүй байгаа банкны амжилттай удирдагч болж чадна гэдэгт Олег Федосов (Росгосстрах банк) итгэлтэй байна. “Энэ бол ажилчид нь өөрсдөд нь итгэмжлэгдсэн төслийг хариуцаж дассан, шинэ санаа дэвшүүлж, хэрэгжүүлэхэд бэлэн банк юм. Энэ бол хүчтэй корпорацийн соёлтой банк юм гэж шинжээч үзэж байна. - Амжилттай менежмэнтийг дадлага хийж байж л сурдаг ба дадлага нь эргээд банкны хөгжлийн стратегийн нэг хэсэг юм. Хэрэв стратеги нь хөгжилд чиглэсэн бол менежер үр дүнд хүрэхэд шаардлагатай ур чадвар, чадвар, мэдлэгийг олж авдаг.

Дунд болон ахлах менежерийн албан тушаалд мэргэжилтэн хайх явцад банкууд зөвхөн мэргэжлийн ур чадвар, туршлагаас гадна нэр дэвшигчийн өвөрмөц соёл, менежментийн хэв маягийг анхаарч үздэг бөгөөд ихэвчлэн өмнөх байгууллагын ажлын туршлагаас бүрддэг. , Елена Логинова (Банк Сэргэн мандалтын кредит "). "Ямар туршлага сайн, юу нь муу болохыг тодорхойлох тодорхой жор байдаггүй: банк бүр тодорхой хугацаанд өргөдөл гаргагчаас тодорхой удирдлагын ур чадвар шаарддаг. Аль банкинд менежментийн туршлага хуримтлуулах нь илүү дээр вэ гэсэн асуултад хоёрдмол утгагүй хариулт байхгүй гэж шинжээч итгэлтэй байна. - Үйл ажиллагаагаа өргөжүүлэх, өргөжүүлэх боломжийг олгодог аливаа ажил олгогч сонирхол татахуйц байдаг. Хэдийгээр дүрмээр бол барууны банкууд мэргэжлийн хүмүүсээ өсгөх хүсэлтэй байдаг."

Сайн менежер олон улсын болон аль алиных нь гэдсэнд өсөж чадна Оросын компаниудГэсэн хэдий ч дүрмээр бол Оросын "тэмцэгчид" улс төрийн хэрүүл маргаан, нөлөөллийн хүрээг хуваахад илүү тууштай байдаг гэж Антал Орос дахь банкны ажилд зуучлах хэлтсийн дарга Татьяна Бартюк хэлэв.

Леонид Игнатын хэлснээр Альфа-Банкны сургуулийг төгссөний дараа хүн амжилттай менежер болж чадна. Мэргэжилтэн мөн Renaissance Capital хөрөнгө оруулалтын групп, Тройка Диалог болон бусад хөрөнгө оруулалтын банк, компаниудад ажиллахыг сайн сургууль гэж нэрлэдэг. "Сбербанканд ажилласны дараа та амжилттай менежер болж чадна гэдэгт би итгэдэг. Сбербанк өөрөө ажилчдаа идэвхтэй элсүүлж байгаа нь үнэн "гэж шинжээч нэмж хэлэв.

Татьяна Бартюк (Антал Орос) Сбербанканд ажиллаж байсан, олон улсын хэмжээнд амжилттай ажиллаж байсан туршлагатай, дунд болон ахлах менежерийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчид цаашид ажилд орох магадлал маш өндөр байна гэж үзэж байна. "Хэрэв Сбербанкнаас өөр хүн өөр газар ажиллаж байгаагүй бол энд олон асуулт гарч ирнэ" гэж Татьяна Бартюк онцолжээ. - Ийм хүнийг нэг бүтэц, нэг байгууллагын мэргэжилтэн гэж хэлж болно. Ихэнхдээ ийм хүмүүс шилдэг туршлагын талаар ямар ч ойлголтгүй, санхүүгийн үйлчилгээний зах зээл, техникийн өнөөгийн чиг хандлагын талаар мэдлэггүй байж болно."

Эргээд гадаадын банкны “охин”-д дагнан ажиллаж байсан хүн ажилд орох боломж хэр байдаг вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Антал Орос улсын мэргэжилтэн гадаадын банкны охин компанид 8 жил ажилласан өргөдөл гаргагчийг Оросын томоохон банкуудын нэгэнд сонирхолтой нөхөн олговрын багцаар нэлээд өндөр албан тушаалд дуртайяа ажилд авсны жишээг дурдлаа. Татьяна Бартюк хэлэхдээ: "Энэ нь эсрэгээр нөхцөл байдлыг төсөөлөхөд хэцүү байна." "Түүний орхисон банк нь төрийн өмчит томоохон банкуудын нэгд арван жил ажилласан туршлагатай хүнийг ажилд авна гэдэг юу л бол."

ЮНИТИ Хүний нөөцийн төвийн тэргүүлэгч ажилд зуучлагч Юлия Павлова мөн төрийн банкинд ажилласны дараа томоохон арилжааны санхүү, зээлийн байгууллагад ороход хэцүү байдаг нь юуны түрүүнд ийм банкуудын болхи тогтолцоо, уян хатан бус байдлаас болж байна гэж үзэж байна. үйлчлүүлэгчдэд хандах хандлага. "Хэдийгээр сүүлийн үед Сбербанк үйлчлүүлэгчид чиглэсэн байгууллагын нэрийн төлөө бүх хүчээ дайчлан тэмцэж байна. Магадгүй, хоёр жилийн дараа бид энэ банкинд ажиллаж байсан туршлагатай нэр дэвшигчдийг авч үзэхэд таатай байх болно "гэж шинжээч нэмж хэлэв.

хулгайн ан хийх нь амьдралын хэв маяг

Ихэнхдээ ажилтны шинэ ажлын байранд дасан зохицох хугацааг богиносгохын тулд компаниуд ижил төстэй хөгжлийн стратеги, бизнесийн үйл явц, ажлын хурдтай байгууллагуудын нэр дэвшигчидээр удирдуулдаг. Ийм компаниудыг лавлах бүлэг гэж нэрлэж болно гэж Наталья Амелина (NOMOS-BANK) хэлэв. Өөрөөр хэлбэл, бид өрсөлдөгч компаниудын тухай ярьж байна: тэдгээрт ажиллаж буй ажилчид хулгайн ан хийхэд хамгийн үнэ цэнэтэй гэж тооцогддог, учир нь тэд аль болох хурдан эерэг үр дүнд хүрч, шинэ ажилд ашиг авчрах магадлал өндөр байдаг.

"Манай банк үл хамаарах зүйл биш" гэж Наталья Амелина хэлэв. -Боловсон хүчнийг сонгохдоо юуны өмнө харьцуулж болохуйц хэмжээний бизнестэй банкнаас нэр дэвшигчдийг авч үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ дүрмээс үл хамаарах зүйлүүд байдаг бөгөөд манай практикт амжилттай нэр дэвшигчид тодорхой төрлийн бизнест мэргэшсэн дунд эсвэл бүр жижиг банкуудаас ирсэн тохиолдол байдаг. Тиймээс нэр дэвшигчийн ажиллаж байсан компанийн брэндээс гадна өргөдөл гаргагчийн хувийн чанар, мэдлэгээс их зүйл шалтгаална гэж бид үзэж байна. Тухайлбал, удирдах албан тушаалын тухай ярьж байгаа бол юуны түрүүнд тухайн хүний ​​удирдах чадварт анхаардаг” гэлээ.

UNITY Хүний нөөцийн төвийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тэргүүлэгч мэргэжилтэн Юлия Павлова хэрэв банкны гол бизнес нь корпорацийн салбарт оршдог бол корпорацийн бизнес хөгжсөн банкнаас мэргэжилтэн авах нь илүү сонирхолтой байх болно гэдэгт итгэлтэй байна. Жижиглэнгийн банкуудад ч мөн адил арга хэрэглэж байна. "Жишээ нь, жижиглэнгийн сүлжээг хөгжүүлэх менежер хэрэгтэй бол бид түүнийг томоохон жижиглэнгийн банкнаас хайх нь логик юм" гэж мэргэжилтэн дүгнэв.

Шударга ёсны үүднээс томоохон банкинд ажиллаж байсан туршлагатай нэр дэвшигч ижил төстэй үүрэг даалгавартай тулгарч байсан ч үр дүнгүй болох тохиолдол байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс нэр дэвшигчийг сонгохдоо зөвхөн албан ёсны байдлаар хандаж болохгүй гэж хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд хэлж байна. Мөн эсрэг тэсрэг тохиолдлууд байсан: ижил төстэй төсөл хэрэгжүүлэх туршлагагүй төдийгүй өнөөг хүртэл банкны салбарт туршлагагүй мэргэжилтнүүдийг банкуудад урьсан. Тухайлбал, жижиглэнгийн өрх, хүнсний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг компаниудаас амжилттай нэр дэвшсэн хүмүүсийг жижиглэнгийн банкыг хөгжүүлэхээр урьсан. Ийм туршлага үр дүнтэй болохыг нотлох тохиолдол байдаг гэж ажилд авах агентлагийн мэргэжилтнүүд хэлж байна.

Гэхдээ өнгөрсөн хугацаанд банк бус мэргэжилтнүүдийг гол албан тушаалд урьсан нь дүрэм биш, харин үл хамаарах зүйл хэвээр байна. Санхүү, зээлийн байгууллагууд нь априори нэлээд консерватив бүтэцтэй тул сул орон тоонд мэргэжилтнүүдийг зөвхөн өөрсдийн лавлагаа бүлгээс сонгохыг илүүд үздэг. Наталья Амелина (NOMOS-BANK) "Банк шинэ, өвөрмөц төсөл хэрэгжүүлж, тодорхой технологи эзэмшдэг мэргэжилтэн шаардлагатай үед ийм бодлого бүрэн үндэслэлтэй" гэж хэлэв. - Энэ тохиолдолд компани нь тодорхой банкуудын мэргэжилтнүүдийг урьж (энэ технологийг ашигладаг газар), тэд мэргэжлийн болон карьераа хөгжүүлэх, төслийг эхнээс нь хөгжүүлэх боломжийг олж авдаг. Ихэвчлэн томоохон банкинд дунд шатны менежерээр ажилладаг хүнийг дээд албан тушаалд урьж ажиллуулдаг. Ингэснээр тухайн компани зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн мэргэшсэн мэргэжилтэнг хүлээн авч, ажил горилогч нь карьерын шатыг ахиулж, боломжоо хэрэгжүүлэх боломжийг олж авдаг."

Дуулианы хар чавх

Өмнөх ажлынхаа дараа ажил олох нь бараг боломжгүй эсвэл ямар ч тохиолдолд маш хэцүү үе байдаг. Жишээлбэл, банкны лицензийг чанга дуугаар цуцалснаар. Хэрэв банкны мэргэжилтэнд шинэ санхүүгийн байгууллагад хүрэх зам "захиалагдсан" бол тэрээр банкнаас гадуурх туршлагаа, жишээлбэл, аж үйлдвэр, аж үйлдвэрийн сегмент дэх компаниуд, томоохон холдингуудын бүтцэд нийцүүлэх эсвэл ажилд орох шаардлагатай болно. зөвхөн хувийн харилцаа холбоо.

Мэдээжийн хэрэг, ерөнхийд нь дүгнэж болохгүй: дээр дурдсан асуудлууд нь "нурсан" санхүү, зээлийн байгууллагад удирдах болон хариуцлагатай албан тушаал хашиж байсан менежерүүдэд хамаатай. Юуны өмнө бид банк дахь албан тушаалын дагуу дампууралд хүргэсэн нөхцөл байдалд (мэргэжлийн алдаа, ажилтны зөвшөөрөлгүй үйлдэл) шууд болон шууд бусаар нөлөөлж болох хүмүүсийн тухай ярьж байна.

Инна Наумова (ANCOR Banks, санхүүгийн үйлчилгээ) "Хэрэв бид мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн тухай ярьж байгаа бол банкны лицензийг цуцалсан нь ажилгүй үлдсэн ажилчдын ирээдүйн хувь заяанд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөх магадлал багатай" гэж хэлэв. - Хэдийгээр зарим санхүүгийн компаниуд нэр хүндэд нь эрсдэл учруулж болзошгүй тул тусгай зөвшөөрлийг нь цуцалсан банкны ажилчдыг ажилд авахдаа хориг тавьдаг. Өөр нэг жишээ бол ажилтан хууль бус үйл ажиллагаа явуулсан гэж сэжиглэгдсэн нөхцөл байдал байж болно (энэ нь нотлогдсон эсэхээс үл хамааран). Дүрмээр бол ийм баримтыг нуухад хэцүү байдаг бөгөөд энэ тухай мэдээлэл зах зээлд маш хурдан тархдаг. Түүнчлэн санхүүгийн байгууллагуудад үргэлж мэргэжлийн хамгаалалтын алба ажиллаж, далд нуугдаж буй бүх баримтыг хялбархан илчилдэг” гэв.

Юлия Павлова (UNITI) хэрэв өмнөх нэр дэвшигч ноцтой зөрчилдөөнтэй гарсан тохиолдолд шинэ банкинд ажил олоход хүндрэл гарч болзошгүй гэж үзэж байна. Энэ тохиолдолд ажил олохыг хүссэн банкны хамгаалалтын алба түүнийг зүгээр л нэвтрүүлэхгүй. Өмнөх ажил олгогчид "үр дүн муутай ажилтан" гэсэн шинж чанартай зөвлөмж өгсөн тохиолдолд хүссэн банкинд ажилд ороход хэцүү байдаг.

Нина Осовицкая (HeadHunter) "Нэг үгээр хэлбэл, муу зөвлөмжүүд нь нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж болзошгүй" гэж нэмж хэлэв. "Хэрэв ажил олох нөхцөл байдал тийм ч хялбар биш бол мэргэжлийн зөвлөхүүдээс тусламж хүсэх нь зүйтэй." Нэмж дурдахад, ийм нөхцөл байдалд хамгийн үр дүнтэй шийдэл бол нэр дэвшигчдийн ажил олгогчтой холбоотой хүлээлтийг өөрчлөх явдал юм - санхүүгийн бус салбарт ажил хайх, албан тушаалын түвшинд хүлээлтийг бууруулах, гүйцэтгэсэн эрх мэдлийн хэмжээ, хүлээгдэж буй орлогын хэмжээ гэх мэт. Өөрөөр хэлбэл, хүмүүс ажлаас халах үед хүлээн авсан муу эсвэл бүр тийм ч сайн биш зөвлөмжийн төлбөрийг төлөх ёстой бөгөөд ихэнхдээ нэлээд үнэтэй байдаг.

"Хэрэв нэр дэвшигчийн намтар нь ажил олгогчийн хамгийн сонирхол татахуйц нэрийг агуулаагүй бол (жишээлбэл, лицензийг цуцалсантай холбоотой) анкетыг бүхэл бүтэн ажлын туршлагын үндсэн ажлууд, амжилттай гүйцэтгэсэн төслүүдийг жагсаасан байдлаар өөрчлөхийг зөвлөж байна. эхлээд, зөвхөн дараа нь ажил олгогчид болон албан тушаал, - Елена Логинова (Банк "Сэргэн мандалтын кредит") хэлж байна. "Ийм анкет нь өргөдөл гаргагчийн туршлагыг онцолж, банкуудын тодорхой нэрсээс анхаарлыг сарниулна."

Леонид Игнат ажил олгогч нь мухар сүсэгтэй хүн байвал ийм өрөөсгөл ойлголт байдаг гэж үзэж, Альфа-Банк Северная Казна банкийг өөрчлөн зохион байгуулсан туршлагыг жишээ болгон дурджээ. Түүний хэлснээр Хойд төрийн сангийн шилдэг ажилтнууд Альфа-Банканд ажиллахаар явсан бөгөөд тэнд маш сайн мэдрэмж төрж байсан. Өөрчлөн зохион байгуулалт нь тусгай зөвшөөрлийг хүчингүй болгосноос өөр хэвээр байгаа гэж ажилд авах агентлагийн мэргэжилтнүүд онцолж байгаа тул өргөдөл гаргагч нь өмнө нь нөхөн сэргээлт хийсэн банкинд ажиллаж байсан, хүчингүй болсон банкинд ажиллаж байсан тохиолдлыг бүрэн адилтгах шаардлагагүй юм. Тусгай зөвшөөрөл.

Олег Федосовын (Росгосстрах банк) хэлснээр мухардмал байдал маш ховор бөгөөд зөвхөн дээд удирдлагад л тохиолддог. "Үнэхээр, бүхэл бүтэн дампууралд хувь хүн (бид одоо доод, дунд шатны удирдлагын тухай ярьж байна) буруутгах боломжтой юу? санхүүгийн байгууллага? Хэрэв ийм нөхцөл байдал үүссэн бол магадгүй та үйл ажиллагааны цар хүрээг өөрчлөх талаар бодох хэрэгтэй: авах нэмэлт боловсрол, давтан сургалтанд хамрагдах, удаан мартагдсан хоёр дахь дипломыг санаарай. Магадгүй энэ нь таны амьдралыг үндсээр нь өөрчлөх сайхан боломж юм болов уу?” гэж шинжээч асуув.

Хүндэт мэргэжил нэгтэнгүүдээ! Юуны өмнө энэ асуудлыг банкны удирдлагад хандаж хэлмээр байна, учир нь дээрээс нь хөндлөнгийн оролцоогүйгээр энэ асуудал зохих ёсоор анхаарал хандуулахгүй хэвээр үлдэх бөгөөд энэ нь шийдэгдэхгүй гэсэн үг юм.

Банк маш сайн бодлоготой, маш сайн хөгжиж, хамгийн өндөр оргилуудыг эзлэхийг эрмэлзэж байна. Энэ компанийн нэг хэсэг болсон нь нэр төрийн хэрэг юм. Сбербанк нь зөвхөн мэргэжлийн салбарт төдийгүй хувь хүнийхээ хувьд хөгжих бүх боломжийг олгодог. Банктай нийтлэг эрх ашигт нийцүүлэн ажилладаг ажилтнуудын хувьд сонирхсон мэдээллээ, тухайлбал, олон хэрэгтэй ном агуулсан өөрийн номын сангаас авах бүх үүд хаалга нээлттэй. Тиймээс, жишээлбэл, бүгд биш юмаа гэхэд олон хүн сайн мэддэг "Гомдол бэлэг болгон" эсвэл "Эвдэрсэн цонх - эвдэрсэн бизнес".
Энд би зогсохыг хүсч байна.

Хүний нөөцийн төв нь асар том аж ахуйн нэгжийн бүх оролцогчдын тав тух, найдвартай байдлыг хангадаг чухал холбоос юм. Гэвч харамсалтай нь яг яг төвд ажилладаг ажилчдад ийм тайвшралыг хэн ч өгч чадахгүй бөгөөд бодит байдал дээр нөхцөл байдал ямар байгааг цөөхөн хүн мэддэг. Мэдээжийн хэрэг, дээд удирдлагаас ирсэн зочдыг ирэхийн тулд бэлтгэл ажлыг сайтар хийж, утгагүй, үзүүлэнгийн үзүүлбэр үзүүлж, дээрээс удирдлагад эерэг үнэлгээ өгөхийн тулд бэлтгэл сургуулилт хийдэг - юу хэлэх, яаж хэлэх вэ. , энэ бүхэн нь ажлын үйл явцад сөргөөр нөлөөлдөг. Гэхдээ энэ нь буруу, тэд үргэлж өөрсдийнхөөрөө ажиллах ёстой биш үү?! Бид ямар нэг зүйлийг нуух ёстой гэж үү?! “Гэмба” гэх мэтийн эдгээр ухаалаг үгс нь зөвхөн үг болон үлдэж, удирдлагын удирдлагууд ч энэ хандлагын утга, ач холбогдлыг төдийлөн сайн ойлгохгүй байгаа нь харамсалтай. Эцсийн эцэст, удирдагчид бодит амьдрал дээр хэзээ ч ажлын байранд ирж байгаагүй бөгөөд үйл явцын бүх сэтгэл татам байдлыг олж хараагүй. Менежерт нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд ч гэсэн чадварлаг шийдэл олж авах боломжгүй, яагаад ийм зүйл болж байна вэ?! Бүх асуулт, асуудлыг бие даан шийдвэрлэх ёстой. "Энэ бол минийх биш", "Бид юу ч хийж чадахгүй" гэсэн Оросын ердийн хэллэгээр нэрлэгддэг "Гемба"-ын оронд өөр нэг үйл явц нь гайхалтай юм. Зарим шалтгааны улмаас яг ийм зүйл тохиолддог, ямар ч асуудал, гомдлын хувьд өөрийн түвшинд шийдвэрлэхэд хэцүү байдаг "Бид энэ талаар юу ч хийж чадахгүй" гэсэн энгийн хариулт байдаг. Менежер нь ядаж ажлын явцыг зохион байгуулах ёстой юм биш үү? Ажилтныхаа асуудалд анхаарал хандуулж, ядаж энэ асуудлыг шийдэхийг хичээх ёстой юм биш үү? Тусламж хүссэн ижил ажилтантай холбогдоход "Энэ минийх биш" гэсэн маш сайн хариулт байна. Энэрэнгүй хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн олж, ядуу хүнд асуудлаа шийдвэрлэхэд нь туслах хүртэл ийм зүйл болдог.

Номын сэдэв рүү буцвал: "Эвдэрсэн цонх - эвдэрсэн бизнес" Тиймээс удирдлагад аль хэдийн нэгээс олон цонх хагарсан байгаа нь маш их бухимдал төрүүлж байна. Маш сайн мэргэжилтнүүдийн ихэнх нь ажиллах хүсэл эрмэлзэлгүй байдаг. Зөвхөн амьд үлдэх хэрэгцээ, гэхдээ зөвхөн урам зоригоор бид хол явахгүй. Мэргэжилтнүүдийг үнэлдэггүй, бүжиглэдэг, дуулдаг, гүйдэг, харайдаг хүмүүс л үнэ цэнэтэй болохоос мэргэжлийн салбарт гарамгай хүмүүс үнэлэгддэггүй нь харамсалтай. Гол дүрд сонгогдох цорын ганц сонголт нь зөвхөн энэ шалгуураар дамждаг нь яаж болов?! Мэргэжлийн хүмүүс биш, ажилсаг ажилчид биш, ажлын явц, банкны эрх ашигт гүн гүнзгий оролцдог ажилтнууд биш, харин "зүгээр л анзаарах" зарчмаар боломжийг олж харсан заль мэх, харамсалтай нь мэргэжлийн ур чадвар бага байдаг. Улмаар энэ зарчмын дагуу “тухайн жолоодлогод” орсон хүмүүс ажилчдаа хувийн сонголтоор нь үнэлж, дуртай хүмүүс шигээ үл тоомсорлох биш юмаа гэхэд бардам зан гаргадаг. Өөрийгөө хөгжүүлэх нэг хувилбар нь сэтгэлгээ, ажлын замыг сонгосон ажилчдын хана болон хувирсан нь яаж болов?! Мөн энэ "өвчин" нь зөвхөн хүний ​​нөөцийн хэлтэст нөлөөлдөггүй.

P.S. Энэ мессежийг албан тушаал ахих, урамшуулал, урамшуулал гэж үзэхгүй байхыг хүсье. Энэ бол бодит дотоод асуудалд анхаарлаа хандуулахыг хүссэн мессеж, хүсэлт юм.

Москвад банкны ажилчдыг татах, хөгжүүлэх, урамшуулах сэдэвт бага хурал боллоо.

9-р сарын 15-нд Москва хотод "Хүмүүс ба харилцаа холбоо" компани "Сэргэн мандалтын кредит"-тэй хамтран зохион байгуулсан III практик бага хурал болов.
Эхний хуралдаан нь орчин үеийн зах зээлийн шаардлага, компанийн үнэт зүйлд нийцсэн мэргэжилтнүүдийг сонгоход зориулагдсан. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өнөөгийн нөхцөл байдлын талаар ярьж, Оросын банкны боловсон хүчний зах зээлийн ирээдүйн чиг хандлагын талаар ярилцав.

Мэргэжилтнүүд орчин үеийн банкны бүх хүний ​​​​нөөц, бизнесийн үйл явцад мэдээллийн технологийн ноцтой анхаарал хандуулж байгааг тэмдэглэж байна

Энэ нь технологийн дэвшил, хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээний өөрчлөлттэй холбоотой юм. Онлайн үйлчилгээнд анхаарлаа төвлөрүүлж, үйлчилгээ авах хугацааг багасгах нь хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаанд өөрийн зохицуулалтыг хийдэг.

Урьдчилан тооцоолсноор офлайн банкны мэргэжилтнүүд эрэлт багасах болно. Онлайн худалдааны мэргэжилтнүүдийн (шинжээчид, программистууд, маркетерууд) эрэлт хэрэгцээ зөвхөн өсөх болно.

Аналитик
2017 онд өндөр цалинтай хөдөлмөрийн зах зээл 40%-иар буурсан бол цалингийн эрэлт 100 тр. нэмэгдсэн.
Хөдөлмөрийн зах зээл 2017 нь ажил хайж буй хүмүүсийн дунд сонгох боломжийг танд олгоно. Нийлүүлэлт нь эрэлтээсээ давж байгаа нь хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг олоход давуу тал болдог.

Людмила Спиридонова, NAFI Аналитик төвийн Хүний нөөцийн судалгааны албаны дарга : “Банкны салбарын хөгжил хоёр чиглэлд явж болно: банкууд томорч, дижитал банк болж хувирна, эсвэл эсрэгээрээ өрсөлдөөн ихэссэнээр тэд тусдаа нарийн орон зайг эзлэхийг хичээж, зорилтот зорилтот хүрээний зорилтот бүлгүүдтэй ажиллах болно. Сонгосон схемүүдийн аль нэгний дагуу хөгжүүлэх нь хүний ​​нөөцийн хэлтсээс эрс өөр хүчин чармайлт шаарддаг.

Тиймээс стратегийн хөгжлийн үндсэн чиглэлүүдийн нэг нь: Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох, банкны дотоод үйлчлүүлэгчтэй нягт нямбай ажиллах.

Энд хүний ​​нөөцийн ажилтнууд шинээр ирсэн хүмүүст онцгой анхаарал хандуулдаг. УРАЛЫН Сэргээн Босголт ХӨГЖЛИЙН БАНК heeft het bericht van шинэ ажилчдыг дасан зохицох практик

Ажил олгогчийн брэнд хөгжлийн төвийн тэргүүн Елена Хренова: “Ажилчдыг дасан зохицохын тулд бид ажлын эхний өдрүүдээс шинээр ирсэн хүмүүсийг компанийн соёлд нэвтрүүлдэг. Эхлэн суралцагч нь угтан авах сургалтанд хамрагдаж, шилдэг менежерүүд болон хэлтсийн мэргэжилтнүүд өөрсдийн үйл ажиллагааны нууцыг нарийвчлан дэлгэж, дүрэм журмыг танилцуулдаг. дотоод харилцаа холбооталаар зааварчилгаа өгөх галын аюулгүй байдалболон хөдөлмөр хамгаалал.

Тус компани нь нүүр тулсан сургалтанд ирж чадаагүй хүмүүст зориулсан зайн дамжаатай. Одоогоор бид энэ хичээлийн шинэчлэлтийг бэлтгэж байна, энэ нь комикс маягийн компьютерийн эрэл тоглоом хэлбэрээр байх болно."

Арга хэмжээний хоёрдугаар хэсэгт илтгэгчид өөрсдийн жишээнүүдийн талаар хуваалцлаа.

Ажилчдын мэргэжлийг тасралтгүй дээшлүүлэх замаар банкны ажлын чанарыг хэрхэн сайжруулах вэ? Мөн банкны ажилчдыг өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд хэрхэн урамшуулах вэ?

Сургалт, хөгжлийн хэлтсийн дарга Алла Корзелева CITIBANK-ийн туршлагаас хуваалцлаа: “Манай компанийн соёл амбицтай хүмүүсийг нэгтгэдэг. Компанийн үзэл суртал нь зөвлөн туслах тогтолцоог бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг тул ажилчид өөрсдийн туршлагаа хамтран ажиллагсадтайгаа хуваалцахад бэлэн байна."

• Бид ажилтнуудын сургалтын даалгаврыг янз бүрийн хэлбэрээр, үүнд сургалтуудыг багтаасан хэлбэрээр шийддэг. Үнэн, энэ бол хамгийн алдартай хэрэгсэл биш юм. Хэрэв та хүмүүст өөр өөр нөөцийг өгвөл тэд өөрт ойр байгаа зүйлийг сонгох болно.
• Бид сургалтад хамрагдах боломжийг багасгаж (тэд үнэтэй байсан, тэд хүн бүрийг явуулаагүй), сургалтыг вэб нөөц рүү шилжүүлж, зөвлөгчийг бий болгосноор хүмүүс эрдэм шинжилгээний ажил хийх сонирхолгүй болсныг бид анзаарсан. Millennials мэдээлэлд хурдан нэвтэрч, шингээх формат хэрэгтэй.
• Тиймээс сургалтын систем өөрчлөгдөж, банкны зэвсэглэлд: онлайн курсууд; бидний биечлэн явуулдаг цөөн тооны манлайллын курс; корпораци олон нийтийн сүлжээ, корпорацийн видео суваг, урам зоригтой илтгэгчидтэй нээлттэй уулзалтууд.
• "70 - 20 - 10" сургалтын шинэ арга барилыг сонгон, ажилтны бодит асуудлыг шийдвэрлэх замаар ажлын байран дээр шууд хүлээн авсан мэдлэгийн 70 хувийг; 20 хувь нь бусад хүмүүсээс суралцдаг;
• Хүний олж авдаг мэдлэгийн 10 хувь нь уламжлалт эх сурвалжаас - янз бүрийн сургалтын курсууд. Тэр ч байтугай энэ нь өндөр үр дүнд хүрэхэд хамгийн чухал зүйл биш юм. Хүмүүст нөөцийг харуулах нь тийм ч чухал биш, тэднийг нээж, урамшуулах нь чухал юм! Надад итгээрэй, тэд өөрсдөө нөөцөө олох болно!"

Жинхэнэ сонирхол татсан зүйл бол Renaissance Credit-ийн SMART HUMAN SOLUTIONS-тай хослуулсан тайлан байв.

"Банк дахь Agile: үр дүнтэй хэрэгсэл эсвэл загварын чиг хандлагыг дагах уу?"