Бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын цалин хөлсийг зөв зохицуулах нь чухал юм. Ажилчдын цалин хөлс нь өөрөө цалин хөлс, урамшууллын төлбөрөөс бүрддэг. Урамшууллын төлбөрийн нэг төрөл бол урамшуулал юм. Энэ хэрэгсэл ажиллахын тулд урамшууллын механизмын дарааллыг тогтоох шаардлагатай. Урамшууллын заалт бий болгох нь үүнд тусална.

Ихэнхдээ урамшууллын талаархи одоогийн дүрмийн тоо хангалтгүй байгаатай холбоотой олон асуулт гарч ирдэг. Тэдгээрийн дотроос хамгийн алдартай нь: нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ - урамшууллын тухай заалт бий болгох бодит хэрэгцээ байгаа эсэх, хэрэв байгаа бол түүнийг хэрхэн зөв боловсруулах, түүний агуулга юу вэ гэх мэт. Энэ нийтлэлд бид эдгээр болон бусад олон асуултын хариултыг авахыг хичээх болно.

Заавал урамшууллын заалт байх ёстой юу?

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу урамшууллыг багтаасан цалин хөлсний загварыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу гэрээ, хамтын гэрээ, дотоод журам, түүнчлэн ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу бусад зохицуулалтаар бий болгодог. Оросын Холбооны Улс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу урамшууллын журмыг боловсруулах нь заавал байх албагүй.

Гэсэн хэдий ч олон байгууллагууд энэхүү урамшууллын системийг ашигласаар байгаа бөгөөд энэ нь зардал, цалин хөлсийг бууруулахад тусалдаг. Урамшууллын тусламжтайгаар та өндөр үр дүн, гүйцэтгэлд анхаарлаа төвлөрүүлж, ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Ажилтны удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд урамшууллын зарчмуудыг хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд нийцүүлэн гаргах шаардлагатай байна.Урамшууллын зарчим, нөхцөлийг хэдий чинээ логиктой гаргах тусам менежер даалгаврыг зөвтгөхөд хялбар байх болно. ажилтан бүрт урамшуулал олгох. Үүнээс гадна, энэ нь урамшуулал, торгууль, түүнчлэн ажлаас халахтай холбоотой маргааныг багасгах болно.

Түүгээр ч зогсохгүй эдгээр хэм хэмжээ нь урамшууллын зардлыг компанийн зардлын дансанд шилжүүлсэнтэй холбоотой татварын байцаагчтай маргааныг шийдвэрлэхэд туслах болно.

Ихэнх тохиолдолд татварын алба ОХУ-ын татварын болон хөдөлмөрийн хуульд заагаагүй ажилчдад олгосон нэмэлт зардлыг зардлын зүйлд хуваарилах эсэхэд эргэлздэг.

Мөн аж ахуйн нэгжид урамшууллын системийг нэвтрүүлснээр хөдөлмөрийн гэрээ бүрт урамшуулал тооцох журмыг тусгахгүй байх боломжтой болно.

Урамшуулал олгох тухай заалтыг нэвтрүүлснээр үр дүнтэй байхын тулд энэ заалтыг хөдөлмөрийн, татвар, захиргааны зөрчлийн тухай хууль тогтоомжид заасан одоогийн хууль тогтоомжтой уялдуулах шаардлагатай байна. Хууль эрх зүйн бүх шаардлагын дагуу зохицуулалтын баримт бичгийг бий болгох нь үүнд тусална.

Урамшууллын заалтыг хэрхэн яаж гаргах вэ.

Энэ заалт нь зөвхөн албан ёсны зүйл байх ёсгүй бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжид туслах хэрэгсэл болох нь чухал бөгөөд нэгдүгээрт, бүх урамшууллыг тооцох, төлөх нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах, хоёрдугаарт, зардлын энэ зүйлийн тайланг хөтлөх явдал юм.

Урамшууллын журам нь аж ахуйн нэгжийн бүх онцлог шинж чанартай нийцэж байх ёстой: технологи, зохион байгуулалт, технологийн.

Хуульд нэг дүрэм журам заагаагүй тул байгууллага бүр журмын маягтыг бие даан гаргах ёстой.

Энэ байр суурийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

• Цалин хөлсний журмын нэг хэсэг болгон;
• Хамтын гэрээний нэг хэсэг болгон;
• Тусдаа зохицуулалтын акт.

Сонголт нь тухайн аж ахуйн нэгжид өгсөн үүрэг даалгавраас хамаарна.

Хэрэв энэ заалт хамтын гэрээний нэг хэсэг бол гэрээнд заасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаана. Тиймээс та хамтын гэрээг боловсруулж буй байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай болно.

Энэ сонголт нь энгийн байдлын үүднээс хамгийн логик биш юм. Урамшууллын журмын төслийг боловсруулах ажлыг хөдөлмөрийн хэлтэс эсвэл хөдөлмөрийн мэргэжилтэнд да

Нөгөөтэйгүүр, хамтын гэрээнд тусгагдсан урамшууллын тухай заалт нь менежерийн баталсан тушаалаас илүү татварын албанд чухал ач холбогдолтой юм. Тиймээс зарим тохиолдолд хамтын гэрээнд заалт оруулж, урамшууллыг хөдөлмөрийн зардалд оруулах нь зүйтэй.

Олон аж ахуйн нэгжүүдэд урамшууллын журмыг орон нутагт боловсруулдаг бөгөөд ялангуяа томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ижил төстэй үзүүлэлт бүхий тодорхой хэлтэс, хэлтэс тус бүрт зохицуулалт хийдэг.

Хэрэв аж ахуйн нэгж хэд хэдэн чиглэлээр урамшуулал төлдөг бол, жишээлбэл, борлуулалт, захиргааны, удирдлагын урамшуулал, инновацийн урамшуулал гэх мэт янз бүрийн хэлтэст урамшуулал төлдөг бол урамшууллын заалтыг төрөл, хэлтэсээр нь ялгах нь хамгийн зөв байх болно.

Урамшууллын төрлүүд нь өөр өөр шинж чанартай байх тул тус тусад нь байрлуулах нь дээр. Хэрэв танд өөр өөр шинж чанартай урамшуулал олгох заалт байгаа бол энэ нь аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн хэлтэст үүнийг танихад хялбар болгоно. Нэмж дурдахад, заалтуудыг ялгах нь хөдөлмөрийн зардлаа зөвтгөхийн тулд IRS-тэй хамтран ажиллахад хялбар болгоно.

Урамшууллын тухай аливаа заалт нь хүчинтэй байх хугацаатай байдаг бөгөөд хэрэв энэ заалтыг хамтын гэрээний нэг хэсэг болгон бичсэн бол гэрээ дуусгавар болсноор түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусна.

Жижиг компанийн хувьд хамгийн сайн сонголт бол урамшууллын талаархи дотоод зохицуулалтыг бий болгох бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Нэмэлт хураамжийн төрлүүд;
• Урамшуулал олгох гавьяа;
• шимтгэлийн хэмжээ;
• олгосон урамшууллын давтамж;
• Ямар тохиолдолд цуглуулах, түүний хэмжээ.

Энэ заалтыг тушаалаар танилцуулж, дараа нь ажилчдад энэ заалтын талаар мэдэгдэж, ийм нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрсөн байх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд зааснаар ийм заалт байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүдэд нэмэлт оруулах явдал юм, учир нь зөвхөн цалин хөлс нь түүний зайлшгүй нөхцөл юм. Ажилтан бүрт цалингийн өөрчлөлтийн талаар тус тусад нь мэдэгдэл өгөх шаардлагагүй. Ажилчдыг тушаалтай танилцаж, зөвшөөрлийн гарын үсэг цуглуулахад хангалттай. Ийм захиалга нь төлбөрийн схемийг өөрчлөх шалтгааныг заавал зааж өгөх ёстой.

Урамшууллын журамд аж ахуйн нэгжээс батлахаас гадна урамшуулал олгох үндэслэл, журмыг тусгасан байх ёстой. Ажилчдад олгох урамшууллын хэмжээг сар бүр тушаалд тусгасан болно. Мөн хөдөлмөрийн гэрээ нь боловсруулсан заалтын лавлагааг агуулсан байх ёстой.

Сангийн яамны 2007 оны 5-р сарын 22-ны өдрийн 03-03-06/1/288 тоот албан бичигт ажилчдад урамшуулал олгох журам, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний дагуу урамшуулал олгохдоо тушаал гаргах шаардлагагүй гэж заасан байдаг. стандарт маягтууд T-11 ба T-11a.

Урамшууллын заалт юу агуулсан байх ёстой вэ?

Хуулиар зохицуулсан тусгай шаардлага байхгүй боловч бодит байдал дээр дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг оруулах нь зүйтэй.

• Урамшуулал тооцох нөхцөл;
• Ямар урамшууллыг тооцох тухай мэдээлэл;
• Шагналын урамшууллын хэмжээ;
• Урамшуулал авах ажилчид;
• Урамшууллын тооцооны систем;
• Урамшуулалыг тооцох эх үүсвэр;
• Бонус хуримтлуулах хугацаа;
• Урамшуулал олгох шалгууруудын жагсаалт;
• Урамшуулал олгосон төлбөрийн жагсаалт ба эсрэгээр.

Урамшууллын сангийн бүтэц нь дараах байдалтай байж болно.

1. Үндсэн заалтууд. Баримт бичгийн статус, түүний зорилгыг илэрхийлдэг.
2. Урамшууллын төрөл, бүтэц. Энэ хэсэгт урамшууллыг ямар ач тустай олгохыг зааж өгөх ёстой.
3. Урамшуулал тооцох схем, түүнчлэн тэдгээрийн үнэ цэнийг тохиролцох.
4. Томилох, урамшуулал олгох схем.
5. Дүгнэлт.

Энэхүү баримт бичгийг ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлд заасны дагуу хамгийн сайн бэлтгэсэн болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гавъяаны урамшууллын хуримтлал, мэргэжлийн ур чадвар, ололт амжилтын хувь хэмжээ, цалингийн урамшуулал, түүнчлэн бусад үзүүлэлтүүдийг хөдөлмөрийн зардлын зүйлд оруулна.

Энэ зардлын зүйлд зөвхөн ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, түүнчлэн хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээгээр тохиролцсон урамшуулал орно. Тиймээс орлогын албан татварын зардлыг хууль ёсны үндэслэлтэй болгохын тулд бүх ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулал олгох заалтыг дурдах нь зүйтэй. Энэ байр суурийг ОХУ-ын Сангийн яамны 2006 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн N 03-03-05/17 тоот захидалд мөн дэмжиж байна.

Урамшууллын төрлийг тодорхойлохын тулд ажилчдыг ангилал, хэлтэст тодорхой хуваахыг баримтлах нь зүйтэй.

Ажилчдын хувьд урамшуулал нь нэг төрлийн урам зоригийн цөм бөгөөд энгийн ажил үүргийн төлөө бус харин ололт амжилт, жишээлбэл, хөдөлмөрийн үр дүнтэй үзүүлэлт, ажлын сайн зохион байгуулалт гэх мэтчилэн олгодог гэдгийг бүү мартаарай.

Урамшууллын тооцооны схемийг хамарсан хэсэг нь урамшуулал олгох нөхцөлийг агуулсан байх ёстой бөгөөд энэ нь тодорхой тохиолдол бүрт тогтоосон урамшууллын төлбөрийн энгийн жишээ юм.

Урамшууллын төрөл бүр нь ажилчдын тодорхой бүлэгт тохирдог. Жил бүр урамшуулал тооцохдоо шинээр ирсэн эсвэл ажлаасаа гарсан хүмүүст анхаарлаа хандуулж, тэдэнд зориулж тооцоолох журмыг тус тусад нь тогтоох нь зүйтэй.

Мөн урамшуулал олгохгүй эсвэл бууруулах шинж тэмдгийг зааж өгөх нь зүйтэй. Жишээ нь:

• Удирдлагын тушаал эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг хойшлуулах;
• Хөдөлмөрийн сахилга бат, дотоод журмыг зөрчсөн;
• Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заавар, ажлын үүргийн дагуу гүйцэтгэсэн ажил нь зөрчилтэй байх.
• Ажилтны үйлчлүүлэгчээс гаргасан гомдол, нэхэмжлэл;
• Удирдлагын тушаал, зааврыг биелүүлээгүй;
• Аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгө, материаллаг хөрөнгөд хариуцлагагүй хандах;
• Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зөрчлүүд нь торгууль ногдуулах, ажлаас халах зэрэг болно.

Урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тодорхой хэмжээгээр тогтоосон эсвэл тодорхой үзүүлэлтүүдийн хувь хэмжээ юм. Заримдаа урамшууллын төлбөрийг тодорхойлоход бэрхшээлтэй тулгардаг тул гэрээнд урамшууллын доод ба дээд хэмжээг зааж өгөх нь зүйтэй. Тодорхой доод ба дээд хязгаарыг үндэслэн захиргаа нь гүйцэтгэсэн ажлын дагуу тодорхой ажилтанд төлөх төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох боломжтой болно.

Шимтгэлийн хэмжээ нь боломжтой тохиолдолд тоон тооцоогоор олж авсан үзүүлэлтээс хамаарч болно. Үүнээс гадна та урамшууллын хэмжээг тооцох шалгуурыг нэмж болно. Жишээлбэл, ажлын туршлага, маш нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх гэх мэт.

Урамшуулал тооцох аргуудыг урамшууллын төлбөр олгох журмын хэсэгт заасан болно.

Урамшуулалд хуваарилсан санг бүх ажилчдад нэг дор эсвэл нэг бүрчлэн олгодог.

Хэрэв урамшууллын төлбөр нь ямар нэгэн үзүүлэлттэй холбоотой хүүгээс хамаардаг бол эдгээр үзүүлэлтүүдийг тусад нь тодорхойлж, тогтмол төлбөрийг тусад нь бүртгэх нь зүйтэй.

Хэрэв урамшууллын төлбөрийг тусгай зориулалтын сан эсвэл тусгай зориулалтын эх үүсвэрээс хуримтлуулсан бол орлогын албан татвар тооцох зардалд хамаарахгүй тул ийм эх үүсвэрийг заавал зааж өгөх ёстой.

Уг журмын ижил хэсэгт урамшуулал олгох, төлөхгүй байх талаар шийдвэр гаргах схемийг зааж өгөх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, ажилчдад урамшуулал олгох шийдвэрийг хариуцах этгээдийг зааж, урамшууллын төлбөрийн эцсийн дүнгийн хэмжээг тодорхойлж, эдгээр шийдвэрийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хүргэх арга замыг тодорхойлно.

Үндсэндээ урамшуулал олгох шийдвэрийг тухайн байгууллагын дээд байгууллага, тухайлбал, ерөнхий захирал, хэлтсийн дарга, ерөнхийлөгч болон бусад хүмүүс гаргадаг. Үүнийг хэлтсийн захиргаа албан ёсны бичиг баримтын тусламжтайгаар дээд талд дамжуулдаг.

Нэмж дурдахад урамшууллын төлбөрийн төрөл бүр өөрийн гэсэн давтамжтай байдаг бөгөөд үүнийг бас зааж өгөх ёстой. Эдгээр нь сар, улирал, жил гэх мэт урамшуулал байж болно. Урамшууллын төлбөрийн тухай шийдвэр гаргах хугацааг мөн зааж өгөх ёстой.

Ажилчдад урамшуулал олгох заалт хүчин төгөлдөр болох хугацааг эцсийн хэсэгт эсвэл аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тушаалаар тогтоодог.

Хэрэв журамд энэ талаар дурдаагүй бол аж ахуйн нэгжийн дотоод актын хүчинтэй байх хугацаа хязгааргүй болно. Урамшуулал олгох тухай заалт нь цуцлагдах хүртэл эсвэл шинэ заалт батлах хүртэл хүчинтэй байна.

Нэмж дурдахад, уг заалтын хүчинтэй байх хугацааг тухайн заалтад зааж өгч болох бөгөөд хэрэв хамтын гэрээнд уг заалт орсон бол гэрээний хугацаа дууссаны дараа түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусна.

Урамшууллын үзүүлэлтүүдийг сонгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ?

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын хэмжээ нь хөдөлмөрийн үр ашгаас хамаарна. Түүгээр ч зогсохгүй урамшууллын төлбөрийн хэмжээ нь нутаг дэвсгэрийн болон үйл ажиллагааны үндсэн дээр бизнесийн онцлог, түүний хэлтэсээс хамаарна. Өөр өөр хэлтсийн ажилчдын хувьд урамшууллын хуримтлалын өөр өөр зарчим байх ёстой.

Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүдийн гол үзүүлэлт бол борлуулалтын тоо нэмэгдэх явдал юм. Захиргаа, нягтлан бодогчдын хувьд ийм үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн хөгжилд оруулах хувь нэмрийг тодорхойлох, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд илүү бүрэн дүр зургийг харуулахын тулд цогц байх ёстой.

Гэрийн ажилчид дараахь гавьяаныхаа төлөө урамшуулал авдаг.

1. Ашигласан материалыг багасгахад туслах арга хэмжээг боловсруулж, практикт хэрэгжүүлэх;

2. Удирдах албан тушаалтнаас өгсөн чухал ажил, хойшлуулшгүй даалгавар, даалгаврыг хариуцлагатай, шуурхай гүйцэтгэх;

3. Нэмэлт ажил гүйцэтгэх;

4. Хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг сайжруулах, түүнчлэн галын аюулгүй байдлыг сайжруулах;

5. Аж ахуйн нэгжийн төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулах, түүнчлэн идэвхтэй оролцох.

Захиргааны ажилтнууд дараахь тохиолдолд урамшуулал авдаг.

1. Гэрээ байгуулах, буцалтгүй тусламж авахдаа зохион байгуулалтын ажлыг хийх;

2. Их хэмжээний ажил гүйцэтгэх;

3. ААН-д нэмэлт санхүүжилт татах;

4. Эрдэм шинжилгээний ажлыг гүйцэтгэхэд оруулсан хувь нэмэр;

5. Арга хэмжээ, төслийг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах, тэдгээрийг шууд ивээн тэтгэх.

Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх аргуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191 дүгээр зүйлд тодорхойлсон бөгөөд энэ нь үр дүнтэй, ухамсартай ажилладаг ажилчдыг урамшуулахаас бүрддэг. Энэ нь урамшуулал, талархал, үнэ цэнэтэй бэлэг, гэрчилгээ, "Хүндэт ажилтан" цол гэх мэт байж болно. Гэсэн хэдий ч урамшууллын төрлийг хуулиар тогтоогоогүй бөгөөд зөвхөн ажил олгогч ийм үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хуулиар олгодог.

Ажил олгогч өөрөө ажилтанд урамшуулал хэрхэн олгохыг зохицуулж болно. Ямар төлбөр, урамшуулал олгохыг зохицуулсан тодорхой жагсаалт байхгүй. Урамшууллын журам, хамтын гэрээнд урамшууллын төрлийг тогтоодог.

Материаллаг төлбөрийн хэлбэрийн урам зоригийг дараахь байдлаар илэрхийлнэ.

• Нэг удаагийн урамшуулал;
• Ажлын өндөр үр ашиг, түүнчлэн ийм ажлын улмаас үүссэн хүндрэл, стрессийн тэтгэмж;
• Томоохон ажил гүйцэтгэсний урамшууллын төлбөр.

Урамшууллын журмын дагуу олгосон урамшууллын хэмжээг цуцлах, бууруулах боломжтой юу?

Урамшууллын төлбөр нь цалинд багтдаг тул төлсөн урамшуулал нь ажил олгогч ба харьяа албан тушаалтнуудын хоорондын хөдөлмөрийн харилцааны нэг хэсэг юм.

Нэг талаас, ажилчид урамшууллын журамд заасан үүргээ биелүүлдэг (жишээлбэл, бүтэн жилийн хугацаанд үйлдвэрлэлд нэг ч алдаа гаргаагүй, үүний үр дүнд урамшуулал олгогдоогүй), нөгөө талаас ажил олгогч үүрэг хариуцлага хүлээх болно. үүргээ биелүүлэх, өөрөөр хэлбэл тухайн жилийн урамшуулал олгох. Эдгээр төлбөрийг урамшууллын журамд тусгасан тул нэг тал цуцлах боломжгүй тул ажил олгогч урамшууллын хуримтлалын төлбөрийг цуцлах эрхгүй болж байна.

Ажил олгогч нь одоогийн байдлаар санхүүгийн чадвартай байсан ч ажилчдад урамшуулал олгох үүрэгтэй. Тэрээр үүнийг хойшлуулсан тохиолдолд хийж болно, гэхдээ энэ тохиолдолд ажилтанд хоцрогдсон мөнгөн нөхөн олговор хэлбэрээр торгууль төлөх үүрэгтэй. Түүнээс гадна, хэний буруугаас үл хамааран хойшлуулсан тохиолдолд нөхөн төлбөр төлөх ёстой.

Зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх замаар удахгүй болох урамшууллыг цуцлах боломжтой. Ийм гэрээ нь төлбөрийн механизмыг үргэлж зааж өгдөг эсвэл эдгээр бүх зүйлийг тайлбарласан дотоод зохицуулалтын баримт бичгийн холбоосыг өгдөг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчилж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний заалт, түүний дотор цалин хөлстэй холбоотой өөрчлөлтүүд нь байгууллагын хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой тул ажил олгогч урамшууллын төлбөрийг цуцлахаар шийдсэн бол түүнийг зөвтгөх шаардлагатай болно. Энэ нь жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэмжээ муудах, борлуулалтын хэмжээ буурах гэх мэт байж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд санал болгож буй өөрчлөлт, түүнчлэн эдгээр өөрчлөлтийг зайлшгүй шаардлагатай урьдчилсан нөхцөл байгаа бол ажил олгогч дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Урамшууллын журамд урамшууллын хэмжээг тогтмол биш харин тодорхой хувиар заасан бол ажил олгогч өөрийн хүсэлтээр урамшууллын хэмжээг бууруулах боломжгүй. Энэ нь зөвхөн ажилтан үйлдвэрлэлийн алдаа гаргасан тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг бөгөөд энэ нь урамшууллын хэмжээг бууруулахад хүргэдэг.

Хуульд зааснаар ажилтны урамшууллыг бүхэлд нь болон хэсэгчлэн хасах боломжгүй юм. Тиймээс зөрчилдөөн гарахаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллыг бууруулах эсвэл бүрэн хасах тухай заалтуудыг бичих ёстой бөгөөд урамшууллын хэмжээг бууруулах нь алдаа гарсан хугацаанд хийгдсэн байдаг. ажилтны хэсэг.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь ажил олгогчдоос ажилчдад урамшуулал олгох журам гаргахыг шаарддаггүй. Гэхдээ ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх нь дээр. Энэ нийтлэлд бид арилжааны байгууллагад энэхүү орон нутгийн зохицуулалтын актыг хэрхэн зөв гаргах, түүнд юу оруулах, урамшууллын талаархи жишээ заалтыг харуулах болно.

2019 оны урамшууллын журмыг яагаад, хэзээ гаргах вэ

Урамшууллын журам боловсруулах нь компанийн үүрэг биш эрх юм (Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 9 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 14-1/Б-911 тоот бичиг). Гэхдээ ийм баримт бичиг зохиох нь дээр. Тэр байгууллага нь урамшууллын хэмжээг зарлагадаа зөв оруулдаг гэдгийг нотлох болно.

Ажилчдад цалин хөлс олгох дүрэм, журмыг баримтжуулах нь дээр. Үгүй бол байцаагч нар тодорхой төлбөрийн хууль ёсны эсэх, мөн татварын бааз суурийг бууруулах үндэслэл хангалттай эсэх талаар асуулт асуух болно. Татварын байгууллагууд өөрсдийн нэхэмжлэлийг хялбархан нотлох боломжтой гэдгийг шүүхийн практик харуулж байна. Тиймээс торгууль төлөхөөс зайлсхийхийн тулд цалин хөлс төлөх журамтай баримт бичгийг бүрдүүлэх нь дээр.

Юуг анхаарах вэ

Зорилго

Энэ баримт бичгийн хатуу хэлбэр байхгүй тул өөрийн маягтыг боловсруулахад хангалттай. Эхний хэсэгт зорилгоо тодорхойлсон. Жишээлбэл, орон нутгийн дотоод акт нь ажилчдын цалин хөлсийг зохицуулдаг: энэ нь мөнгөн урамшууллын үзүүлэлт, тооцох, төлөх журмыг тогтоодог. Урамшууллын тухай ойлголтыг бас ил болгох хэрэгтэй. Урамшуулал олгох тодорхой нөхцлүүд нь баримт бичгийн текстэд цааш явагддаг болохыг та холбоосоор өгч болно. Нэмж дурдахад бид орон нутгийн акт хэнд хамаарахыг нэмэхийг зөвлөж байна: хүн бүр эсвэл тодорхой хэлтсийн ажилтнууд. Дашрамд хэлэхэд, та компанийн бүх хэлтэст тусдаа орон нутгийн акт гаргаж болно.

Шагналын төрлүүд

Хоёрдахь хэсэгт төлсөн мөнгөн урамшууллын төрлийг тусгасан болно. Хэрэв компани хэд хэдэн төрлийн урамшуулалтай бол тэдгээр нь тус бүрийг тусгайлан тайлбарлах ёстой. Санхүүгийн урамшууллын арга хэмжээг төлбөрийн хугацаанд хуваана: сар, улирал, жил. Компаниас төлөхөөр төлөвлөж буй бүх төрлийн мөнгөн урамшуулал (сар, улирал, хагас жил), түүнчлэн урамшууллын үзүүлэлтүүдийг тус бүрээр нь зааж өгөх шаардлагатай.

Та энэ хэсгийн дизайнд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Ямар ажилтан, ямар шагнал урамшуулал олгох нь маш тодорхой байх ёстой. Энэ хэсэгт компанийн өөрийн ашгаас төлсөн урамшууллыг багтааж болно, жишээлбэл, тодорхой амралтын өдрүүдэд олгодог.

Урамшууллын хэмжээг хатуу мөнгөн дүнгээр эсвэл хувиар, жишээлбэл, цалингийн 15% -иар тогтоож болно. Хэрэв урамшууллыг хувиар тогтоосон бол ажил олгогч тогтоосон хувиас доогуур урамшуулал олгох эрхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Зохицуулалт хийхдээ хэрэв компани ажилтныг баримт бичигт заагаагүй урамшуулал олгохоор шийдсэн бол татварын алба холбогдох зардлыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байж магадгүй гэдгийг санаарай.

Баримт бичгийн чухал нөхцөл бол "Урамшууллын үзүүлэлтүүд" байх болно. Татварын болон хөдөлмөрийн байцаагчид хоёулаа энэ хэсэгт тодорхой шинж чанаруудыг харахыг хүсч байна. Тиймээс илүү их цаг зарцуулах нь дээр, гэхдээ яагаад, ямар ажилчдад урамшуулал олгодог талаар илүү дэлгэрэнгүй тайлбарлах хэрэгтэй.

Аккруэл нөхцөл

Ажилчдад урамшуулал олгохгүй байх нөхцөлийг тусад нь ангилж болно. Жишээлбэл, . Гэхдээ бичихгүй байх нь илүү аюулгүй гэсэн нөхцөлтэй. Ингэснээр байцаагч нар ямар нэгэн гомдол саналгүй болно. Хуульд зааснаар ажилтныг урамшууллаас бүрэн хасах боломжгүй юм. Аливаа зөрчил, зөрчил гаргасан тохиолдолд та төлбөрийн хэмжээг бууруулж болно. Үүнтэй холбогдуулан шимтгэлийг ямар хэмжээгээр, ямар нөхцөлд бууруулах боломжтойг нарийн зааж өгөх шаардлагатай. Шимтгэлийг зөвхөн гэмт хэрэг үйлдсэн тэр хугацаанд л бууруулж болно.

Хэрхэн зохицуулах вэ

2019 оны урамшууллын журам нь тусдаа дотоод зохицуулалтын акт эсвэл цалин хөлсний талаарх орон нутгийн зохицуулалтын нэг хэсэг байж болно. Зарим компаниуд ажилтан бүртэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулалтай холбоотой бүх зүйлийг тусгасан байдаг.

Орон нутгийн энэхүү актад өөрчлөлт оруулбал ажилтнуудад энэ талаар мэдэгдэхийг анхаарна уу. Та зүгээр л тушаал гаргаж, ажилчдыг гарын үсэгтэй нь танилцуулах хэрэгтэй. -д өөрчлөлт оруулах үед ижил журам үйлчилнэ.

Баримт бичгийг өөрөө ерөнхий захирлын тушаалаар баталдаг. Ажилтнууд мэдлэгээ баталгаажуулж, гарын үсэг зурдаг. Баримт бичгийн хавсралт болгон ажилчдын нэр, гарын үсэг бүхий цагийн хуудсыг бэлтгэх нь дээр. Дашрамд хэлэхэд, ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд энэхүү орон нутгийн зохицуулалтын холбоосыг зааж өгнө үү.

Хэрэв ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа урамшууллын заалт (2019 оны жишээ) хийгдсэн бол нэмэлт гэрээ байгуулна. Урамшууллын журамд заасан журмын дагуу ажил олгогч ажилчдыг урамшуулна гэдгийг л зааж өгөх шаардлагатай.

Бид ажилчдад урамшуулал олгох журмыг үнэ төлбөргүй татаж авахыг санал болгож байна (2019 оны жишээ).

Байгууллага өөрийн урамшууллын системийг боловсруулдаг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллага нь ажилчдад ямар ч төрлийн урамшуулал тогтоох эрхтэй. Шагналыг мөнгөн болон мөнгөн хэлбэрээр өгч болно.

Урамшуулал олгох журмыг дараахь баримт бичигт зааж өгч болно.

• хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэг);

• хамтын гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);

• байгууллагын тусдаа дотоод баримт бичиг (жишээ ньУрамшууллын тухай журам ) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, 8 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Урамшууллын журмыг хэн боловсруулах үүрэгтэй

Хөгжил Урамшууллын тухай журам Энэ нь байгууллагын эрх бөгөөд үүрэг биш юм. Байгууллага урамшууллын системийг хөгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол ийм баримт бичиг шаардлагатай. Хэрэв урамшуулал нь нэг удаагийн шинж чанартай бол тэдгээрийг төлөхийн тулд менежерийн гарын үсэг бүхий тушаалыг нэгдсэн хэлбэрээр гаргахад хангалттай. Үгүй T-11эсвэл дугаар T-11a(Хэрэв хэд хэдэн ажилтанд нэг дор урамшуулал олгосон бол) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Баримт бичгийн формат

Урамшууллын журмын стандарт хэлбэр хууль тогтоомжид байдаггүй. Энэ баримт бичгийг эмхэтгэсэн чөлөөт хэлбэр .

Ихэвчлэн дотор Урамшууллын тухай журам заана:

• ерөнхий заалтууд (шагнал урамшууллыг хэн авах эрхтэй, ямар журмын дагуу урамшуулал олгох, ямар эх үүсвэрээс санхүүжүүлж байгаа тухай мэдээлэл);

• урамшууллын үзүүлэлтүүд (ажилтан урамшуулал авах эрхтэй);

• урамшууллын журам;

• урамшуулал олгодог ажилчдын тойрог;

• урамшууллын хэмжээ (тогтмол хэмжээ, цалингийн хувь);

• урамшуулал олгох давтамж (сар, улирал гэх мэт);

• ажилтны урамшууллыг бууруулах, тооцохгүй байх нөхцөл (ажилтны шагналыг хасах).

Нөхцөл байдал: Туршилтын хугацаатай ажилчдад урамшуулал олгохгүй байх нөхцөлийг Урамшууллын журамд тусгаж болох уу?

Үгүй ээ чи чадахгүй.

Туршилтын хугацаатай ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын бүх заалтыг дагаж мөрдөнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).Урамшууллын тухай журам орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Энэ нь боловсон хүчний ангилал (цех, хэлтэс, бүлэг гэх мэт) эсвэл эрхэлж буй албан тушаал бүрт урамшуулал олгох шалгуур үзүүлэлт, нөхцөлийг тогтоох ёстой. Үүний зэрэгцээ урамшууллын хуримтлал ба тэдгээрийн хэмжээ нь зөвхөн эдгээр үзүүлэлтүүдийн (нөхцөлүүдийн) биелэлтийн түвшингээс хамаарна. Туршилтын хугацаанд үүргээ амжилттай гүйцэтгэж байгаа ажилчдыг ялгаварлан гадуурхах арга барил өөр байх болно.

Цалингийн нөхцөлийг тодорхойлоход аливаа ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл). Түүнээс гадна "цалин" гэсэн ойлголт нь зөвхөн цалин хөлс төдийгүй нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр, түүний дотор урамшуулал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл) орно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хөдөлмөрийн хяналтын газар хянадаг. Зөвхөн туршилтын хугацаатай тул урамшуулал аваагүй ажилтан тухайн байгууллагад гомдол гаргаж хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад хандах эрхтэй. Урамшууллын журамд ийм нөхцөл заасан ч гэсэн.

Хэрэв ажилтан урамшууллын бүх үзүүлэлт, нөхцөл хангагдсан болохыг нотолсон бол хөдөлмөрийн байцаагч эсвэл шүүх ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасны дагуу тухайн байгууллага, түүний удирдагчийг захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно (23.12, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 23.1-р зүйлийн 2 дахь хэсэг). Торгууль нь:

• менежерийн хувьд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл;

• бизнес эрхлэгчийн хувьд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл;

• байгууллагын хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл.

Давтан зөрчсөн тохиолдолд дараахь шийтгэл ногдуулна.

• менежер (албан тушаалтан) - 10,000-аас 20,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний торгууль. эсхүл нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулах;

• бизнес эрхлэгчийн хувьд - 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл торгууль;

• байгууллагын хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл торгууль.

Ийм хариуцлагын арга хэмжээг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1, 4 дэх хэсэгт заасан болно.

Зохицуулах, батлах

Дараа нь Урамшууллын тухай журам боловсруулж, ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай (хэрэв байгаа бол) зохицуулж, байгууллагын даргатай батална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 4-р хэсэг). Гарын үсгийн эсрэг ажилчдад журмыг танилцуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг). Үүнийг хийхийн тулд ажилчид гарын үсэг зурсан баримт бичигт хоосон хуудсыг хавсаргана.

Ажилтны цалинг цаг тухайд нь олгох ажил олгогчийн үндсэн үүргүүдийн нэгТиймээс энэ нь ажилтны илүү сайн, илүү үр дүнтэй ажиллах урам зоригийн элемент биш харин ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг баталгаажуулдаг элемент гэж ангилдаг.

Энэ нөхцөл байдалтай холбогдуулан ихэнх ажил олгогчид ашигладаг урамшууллын төлбөр. Ихэвчлэн эдгээрийг нийт цалингийн хэмжээнд багтааж, ажлынхаа туршид ямар нэгэн байдлаар бусдаас ялгарсан ажилтныг урамшуулах нэг удаагийн буюу байнгын арга хэмжээ болгон томилдог.

Эрх зүйн зохицуулалт

Урамшуулал олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш тул хуулийн этгээд бүр бие даан хөгждөгөөрийн урамшууллын систем. Ямар төрлийн урамшууллыг ямар дарааллаар ашиглахаа менежер өөрөө шийддэг.

Үүний зэрэгцээ одоогийн хууль тогтоомж нь тэдэнд мөнгөн болон бэлэн мөнгө төлөх боломжийг олгодог. Ямар ч тохиолдолд энэ систем ажиллах ёстой зөвхөн одоогийн хууль тогтоомжийн хүрээнд.

Энэ асуудлын хууль тогтоомжийн зохицуулалтын хувьд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох заалтууд, тухайлбал, зүйл, заалтын үндсэн дээр хийгддэг.

Байгууллага нь журмыг боловсруулах эрхтэй боловч үүрэг хүлээхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд иймээс энэ алхам нь хэр зохистой эсэх асуудлыг тухайн хуулийн этгээдийн дарга тодорхой тохиолдол бүрт шийддэг. тус тусад нь.

Хяналтын байгууллагууд шаардах эрхгүйэнэ орон нутгийн актыг аж ахуйн нэгж, байгууллагад заавал байлгах.

Удирдлага нь дээрх журмыг боловсруулах, хэрэглэхгүй байхаар шийдсэн тохиолдолд түүний үүргийг бусад боловсон хүчний баримт бичиг, жишээлбэл, холбогдох тушаалаар гүйцэтгэдэг.

Яагаад, хэзээ өргөдөл гаргах вэ

Урамшууллын тухай заалтыг бизнест ашиглаж байгаа тохиолдолд баталдаг системийн шинж чанар. Үүнтэй ижил тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох нь нэг удаагийн шинж чанартай байх үед № T-11, № T-11a маягтын стандарт маягт дээр стандарт тушаал гаргах нь хангалттай юм.

Үүнийг хийхийн тулд тусдаа баримт бичиг боловсруулах шаардлагатай урамшууллын системийн нарийвчилсан тайлбараас зайлсхийххамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгай баримт бичигт иш татсанаар хязгаарлагдана.

Хэрэв үүнийг зөв эмхэтгэсэн бол ажил олгогч зайлсхийх боломжтой:

• орлогын албан татварыг буруу тооцсон торгууль төлөх;
• өвчний чөлөө олгох хэмжээ, журмыг тооцох асуудлаар Нийгмийн даатгалын сантай холбоотой зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал.

Бизнест урамшууллын системийг тохируулах нь зүйтэй гэж үзсэн эдийн засгийн гол шалтгаан нь энэ аргыг ашиглах боломж юм компанийн зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах, ба цалинг хэмнэх.

Хэлэлцэж буй асуудлуудыг тусад нь баримт бичигт жагсаах замаар үүнийг батлах, өөрчлөх ажлыг хөнгөвчлөх боломжтой бөгөөд ийм үйл ажиллагааг үйлдвэрчний эвлэлтэй зохицуулах шаардлагагүй болно.

Шалтгаан ба цэвэр хүнд сурталтайЖишээлбэл, урамшууллын үйл явцыг зохицуулсан тусгай акт байгаа бол компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс урамшууллын хэмжээг хөдөлмөрийн хөлсөнд чиглэсэн зардлын нэг хэсэг болгон тусгаж болно.

Энэ нөхцөл байдал нь аж ахуйн нэгжийн татварын баазыг тооцоолоход ноцтой нөлөөлж болзошгүй юм. Ийм холбоос байхгүй тохиолдолд ийм эрх үүсэхгүй бөгөөд нягтлан бодох бүртгэлийг өөр схемийн дагуу хөтлөх болно.

Одоогийн хууль тогтоох байгууллага тухайн баримт бичгийн стандарт маягтыг тогтоодоггүй. Энэ нөхцөл байдлаас шалтгаалан ихэвчлэн эмхэтгэсэн байдаг чөлөөт хэлбэр. Гэсэн хэдий ч энэ нь ихэвчлэн агуулдаг дараах хэсгүүд:

• нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах журмын талаархи ерөнхий мэдээлэл;
• урамшууллын төрөл, түүнчлэн тэдгээрийг хуримтлуулах үндэслэлийн бүрэн жагсаалт;
• ажилчдын урамшууллын нэг буюу өөр хэлбэрийг батлах журам, урамшууллын хэмжээг тооцоолох алгоритм;
• эцсийн заалтууд.

Ерөнхий заалтуудТухайн баримт бичигт ихэвчлэн ямар ажилтан урамшуулал авах боломжтой, тодорхой урамшууллыг нэвтрүүлэх зорилго, түүнийг хуваарилах журам, санхүүжилтийн эх үүсвэрийн талаархи мэдээллийг агуулдаг.

Энэ хэсэг нь дээрх хэсэгтэй нягт холбоотой урамшууллын төрөл, урамшууллын үзүүлэлтүүд. Үүнд тухайн байгууллагад байгаа бүх урамшууллыг төлбөрийн үндэслэлээр нь хуваадаг. Ихэвчлэн ийм байдаг төлбөрийг тогтоосон:

• эрчимтэй ажлын хуваарь;
• байгууллага, аж ахуйн нэгжид тасралтгүй ажилласан туршлагатай байх;
• гүйцэтгэсэн ажлын үр дүн.

Энэ хэсгийн бүх үзүүлэлтийг томъёолсон байх ёстой товч бөгөөд тодорхой. Ерөнхий хэллэг, тодорхойгүй томъёолол ашиглахыг хатуу зөвлөдөггүй. IN гарцаагүй зүгээрБүх шагналыг дараахь байдлаар ангилах ёстой.

• ажилтнуудын ангилал - бүх ангиллын ажилчид, ажилчид, ажилчид;
• улирал, жилийн урамшуулал зэрэг урамшууллын төлбөрийн хугацаа;
• давтамж - нэг удаагийн, тогтмол;
• эх үүсвэр - байгууллагын ашиг эсвэл цалингийн сангийн орлого;
• татварын нягтлан бодох бүртгэл;
• цалингийн хувь буюу хатуу тогтоосон.

Бүх хуримтлал байна чанарТэгээд тоон. Нэмж дурдахад урамшуулал нь тухайн хэлтэс эсвэл нийт аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтээс шууд хамаарч болно. Мөн удирдлагын ажилтнуудыг ихэвчлэн ашгийн хэмжээг нэмэгдүүлсний төлөө урамшуулдаг.

-д зориулагдсан журмын хэсэг урамшууллын тооцоо, түүний хэмжээ, тэдний мэргэжил, хэлтэс, гүйцэтгэсэн ажлын төрөл, эрхэлж буй албан тушаалын нэрсийг зааж, урамшуулал авдаг хүмүүсийн хүрээг тодорхойлоход чиглэгддэг.

Урамшууллыг нэг удаагийн хэлбэрээр тогтмол хэмжээгээр эсвэл ажилтанд төлсөн цалингийн хувиар тооцож болно. Хэрэв олон тооны янз бүрийн үзүүлэлтүүд байгаа тул урамшууллын хэмжээг тодорхойлоход хэцүү байвал нягтлан бодох бүртгэлийн мэргэжилтнүүд хамгийн бага хэмжээг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Тиймээс, жишээлбэл, ажилтанд олгох урамшууллыг хэмжээгээр тогтоож болно албан ёсны цалингийн 10-аас 40% хүртэл.

Нэмж дурдахад энэ хэсэг нь заавал байх ёстой урамшууллын талаар шийдвэр гаргах тодорхой алгоритм. Энэ нь шийдвэрийн талаархи мэдээлэл, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудад хүргэх арга, төлбөрийн давтамж, тушаал гаргах хугацаа зэргийг багтааж болно.

Шимтгэлийг бууруулах нөхцөлийг энд бас зааж өгөх ёстой. Үндсэндээ эдгээр нь хөдөлмөрийн сахилга бат, аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас ажилтанд тавигдах бусад шаардлагыг зөрчсөн янз бүрийн тохиолдол юм.

Дүрмийн эцсийн хэсгүүдхууль ёсны хүчин төгөлдөр болох журам, түүнчлэн баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаанд зориулагдсан болно. Энэхүү акт нь хуулийн этгээдийн удирдлага үүнийг цуцлах эсвэл шинэ зохицуулалтын баримт бичиг батлах хүртэл хүчинтэй байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хэрэв энэ нь хамтын гэрээний хавсралт хэлбэрээр хийгдсэн эсвэл түүний нэг хэсэг бол хүчинтэй байх хугацаа нь үндсэн баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаанд хязгаарлагдана.

Эмхэтгэлийн онцлог, бүртгэлийн дараалал

Одоогийн хууль тогтоомж нь тухайн журмын албан ёсны хэлбэрийг тогтоогоогүй тул байгууллага бүрт тус тусад нь боловсруулдаг. Үүнийг дараах хэлбэрээр хүлээн авна.

• тусдаа баримт бичиг;
• цалингийн хэсэг;
• хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээний заалт.

Эхний болон гурав дахь сонголтыг ашиглахдаа журамд гарын үсэг зурна аж ахуйн нэгж, байгууллагын захирал. Хоёр дахь тохиолдолд тэр үүнийг хийх боломжгүй тул үүнийг хийх шаардлагатай болно хамтын гэрээ батлах журмын дагуу батлах. Аль сонголтыг сонгох нь олон хүчин зүйлээс хамаарна, жишээлбэл, компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн шаардлага, татварын албаны зааварчилгаа.

Зөвшөөрөл, өөрчлөлт хийх алгоритм

Хэрэв тухайн боловсон хүчний баримт бичиг нь хамтын гэрээний нэг хэсэг биш бол түүнийг байгууллагын дарга түүний тушаалаар батална.

Журмын текстийг өөрөө хавсралт хэлбэрээр хавсаргасан бол түүнийг батлах тэмдэггүй баримт бичгийг хүчин төгөлдөр бус. Компанийн ажилтнуудад гарын үсэг зурахын эсрэг менежерийн энэхүү тушаалтай танилцсан болно.

Энэхүү журамд өөрчлөлт оруулахдаа мөн адил өөрчлөлт оруулав. Энэ зорилгоор байгууллагын дарга тусдаа тушаал гаргадаг. Ажилчид түүнтэй адил гарын үсэг зурснаар танилцдаг. Хэрэв хийсэн өөрчлөлт нь хэн нэгэнд таалагдахгүй бол эхлээд аж ахуйн нэгжийн удирдлагад, дараа нь шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Хэрэв тухайн баримт бичгийг тусад нь батлаагүй бөгөөд хамтын гэрээнд хэсэг болгон оруулсан бол энэ нь хамаарна ийм гэрээг хүлээн зөвшөөрөх бүх дүрэм. Нэмж дурдахад, бага зэрэг өөрчлөлт оруулахын тулд та дахин гарын үсэг зурах хэрэгтэй болно.

Мэдээжийн хэрэг, энэ заалт нь ажил олгогчийн хувьд ашиггүй тул ихэвчлэн аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга нар урамшуулал олгох журмыг тусад нь зохицуулалтын акт хэлбэрээр боловсруулж, батлахыг хичээдэг бөгөөд үүнийг байгууллагын хувьд тогтмол тушаалаар зохицуулж болно.

Ихэвчлэн урамшууллын журмыг санаачилдаг байгууллагын тодорхой хэлтсийн дарга эсвэл ажилтны шууд удирдлага.

Эдгээр хүмүүс дараа нь урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох, тэр дундаа орон нутгийн холбогдох журам хэрэгжих хугацааг тодорхойлох саналыг дэвшүүлсэн. Жишээлбэл, урамшуулал нь сар, улирал, жил бүр байж болно.

Уг журам өөрөө хүчин төгөлдөр болсон гэж үзэж байна тушаалд гарын үсэг зурсан эсвэл хамтын гэрээ байгуулсан үеэс хойш нэн даруй. Ийм шийдвэрийн огноо нь судалж буй баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг эхлүүлэх цэг юм.

Хэрэв түүний текст хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол баримт бичгийг хязгааргүй хугацаагаар хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзнэ гэдгийг тусад нь дурдах нь зүйтэй. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв ийм огноо байгаа бол энэ нь тохиолдоход журам хүчин төгөлдөр бус болно. Энэ нь хамтын гэрээнд мөн адил хамаарна, түүнийг текстэд нь "бичсэн" болно.

2018 оны жишээ

Одоогийн хууль тогтоомж нь тухайн журмын нэгдсэн хэлбэр байх талаар заагаагүй ч гэсэн ашиглахыг зөвлөж байна. нэгэнт нотлогдсон ижил төстэй баримт бичгийн жишээ. Үүнийг нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр мэргэшсэн вэбсайтууд эсвэл хэвлэлээс олж болно.

Энэхүү баримт бичгийн жишээний хувьд 2018 онд ажилчдын урамшууллын чиглэлээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид үндсэн өөрчлөлт ороогүй гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Болоогүй. Үүнтэй холбогдуулан баримт бичгийн бүтэц өөрчлөгдөөгүй.

Тиймээс энэ жил бүрдүүлсэн бүх дээж, баримт бичгийг боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэхэд ашиглаж болно. Хамгийн гол нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг чанд мөрдөж ажиллахТиймээс та бүх үндсэн мэдээллийг баримт бичигт зөв тусгасан эсэхийг сайтар шалгах хэрэгтэй.

Урамшууллын системийн баримт бичгийг зөв бөглөсний дараа та боломжтой маш их хэмнэдэгЦалингийн сангаас мөнгө. Үүнээс гадна, ийм байдлаар ажил олгогч ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийх боломжтой. Үүний үр дүнд бизнесийн үйл ажиллагаа тогтвортой байж, олох ашгийн хэмжээ нэмэгдэнэ.

Ажилчдад урамшуулал олгохтой холбоотой татварын болон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нарийн ширийн зүйлийг доор харуулав.

Ажил олгогч байгууллага болон хувь хүний ​​хоорондын харилцааны үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Ажилчдыг санхүүгийн урамшуулах ерөнхий дүрмийг тэнд тогтоодог. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн тодорхой урамшуулал авах онцлог, түүнийг хуримтлуулах нөхцөл, хэмжээ, давтамж гэх мэт зүйлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй болно. Тэдгээрийг нэгтгэхийн тулд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь тусдаа баримт бичгийг тусгасан байдаг - Урамшууллын тухай журам, байгууллага нь тусад нь батлах эсвэл Хөдөлмөрийн дотоод журамд холбогдох заалтуудыг оруулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл). Хамтдаа ийм журмыг зөв бэлтгэхийг хичээцгээе.

"Ерөнхий заалт" хэсэг

Аливаа баримт бичгийн нэгэн адил Урамшууллын журмыг "Ерөнхий заалтууд" хэсгээс эхлүүлэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь урамшууллыг тооцохдоо тухайн байгууллагад баримтлах үндсэн зарчмуудыг тусгасан болно. Тодруулбал, “Ерөнхий заалт” хэсэгт урамшууллын тухай ойлголт, түүнийг олгох ерөнхий журмыг тогтоох шаардлагатай байна.

Урамшууллын журмын энэ хэсэгт аливаа урамшууллыг зөвхөн удирдлагын шийдвэрээр төлдөг байх нөхцлийг тогтоох нь маш чухал юм. Үндсэндээ урамшуулал нь урамшууллын арга хэмжээ, нэмэлт төлбөр юм. Энэхүү нэмэлт төлбөрийг олгох шийдвэрийг зөвхөн тухайн байгууллагын удирдлага гаргадаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ, ийм арга барилаар бүх ажилчид урамшуулал авахгүй гэж ичиж болохгүй. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуультай огт зөрчилддөггүй.