Жилийн гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал Энэ нь тайлант жилийн эцэст хуримтлагдсан байгууллагын ажилчдад олгох нэг удаагийн урамшууллын төлбөр юм. Энэ нийтлэлд уншигч шимтгэлийг тооцох аргууд, түүнчлэн түүнийг төлөх журам, цаг хугацааны талаархи мэдээллийг олж авах болно.

Ямар тохиолдолд тухайн жилийн ажлын үр дүнгээр урамшуулал олгох вэ?

Урлагийн заалтын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-т цалин хөлс нь янз бүрийн урамшууллын төлбөрийг багтааж болох бөгөөд тэдгээрийн нэг нь урамшуулал юм. Хэдийгээр эдийн засгийн хямралтай байгаа ч олон аж ахуйн нэгж жилийн эцсийн урамшуулалхийгдэж байгаа тул энэ журмыг хэрэгжүүлэх журмын тухай асуудал өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна.

Урамшууллын тооцооны бүх нарийн ширийн зүйлийг байгууллагын удирдлага орон нутгийн акт, хамтын эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. Ихэнхдээ тусдаа баримт бичгийг баталдаг - ажилчдад урамшуулал олгох тухай заалт. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал: төлбөрийг тооцох журам

Төлбөрийг дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

1. Урамшуулал олгох хүмүүсийн хүрээ тодорхойлогддог.
2. Урамшууллын хэмжээг тогтоосон; шаардлагатай бол бие даасан ажилчдын хувьд бууруулна. Материаллаг цалингийн хэмжээг тодорхойлох аргыг тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй дотоод журмын заалтаар зохицуулдаг. Заримдаа тэд жилийн эцэст хуримтлагдсан урамшууллын стандарт хэмжээг зааж өгдөг.
3. Урамшууллын захиалга гарсан. Баримт бичгийг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий захирал батална.
4. Ажилтнууд хүлээн авсаны эсрэг захиалгатай танилцаж байна.
5. Тушаалын заалтыг үндэслэн нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд тухайн байгууллагын ажилтан тус бүрд олгох урамшууллын хэмжээг тооцож, банкинд мөнгө шилжүүлдэг.

Урамшууллын захиалгыг хэрхэн бичих вэ

Аливаа байгууллагад баримт бичгийн урсгалыг хууль ёсны бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд энэ нь урамшууллын захиалга гаргах ёстой гэсэн үг юм.

ЧУХАЛ! Урлагийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу. 9 "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" хуулийн 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402 тоот тушаалын маягтыг тухайн байгууллагад шууд боловсруулж, дарга нь баталж болно. Үүнээс гадна, та нэгдсэн маягт No T-11 (нэг ажилтны хувьд) эсвэл No T-11a (бүлгийн хувьд) ашиглаж болно.

Урамшууллын захиалгыг гаргасан хэлбэрээс үл хамааран дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Байгууллагын нэр;
• Баримт бичгийн дугаар;
• эмхэтгэсэн огноо;
• баримт бичгийн нэр (урам зориг өгөх дараалал...)
• урамшуулах сэдэл;
• урамшууллын хэмжээ;
• байгууллагын дарга болон бусад эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг.

Жилийн шимтгэлийн хэмжээг тооцох арга

Хэмжээ жилийн урамшуулалтогтмол хэмжээгээр эсвэл ажилтны орлогын хувиар тогтоож болно. Ихэнх тохиолдолд цалингийн хэмжээг тухайн аж ахуйн нэгж эсвэл түүний хэлтэст бүхэлд нь тооцдог. Урамшууллын төлбөрийн хэмжээг ажилтан бүрт тус тусад нь тодорхойлох нь маш их хөдөлмөр шаардсан ажил тул зөвхөн цөөн тооны ажилтантай байгууллагуудад л хийх боломжтой.

Материаллаг урамшууллын хэмжээг тухайн байгууллагад бүтэн жил биш, харин зарим хэсэгт нь ажилласан ажилчдад тусад нь тооцдог. Ажилтан тайлант хугацааны эцэст ажлаасаа халагдсан байсан ч урамшууллыг хуримтлуулж болно.

Шимтгэлийн хэмжээг тооцох журам

Ерөнхийдөө хэмжээг тооцоолох жилийн урамшуулалдараах байдлаар хийгддэг.

1. Тайлант хугацаанд хийсэн ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийсэн. Дараах үзүүлэлтүүдийг судалсны дараа үнэлгээг өгнө.
   • тайлангийн жилд заасан төлөвлөгөөний биелэлт;
   • нөөцийг хэмнэх;
   • шинэ технологи нэвтрүүлэх;
   • бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах гэх мэт.
2. Урамшууллын санхүүжилтийн эх үүсвэрийг тодорхойлсон бөгөөд дүрмээр бол урамшууллын урамшууллыг байгууллагын ашгаас олгодог. Илүү бага (жишээлбэл, ажил олгогч ажилчдаа алдагдалтай байсан ч урамшуулахыг хүсч байвал) цалингийн сан болон бусад эх үүсвэрээс мөнгө цуглуулдаг.
3. Урамшуулалыг хэсэгчлэн олгох хүн, бүтцийн нэгжийн жагсаалтыг гаргаж, зарим тохиолдолд бодитой шалтгаанаар цалин хөлсний хэмжээг бууруулж болно. Урамшуулал (эсвэл түүний зарим хэсгийг) хасах нь дараахь шалтгааны улмаас байгууллагын даргын тушаалын үндсэн дээр хийгддэг.
   • тайлант жилд ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчих: баримтжуулсан ажил таслалт, хоцрогдол, согтуу байдалд ажлын байранд ирсэн, эсвэл удирдлагаас зэмлэсэн байдал;
   • ажилтанд өгсөн даалгаврыг биелүүлээгүй.
4. Урамшууллын эцсийн хэмжээг тооцоолно.Шинжилгээнд үндэслэн, түүнчлэн чөлөөт хөрөнгө байгаа эсэхээс хамааран төлбөрийн эцсийн дүнг аж ахуйн нэгжийн балансын комиссын гишүүд (энэ нь ихэвчлэн ахлах удирдлага, ерөнхий нягтлан бодогч, ахлах эдийн засагч).

Жилийн урамшууллыг тооцох эцсийн хугацаа

Тооцоолохдоо ойлгомжтой жилийн урамшуулалаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнг тоон болон чанарын хувьд үнэлэх шаардлагатай. Объектив шалтгаанаар хуанлийн жил дуусахаас өмнө үүнийг хийх боломжгүй юм - ихэнх байгууллагад 12-р сарын 31 бол ажлын өдөр (энэ өдөр амралтын өдөр тохиодог жилээс бусад тохиолдолд) бөгөөд энэ хугацаанд ихээхэн хэмжээний ажил хийх боломжтой байдаг. дууссан. Тийм ч учраас практикт жилийн урамшууллыг тайлант жил дууссанаас хойш нэг сараас өмнө хуримтлуулдаггүй.

Мөнгө шилжүүлэх ийм урт хугацаа нь Урлагийн 6-р хэсгийг зөрчихгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-р зүйл, заалтууд нь ажил олгогчоос цалингаа тайлант үеэс хойшхи сарын 15-ны өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлөх үүрэгтэй. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны 2016 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн 14-1 / OOG-8532 тоот захидалд өгсөн тайлбараар нотлогдож байна. Баримт бичигт зааснаар ажил олгогч нь урамшууллын урамшууллыг өөрт тохиромжтой цагт төлөх эрхтэй.

Үүнийг нэгтгэн дүгнэе

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн ажилчдад жилийн урамшууллыг тухайн тайлант хугацаанд үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлсний үр дүнд үндэслэн олгодог. Цалин хөлс төлөх үндэслэл нь компанийн ерөнхий захирлын гарын үсэг зурсан холбогдох тушаал юм. Урамшууллыг хуанлийн жил дууссаны дараа удаан хугацаагаар шилжүүлж болох бөгөөд ийм саатал нь одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм.

Ажил олгогч нь тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал төлдөг. Гэсэн хэдий ч урамшууллын тушаал гаргахаас өмнө удирдлагад энэ сарын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг үнэлэхэд бага зэрэг хугацаа шаардагдана: борлуулалтын тайланд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн дүн шинжилгээ хийсний дараа хэн сар бүр урамшуулал авах эрхтэй, хэн нь урамшуулал авахгүй вэ гэдгийг шийднэ. ямар хэмжээгээр. Компани нь зөвхөн нэг сарын дараа ажилласан сарын ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох эрхтэй юу (4-р сарын урамшууллыг зургадугаар сард төлөх). Шалгуур үзүүлэлтийг бүх хэлтэсээс цуглуулж, зөвхөн төсвийг хуваарилж, урамшуулал олгоход энэ нь бүрэн үндэслэлтэй юм. Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулгыг чанд дагаж мөрдвөл яах вэ, хэрэв цалин хөлсний тухай журамд дараахь зүйлийг тодорхойлсон бол: - Компанийн ажилчид тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал авах боломжтой. урамшууллыг компанийн ерөнхий захирлын тушаалын үндсэн дээр олгоно.- Урамшуулалыг цалингийн хамт тооцооны сараас хойшхи сарын 13 (арван гурав)-аас хэтрэхгүй хугацаанд олгоно.

Хариулт

Манай улсын хөдөлмөрийн салбарт 13 дахь цалин гэх сонирхолтой ойлголт байдаг. Энэ тухай олон хүн сонссон ч цөөн хүн тааралдсан. Мөн нэмэлт мөнгөн урамшуулал авах боломжтой холбоотой бүх зүйл үргэлж сонирхолтой байдаг. Тэгэхээр 13 дахь цалин хэд вэ? Үүнийг хэн авах эрхтэй, яаж бүртгүүлэх, нягтлан бодох бүртгэлд хэрхэн тусгах, ямар хэмжээтэй байх ёстой вэ?

13 дахь цалин хэд вэ

ЗХУ-ын үед энэ төрлийн урамшууллыг жилийн эцэст бүх хөдөлмөрч хүнд олгодог байсан. Аж ахуйн нэгжүүд бүгд төрийн өмч байсан, урамшуулал нь "дээрээс" тогтоогдсон бөгөөд хүн бүрт заавал байх ёстой. Оны эцэст 13 дахь цалингаа өгсөн учир ийм нэртэй болсон. Хэдийгээр ард түмний дунд л ингэж нэрлэдэг. Байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ийм ойлголт байдаггүй бөгөөд байж болохгүй. Жилийн арван гурав дахь сар гэж байдаггүй бөгөөд энэ нь зохиомол хугацааны цалин байх ёсгүй гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, 13 дахь цалин нь жилийн эцсийн урамшууллаас өөр зүйл биш юм.

Аккруэл дүрэм

Хэрэв ЗХУ-ын үед ийм төрлийн урамшуулал нь бүх аж ахуйн нэгжүүдэд заавал байх ёстой байсан бол өнөөдөр энэ нь ажил олгогчийн сайн хүсэл юм. Тиймээс арван гурав дахь цалинг тооцох зохицуулалт байхгүй. Урамшууллын тухай заалт хууль тогтоох хүчинтэй. Ажилчдад урамшуулал, урамшууллыг хэрхэн тооцдог, тэднээс татварын алба, нийгмийн даатгалын санд ямар суутгал хийх вэ гэдгийг тодорхойлдог. Урамшууллын журам нь хуримтлалын боломжит хэмжээг мөн тодорхойлдог. Энэхүү баримт бичиг нь орон нутгийн зохицуулалтын акт бөгөөд түүний агуулгыг компанийн захирлуудын зөвлөл тодорхойлдог.

Нягтлан бодох бүртгэлд хэрхэн тусгагдсан

Мужийн хууль тогтоомжийн ямар ч акт урамшуулал тооцох, төлөх журмыг зохицуулдаггүй. Энэ зүйлийг байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлого, урамшуулал, цалин хөлсний тухай журам, хамтын гэрээ, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тусгасан болно.

Баримт бичигт ажилтны гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг сайжруулахын тулд урамшуулал авахыг зааж өгөх ёстой. Энэ нь компанийн үйл ажиллагаанаас хамаарна. Байгууллага бүр дэмжих ёстой хөгжлийн хамгийн чухал чиглэлийг өөрөө тодорхойлдог. Үүнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн явцад материал, нөөцийг хэмнэх, компанид цаашид ашиг тустай янз бүрийн санааг нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэл, борлуулалтын төлөвлөгөөг давах гэх мэт байж болно. Хуримтлуулах үндэслэл нь байгууллагын удирдлагын тушаал юм.

Оны эцэст урамшууллын хэмжээ

Ихэнх тохиолдолд арван гурав дахь цалингийн хэмжээг ажилтны жилийн дундаж орлогод үндэслэн тогтоодог. Ажилтан дунджаар хэдэн төгрөгийн цалин авч байгааг тооцоолохын тулд хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар батлагдсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой бүх төрлийн мөнгөн урамшууллыг нэгтгэх шаардлагатай. Тодруулбал, сар бүрийн цалин, төлөвлөгөөгөө биелүүлж, давуулан биелүүлсний урамшуулал, өвчний чөлөө, амралтын мөнгө. Үүний үр дүнд гарсан тоог ажилласан сарын тоонд хуваана. Бид ажилтны сарын дундаж орлогыг авдаг. Энэ тоо нь арван гурав дахь цалинг тооцох үндэслэл болно.

Гэхдээ ийм урамшууллыг тооцох, төлөх үүргийг хууль тогтоомжид тусгаагүй тул ажил олгогч арай өөр тооцооны аргыг ашиглаж болно. Байгууллагаас энэ мэдээллийг хаана зааж байгаагаас хамааран өөрийн хөдөлмөрийн гэрээ, урамшууллын журам эсвэл хамтын гэрээнд тодорхой тусгаж болно.

13 дахь цалинг хэрхэн тооцох вэ

Энэ хэсэгт бид 13 дахь цалин нь ямар дүнг илэрхийлэхийг хэрхэн олж мэдэхийг авч үзэх болно. Үүнийг хэрхэн тооцож байгаагаас бид тухайн байгууллагын байр суурийг хардаг. Үүнийг ажилтан бүрт тусад нь тооцож болох боловч ихэнхдээ бүтцийн нэгжийн хувьд тооцооллыг бүхэлд нь хийдэг. Хэлтэс бүрт тодорхой урамшууллын хэмжээг хуваарилдаг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацаа, цалингаас хамааран ажилчдын дунд хуваагддаг. Тооцооллын томъёоны хэд хэдэн сонголт байдаг. Захирал ажилчдыг хэрхэн урамшуулах шийдвэр гаргасанаас хамаарч тус бүрийг хэрэглэнэ. Тэрээр үйлчилгээний уртаас хамааран урамшууллыг жилийн орлогын хувиар тогтоох эсвэл тогтмол төлбөрийг сонгох боломжтой.

Эхний тохиолдлыг томъёогоор тооцоолно: Ом*12 сар*10%, Ом нь сарын цалин юм. Ахмад настнуудын хэлтэст төлбөр төлөхдөө илүү төвөгтэй ажиллагаа явуулах шаардлагатай болно. Нэгдүгээрт, та хэлтсийн бүх ажилчдын ажилласан хугацааг нэгтгэн дүгнэж, дараа нь нийт орлогыг олж, харьцааг ажилтан бүрийн цалингийн хувь, нийт олсон мөнгөний хэмжээг тооцоолох хэрэгтэй. Энэ тоон дээр үндэслэн бид ажилтан бүрийн эзлэх хувийг тооцдог. Дараа нь бид үйлчилгээний хугацаанаас хамаарч хувийг тооцдог. Сүүлийн алхам бол цалингийн хувь ба ажилласан хугацааны хоорондох арифметик дундажийг олох явдал юм. Эцсийн тоо бол урамшуулал юм.

Жилийн эцэст хэн урамшуулал авах эрхтэй вэ?

Байгууллага бүр 13 цалин өгдөггүй. Арилжааны пүүсүүдэд хэн ийм урамшуулал авах эрхтэй вэ? Үүнийг хийхийн тулд та урамшууллын талаархи мэдээллийг агуулсан баримт бичигт хандах хэрэгтэй. Хэрэв тэд ийм төлбөрийг зааж өгсөн бол бид ямар ач тустай, хэнд тусгайлан (албан тушаалыг зааж өгсөн) олж мэдэх болно.

Гэхдээ хувийн компаниудад ийм сэдэл маш ховор байдаг. Ихэнх тохиолдолд "арван гурав дахь" сарын цалинг төрийн байгууллагуудад олгодог. Төсөвт мэргэжлүүд нэлээд бага цалинтай, урамшуулал нь энэ шударга бус байдлыг тодорхой хэмжээгээр нөхдөг. Цэргийн албан хаагчид, улсын эмнэлгийн эмч нар, төсвийн боловсролын байгууллагын багш, профессорууд, хотын тээврийн компанийн ажилтнуудад 13 цалин олгодог.

Хувийн компаниудад урам зоригийг эзэмшигчийн орлого шууд хамаардаг хүмүүст өгөх болно. Жишээлбэл, борлуулалтын талбарт - борлуулалтын менежерүүд, бүрэн цагийн агентууд, үйлчлүүлэгчдийг хайж буй операторууд. Үйлдвэрлэлийн салбарт эдгээр хүмүүс бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг ажилчид юм.

Дэмжих баримт бичиг

Бүх чухал мэдээллийг урамшууллын журамд тусгасан болно. Нягтлан бодогч урамшуулал тооцож, хуримтлуулах болсон шалтгаан нь компанийн даргын тушаал юм. Зааврыг хүлээн авсны дараа нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс шаардлагатай тооцоог хийж, үр дүнг менежерт гарын үсэг зуруулахаар өгнө. Тэрээр өгсөн өгөгдөлтэй танилцаж, хэрэв бүх зүйл түүнд тохирсон бол виз эсвэл зөвшөөрлөө, өөрөөр хэлбэл гарын үсэг зурна. Цаашид жилийн эцэст хуримтлагдсан урамшууллын талаар ажилчдад гарын үсэг зурж мэдэгдэх шаардлагатай. Дэмжих баримт бичиг нь дээр дурдсан бүх зүйл: журам, урамшууллын захиалга, тооцооны хуудас, гарын үсэг бүхий мэдэгдэл.

Хүн бүр 13 дахь цалингаа тэсэн ядан хүлээж байна!

"Барилга: нягтлан бодох бүртгэл ба татвар", 2012, N 12

Цалин хөлсний тухай одоо мөрдөж буй журмын дагуу байгууллагын үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрсэн тохиолдолд ажилчдад жилийн эцэст цалин хөлс олгоно. Энэ нь нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд зохих тооцоолсон хариуцлагыг тусгах үндэслэл мөн үү? Эхний ээлжинд ийм өр төлбөр хуримтлагдсан боловч 9 сарын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үзүүлэлтийг харгалзан үзвэл 2012 оны төлбөрийг хийхгүй байх нь тодорхой болсон бол яах вэ? Үүнийг олж мэдье.

Онолоос эхэлье

PBU 8/2010 "Тооцоолсон өр төлбөр, болзошгүй өр төлбөр, болзошгүй хөрөнгө" стандартын дагуу.<1>Үүрэг нь зөвхөн удахгүй болох амралтын төлбөрөөс гадна жилийн эцэст цалин хөлс төлөхөд тооцогдоно. Тиймээс жижиг бизнес биш байгууллагууд нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлдээ зохих тооцоолсон хариуцлагыг тусгах шаардлагатай. (Жижиг аж ахуйн нэгжүүд, PBU 8/2010-ийн 3-р зүйлд заасны дагуу нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогодоо үүнийг баталгаажуулсан тул энэхүү журмыг хэрэглэхгүй байх эрхтэй.)

<1>ОХУ-ын Сангийн яамны 2010 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн N 167n тушаалаар батлагдсан.

Тооцоолсон өр төлбөрийг ирээдүйн зардлын нөөцийн дансанд тусгана (данс 96). Тооцоолсон өр төлбөрийг хүлээн зөвшөөрөхдөө түүний шинж чанараас хамааран тооцоолсон өр төлбөрийн хэмжээг ердийн үйл ажиллагааны зардал эсвэл бусад зардалд хамааруулж, эсвэл хөрөнгийн үнэ цэнэд оруулсан болно (PBU 8/2010-ийн 8-р зүйл), өөрөөр хэлбэл, хуримтлагдсан дүнгийн дүнг хассан дансуудыг ашигладаг.ажилчдын орлого.

Тооцоолсон өр төлбөрийг байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд энэхүү өр төлбөрийг барагдуулахад шаардагдах зардлын хамгийн найдвартай мөнгөн тооцоог тусгасан хэмжээгээр хүлээн зөвшөөрдөг. Зардлын хамгийн найдвартай тооцоо бол тайлант өдрийн байдлаар үүргээ биелүүлэх (өр төлөх) эсвэл өөр этгээдэд шилжүүлэхэд шаардагдах дүн юм. Тооцоолсон хариуцлагын хэмжээг тухайн байгууллагын эдийн засгийн амьдралын бодит баримт, ижил төстэй үүргээ биелүүлэх туршлага, шаардлагатай бол шинжээчийн дүгнэлтийг үндэслэн тодорхойлно. Байгууллага нь ийм үнэлгээний үнэн зөвийг нотлох баримт бичгийг өгдөг (PBU 8/2010-ийн 15, 16-р зүйл). Өөрөөр хэлбэл, хариуцлагыг тухайн байгууллагын үзэж байгаагаар дараа нь даатгалын шимтгэл хэлбэрээр төлөх зардлыг багтаасан цалин хөлсийг нөхөх боломжийг олгох хэмжээгээр хуримтлагддаг.

Анхаар! Бусад тооцоолсон хариуцлагын нэгэн адил тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс төлөх үүрэгтэй холбоотойгоор хөнгөлөлт үзүүлэх шаардлагатай (хэрэв тооцоолсон өр төлбөрийг биелүүлэх тооцоолсон хугацаа нь 12 сараас хэтэрсэн бол). тайлангийн огноо эсвэл байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогодоо тогтоосон богино хугацаа - p 20 PBU 8/2010). Гэсэн хэдий ч, дүрмээр бол энэ заалт нь богино хугацаатай тул өнөөгийн үнэ цэнээр үнэлэх шаардлагагүй юм.

Хэлэлцэж буй PBU-ийн 21-р зүйлд хүлээн зөвшөөрөгдсөн тооцоолсон өр төлбөрийн бодит тооцоололд нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд тухайн байгууллага эдгээр үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой байгууллагын зардлын дүн, эсвэл нөөцийн данстай харгалзах өглөгийн дүнг тусгасан болно. ирээдүйн зардал. Энэхүү журамд өөрөөр заагаагүй бол хүлээн зөвшөөрөгдсөн тооцоолсон өр төлбөрийг зөвхөн өөрийн үүсгэсэн үүргийн гүйцэтгэлийн зардлыг тусгах эсвэл өглөгийг хүлээн зөвшөөрөх зорилгоор хасч болно. Хэрэв хүлээн зөвшөөрөгдсөн тооцоолсон өр төлбөрийн хэмжээ хангалтгүй бол өр төлбөрийг төлөхөд шаардагдах зардлыг байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд ерөнхий байдлаар тусгана. Энэ юу гэсэн үг вэ? Нягтлан бодогч нь өр төлбөрийг хуримтлуулж (үндсэндээ ирээдүйн зардлын нөөцийг бий болгосны дараа) ажилчдын цалин хөлс (Дебит 96 Кредит 70) болон даатгалын шимтгэл (Дебит 96 Кредит 69) хуримтлагдах хугацаанд гарсан байгууллагын зардлыг хасдаг. Үүний зэрэгцээ бусад төрлийн зардлыг энэхүү тооцоолсон өр төлбөрт хамруулаагүй, өөрөөр хэлбэл амралтын төлбөр гэх мэт зардлыг жилийн цалин хөлсийг төлөх үүргээс хасч болохгүй. Хэрэв цалин хөлсийг төлөх бодит зардал (даатгалын шимтгэлийн хэмжээг оруулаад) урьд өмнө хүлээн зөвшөөрөгдсөн тооцоолсон хариуцлагын дүнгээс давсан тохиолдолд үүссэн зөрүүг нягтлан бодох бүртгэлд ерөнхий хэлбэрээр - ердийн үйл ажиллагааны зардлаар хасна (дебет). данс 20, 23, 25, 26 гэх мэт.) эсвэл бусад зардалд (91-2 дансны дебет) эсвэл хөрөнгийн үнэ цэнэд (08 дансны дебет) орсон байна.

Нөөцлөгдсөн хэмжээ нь цалин хөлс төлөх бодит зардлаас давсан тохиолдолд эсрэг нөхцөл байдал бас боломжтой. PBU 8/2010-ийн 22-р зүйлд заасны дагуу нягтлан бодогч ашиглаагүй дүнг бусад орлогын нэг хэсэг болгон тусгах ёстой (Дебит 96 Кредит 91-1), гэхдээ тухайн байгууллага ирээдүйд жилийн цалин төлөхөөр төлөвлөөгүй тохиолдолд л. Хэрэв ийм цалинг дараагийн жилд төлөхөөр төлөвлөж байгаа бол илүү гарсан дүнг бусад орлогод тооцохгүй, харин дараагийн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг төлөх дараагийн тооцоолсон хариуцлагыг тооцохдоо харгалзан үзнэ. .

Анхаар! Үүнтэй адилаар ашиглагдаагүй дүн нь тодорхой заалтыг хүлээн зөвшөөрөх нөхцөлийн биелэлт дуусгавар болсон тохиолдолд, ялангуяа тухайн байгууллага ийм төлбөр төлөх үүрэг хүлээхээ больсон тохиолдолд, жишээлбэл, урамшууллын үзүүлэлтэд хүрч чадаагүй.

Асуултын хоёр дахь хэсэгт яг ийм байгаа юм шиг санагдаж байна: байгууллагын 9 сарын ажлын үр дүнд үндэслэн жилийн цалинг олгохгүй байх нь тодорхой болсон үед. Үүний дагуу, төлбөр төлөхгүй байх тухай шийдвэр гарсан өдөр нягтлан бодогч бусад орлогод оруулсан нөөцийг хасах ёстой. Гэсэн хэдий ч тайлант жил дууссаны дараа төлбөр төлөхгүй байх шийдвэр гарсан тохиолдолд бусад орлогыг тусгах нь зөв гэж арга зүйн мэргэжилтнүүд үзэж байна. Хэрэв жилийн хугацаанд ийм шийдвэр гаргасан бол тооцоолсон өр төлбөрийг хуримтлуулахын тулд урьд нь хийсэн нягтлан бодох бүртгэлийн бичилтийг буцаах шаардлагатай (БМЗ-ийн хорооноос баталсан MR-1-KpT "Ажилчидтай хийсэн тооцооны тооцоолсон өр төлбөр" арга зүйн зөвлөмжийг үзнэ үү. Тайлбарууд 2011.09.09).

PBU 8/2010-ийн 23-р зүйлд байгууллага нь тайлант жилийн эцэст хүлээгдэж буй хариуцлагын хэмжээг хүлээн зөвшөөрөх эсэх, түүнчлэн энэхүү хариуцлагатай холбоотой шинэ үйл явдал гарсан тохиолдолд шалгахыг үүрэг болгосон. Ийм шалгалтын үр дүнд үндэслэн тооцоолсон хариуцлагын хэмжээ дараахь байж болно.

а) тооцоолсон өр төлбөрийн 8-р зүйлийг хүлээн зөвшөөрөхөд тогтоосон журмаар нэмэгдүүлсэн (гэхдээ хөрөнгийн үнэ цэнэд оруулахгүйгээр)<2>);

б) тооцоолсон хариуцлагын 22-р зүйлийг хасахад заасан журмаар бууруулсан;

в) өөрчлөгдөөгүй;

г) 22-р зүйлд заасан журмаар бүрэн хассан.

<2>Өөрөөр хэлбэл, 08 данснаас бусад өр төлбөрийг тооцохдоо ижил дансуудыг ашигладаг.

Дадлагаа үргэлжлүүлье

Харамсалтай нь PBU 8/2010 нь тооцоолсон өр төлбөрийг бий болгох, хасах талаар илүү тодорхой тайлбарыг агуулаагүй болно. Энэ нь нягтлан бодогч өөрийн мэргэжлийн дүгнэлтийг ашиглаж, юуны өмнө байгууллагын үйл ажиллагааны нөхцөлийг харгалзан үзэх шаардлагатай гэсэн үг юм. Жишээлбэл, дээр дурдсан MR-1-KpT арга зүйн зөвлөмжид дурдсанчлан, тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгох төлбөрийн нөхцөл, цалин хөлсний хэмжээг тухайн байгууллагын орон нутгийн журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлж болно. , түүнчлэн энэ чиглэлээр байгууллагын тогтсон практик. Тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн тооцсон цалингийн хариуцлагын хэмжээг тодорхойлохдоо бодит цалингийн магадлал, хэмжээнд нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг тодорхойлохын тулд эдгээр бүх баримт бичиг, бизнесийн практикт дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Жилийн тэтгэмжийн хариуцлагын хэмжээ нь дараахь хүчин зүйлээс шалтгаалж болно.

• цалин хөлс төлөх баримтаас хамаарах нөхцөлийг биелүүлэх магадлал;
• цалингийн хэмжээнээс хамаарах үзүүлэлтүүдийн хүлээгдэж буй түвшин;
• цалин авахаар хүлээгдэж буй ажилчдын тоо гэх мэт.

Жишээ 1. Цалин хөлсний тухай журмын дагуу тухайн байгууллагад нэг жилээс доошгүй хугацаанд ажилласан, ажил хөдөлмөр эрхлээгүй ажилтанд 2012 оны ажлын үр дүнгээр сарын цалингийн (сарын тарифын хувь) 100 хувьтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгоно. борлуулалтын ашиг нь 30% -иас дээш, татварын дараах цэвэр ашиг (урамшууллын үр дүнг тооцохоос өмнө) 1 сая рубльээс дээш байх тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулна.

Тайлант оны эхэнд байгууллагын удирдлага заасан үзүүлэлтэд хүрнэ гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бөгөөд энэ нь тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн удахгүй болох цалингийн төлбөрийг тооцох үүрэг хүлээх болно гэсэн үг юм.

Байгууллага үүргийн хэмжээг тооцоолохдоо цалин (сарын тарифын хувь хэмжээ), боловсон хүчний эргэлт (энэ төлбөрийг авах боломжтой ажилчдын тоо), даатгалын шимтгэлийн хувь хэмжээ (урамшуулал тооцсон өдрийн байдлаар) зэргийг харгалзан үздэг.

Суутгалын аргачлалыг хуулиар тогтоогоогүй тул байгууллага бие даан тогтоодог. Завсрын тайланг (сар, улирал гэх мэт) бэлтгэх өдрүүдэд тооцоолсон өр төлбөрийн хэмжээг тооцоолохдоо шаардлагатай үнэ цэнийг цалингийн санг зохих хувиар (стандарт) үржүүлэх замаар тодорхойлсон стандарт аргыг ашиглаж болно. .

Жишээ 2. Байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын акт (урамшууллын тухай журам) нь тухайн жилийн үр дүнд үндэслэн ажилчдад цалин хөлс олгохыг заасан бөгөөд үүнийг дараа оны 2-р сарын 20-ноос хэтрэхгүй хугацаанд хийдэг. 2011 оны туршлагаас харахад тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгосон цалингийн хэмжээ 2,000,000 рубль, жилийн цалингийн сан 40,000,000 рубльтэй тэнцэж байна.

2012 оны цалин хөлсний нөхцөл өөрчлөгдөөгүй. Байгууллагын үйл ажиллагаанд томоохон өөрчлөлт хийх, түүний дотор ажилчдын тоонд нөлөөлж болзошгүй өөрчлөлт хийх төлөвлөгөө байхгүй.

Байгууллагын удирдлага нь тооцоолсон хариуцлагын хэмжээг 5% (2,000,000 рубль / 40,000,000 рубль х 100%) тодорхойлох стандартыг баталсан.

Нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• өр төлбөрийг батлагдсан стандартыг үндэслэн улирал бүр тооцдог;
• жил бүрийн 12-р сарын 31-ний байдлаар цалин хөлс авах эрхтэй ажилчдын тоо, цалингийн тухай шинэ мэдээлэлд үндэслэн тооцоолсон хариуцлагын хэмжээг шинэчилдэг (сарын тарифын хувь хэмжээ).

Нэмж дурдахад, хэрэв тайлант жилийн хугацаанд цалин хөлс төлөхгүй гэсэн мэдээлэл гарч ирвэл урьд өмнө хүлээн зөвшөөрөгдсөн өр төлбөрийг буцаах болно.

Бодит хөдөлмөрийн зардал нь:

• 2012 оны эхний улиралд - 9,500,000 рубль;
• 2012 оны хоёрдугаар улиралд - 10,000,000 рубль;
• 2012 оны 3-р улиралд - 11,000,000 рубль.

Санхүүгийн завсрын тайлагналын өдрүүдэд 2012 онд байгууллагын хүлээн зөвшөөрсөн даатгалын сангийн хэмжээ (даатгалын шимтгэлийг оруулаад) дараах байдалтай байна.

• эхний улиралд - 621,775 рубль. (9,500,000 рубль x 5% x 130.9%);
• хоёрдугаар улиралд - 654,500 рубль. (10,000,000 рубль x 5% x 130.9%);
• гуравдугаар улиралд - 719,950 рубль. (11,000,000 рубль x 5% x 130.9%).

Тиймээс ердөө 9 сарын хугацаанд 1,996,225 рубль хуримтлагдсан. (621,775 + 654,500 + 719,950). Үүний зэрэгцээ өр төлбөрийг хүлээн зөвшөөрөхийг нэг дүнгээр тусгах боломжгүй бөгөөд тооцоолсон өр төлбөрийн хэмжээг ердийн үйл ажиллагааны зардал (дансны дебет) болгон хассан тул нягтлан бодогч хэд хэдэн бичилт хийх шаардлагатай болно. 20, 23, 25, 26 гэх мэт) эсвэл бусад зардалд (91-2 дансны дебет) эсвэл хөрөнгийн үнэд багтсан (08 дансны дебет), өөрөөр хэлбэл ижил дансуудыг захидал харилцаанд ашигладаг. ажилчдад хуримтлагдсан орлогын дүнг хассан болно.

Өгүүллийн эхэнд PBU 8/2010-ийн 8-р зүйлийн дагуу тооцоолсон өр төлбөрийг ирээдүйн зардлын нөөцийн дансанд тусгасан болно (данс 96). Байгууллагад хэд хэдэн төрлийн тооцоолсон өр төлбөрийг нэг дансанд тусгах нь тохиромжтой эсэхээс үл хамааран хэд хэдэн төрлийн өр төлбөр байж болохыг та өөрөө шийднэ. Үүний зэрэгцээ, одоогийн байдлаар ажилчидтай хийсэн төлбөр тооцоотой холбоотой тооцоолсон өр төлбөрийг (ирэх амралтын төлбөр, ажилласан хугацааны урамшуулал, жилийн эцэст төлөх) тусдаа үнэгүй дансанд тусгах нь зүйтэй гэсэн санал аль хэдийн бий. ашиглалтын хяналтыг цалингийн хэлтэст даалгах<3>. Энэ нь тооцоолсон өр төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн ил тод байдлыг хангах бөгөөд хэрэв байгууллага нь ажилтан тус бүрээр тооцоолсон өр төлбөрийг ("амралтын төлбөр", "ажлын төлбөр") тус тусад нь тооцдог бол ялангуяа хамааралтай болно. 96-р дансны түгжрэл нь даатгалын шимтгэл төлөх үүргийг ажилчдын тэтгэмжийн холбогдох үүргээс тусад нь тусгах ёстой гэсэн шалтгаантай байж болно.<4>.

<3>Тодруулбал, 72, 74-р дансууд одоогоор үнэ төлбөргүй хэвээр байна. Саяхныг хүртэл 78-р данс үнэгүй байсан. Гэсэн хэдий ч 2012 оны 3-р сарын 16-ны өдрийн 07-02-06/56 тоот захидалд Сангийн яам үүнийг дансанд ашиглахыг санал болгосон. "Татвар төлөгчдийн нэгдсэн бүлгийн гишүүдтэй хийсэн тооцоо" гэсэн нэр өгсөн татвар төлөгчдийн нэгдсэн бүлэгт оролцогчдын хоорондын төлбөр тооцооны тодорхой ажил гүйлгээ.
<4>Үүнийг "Ажилчдын тэтгэмжийн нягтлан бодох бүртгэл" PBU төслийн 12-р зүйлд заасан болно.

Жишээ 3. Жишээ 2-ын нөхцөлийг нэмье. 9 сарын ажлын үр дүнгээс үзэхэд жилийн урамшууллын үзүүлэлтүүд биелэхгүй байгаа нь тодорхой болсон тул тухайн байгууллага цалин хөлс төлөх үүрэг хүлээхгүй болно.

MR-1-KpT арга зүйн зөвлөмжид тусгагдсан BMC-ийн байр суурийг харгалзан төлбөр хийх боломжгүй гэсэн шийдвэр гарсан үед нягтлан бодогч тооцоолсон өр төлбөрийн улирлын хуримтлалыг тусгасан бичилтүүдийг буцаана. Нийт 1,996,225 рубль буцаан олгогдоно.

Серова А.И

Сэтгүүлийн шинжээч

"Барилга:

Нягтлан бодох бүртгэл

ба татвар"

Оросын нягтлан бодогч, N 6, 2016 он
Марина Ильина,
сэтгүүлийн мэргэжилтэн

Энэ нийтлэлд бид жилийн эцэст урамшуулал, нэг удаагийн урамшууллыг хэзээ хуримтлуулах боломжтой, орлогын албан татварыг тооцохдоо эдгээр зардлыг харгалзан үзэх боломжтой эсэх, түүнчлэн түүнийг тооцохтой холбоотой зарим асуудлыг авч үзэх болно. төлбөр.

Жилийн гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал

Жилийн гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал

Жилийн урамшуулал (жилийн үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн урамшуулал) тооцох, олгох ерөнхий шаардлага, журмыг авч үзье. Байгууллага нь урамшуулал олгох журмыг дараахь баримт бичигт зааж өгч болно.

- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсгийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн үндсэн дээр хамтын гэрээнд;

- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, 8 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийг үндэслэн орон нутгийн тусдаа баримт бичигт (ажилтнуудад урамшуулал олгох журам);

- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн үндсэн дээр урамшуулал олгох дарааллаар.

Жилийн эцэст урамшуулал олгох журмыг тогтоосон ямар ч баримт бичигт төлбөрийн эх үүсвэрийг зааж өгөх ёстой.

Урамшуулал тооцох үндэс нь ажилтныг урамшуулах менежерийн тушаал юм. Тушаалыг байгууллагын дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой. Түүнчлэн, урамшуулал олгосон байгууллагын ажилтнууд гарын үсэг зурсан тушаалтай танилцах ёстой. Захиалгын маягтыг бие даан боловсруулж болно, эсвэл нэгдсэн маягт N T-11 (нэг ажилтанд), N T-11a (бүлэг ажилчдын хувьд) ашиглаж болно гэдгийг сануулъя.

Ажилтны ажлын дэвтэрт урамшууллын тусгал

Ажлын дэвтэрт жилийн эцсийн урамшууллын талаар бичилт хийх шаардлагагүй гэдгийг нэн даруй тэмдэглэе. Байгууллагын цалин хөлсний тогтолцоонд заасан, тогтмол шинж чанартай урамшууллыг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй. Үүнийг ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор баталсан журмын 25-р зүйл (цаашид Дүрэм гэх) нотолж байна. Хөдөлмөрийн дэвтэрт зөвхөн тодорхой ажилчдын хөдөлмөрийн гавъяатай холбоотой урамшууллын талаархи бичилтүүдийг оруулдаг гэдгийг сануулъя. Тиймээс та ажлын дэвтэртээ онцгой чухал ажлыг гүйцэтгэсний урамшууллын талаар бичилт хийж болно.

Жилийн эцэст урамшуулал олгох нь хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ эсвэл тусдаа зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан тул түүний төлбөрийг тогтмол гэж үзэж болно. Үүнтэй холбогдуулан ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгах ёсгүй. Хэрэв урамшуулал нь нэг удаагийн шинж чанартай бол хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй. Энэхүү дүгнэлтийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг, мөн дүрмийн 24 дүгээр зүйлийн нормыг үндэслэн хийж болно.

Оны үр дүнгээр урамшуулал олгосон огноо

Практикт өөр нэг асуулт гарч ирдэг: жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллыг хэзээ олгох вэ? Ажил дуусахаас нэг жилийн өмнө ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох нь энэхүү төлбөрийн мөн чанартай зөрчилдөж байна. Энэ нь өмнөх жилийн ажлын үр дүнгээр урамшуулал олгодогтой холбоотой юм. Тиймээс энэ урамшууллыг тооцохын тулд тухайн жилийн ажлын үр дүнг нэгтгэх шаардлагатай. Тиймээс 12-р сарын 31-нээс өмнө үүнийг хийхийг зөвлөдөггүй. Ирэх жилийн эхээр үүнийг хийх нь дээр.

Үүнээс гадна, хуанлийн жил дуусахаас нэг жилийн өмнө ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллыг тооцохдоо хэд хэдэн чухал асуудал тулгарч магадгүй юм. Жишээлбэл, ажилласан хугацаатай харьцуулахад урамшууллыг тооцоход хүндрэл гарч болзошгүй. Ажилтан жилийн эцэст өвдөж, амралтаа авсан эсвэл ажлаасаа гарсан бол яах вэ? Өөрөөр хэлбэл, ажилтан үүргээ биелүүлэх боломжгүй болно. Энэ тохиолдолд та түүнд хуримтлагдсан урамшууллыг дахин тооцоолох хэрэгтэй болно. Үүний дагуу шимтгэлийн хэмжээ буурч, илүү төлсөн шимтгэлийг суутгах шаардлагатай болно. Мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар энэ дүнг цалингаас хасах нь хууль ёсны биш юм.

Нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод урамшууллын заалтуудыг тусгах

Нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод жилийн эцэст урамшуулал олгохгүй байж болно. Хууль тогтоомжид, тухайлбал PBU 1/2008-д заагаагүй бөгөөд байгууллага нь нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод ажилчдад урамшуулал олгох тухай мэдээллийг зааж өгөх үүрэгтэй гэж заагаагүй болно.

Ажилчдын амралтын үеэр урамшуулал

ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн N 922 "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" тогтоолын дагуу (цаашид журам гэх) тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс, Ажилласан хугацааны нэг удаагийн урамшуулал (ажлын туршлага), тухайн үйл явдлын өмнөх хуанлийн жилд хуримтлагдсан жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн бусад цалин хөлсийг хуримтлуулах хугацаанаас үл хамааран олгох (Журмын 15-р зүйл). Энэ нь хэрэв ажилтан амралтаараа байх хугацаандаа өмнөх жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал тооцсон бөгөөд түүнийг хуримтлуулсан цалингийн хугацаа нь бүрэн хийгдсэн бол амралтын төлбөрийг төлөх шаардлагатай болно гэсэн үг юм. дахин тооцоолсон. Энэ тохиолдолд тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал нь ажилтанд амралтын төлбөрийг төлсний дараа хуримтлагддаг.

Цаашид ийм нөхцөл байдалд орохгүйн тулд тухайн жилийн ажлын үр дүнгээр урамшууллыг аль болох эрт олгох ёстой. Үүнийг тухайн оны арванхоёрдугаар сарын 31-нд хийж болно.

Ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд жилийн урамшуулал

Ажилтныг ажлаас халахдаа жилийн урамшуулал олгох нь зохицуулалтын баримт бичигт юу тусгагдсан, ямар үг хэллэгээр хийгдсэнээс хамаарна. Энэ нь ажил олгогчийн эрх эсвэл үүрэг болох баримт бичигт заасан үг хэллэг юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны цалин нь зөвхөн албан ёсны цалингаас бүрдэх бөгөөд менежерийн тушаалын дагуу байгууллагын санхүүгийн чадавхийг харгалзан урамшууллыг төлж болно гэж заасан гэж бодъё. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллага жилийн урамшууллыг төлөхөөс татгалзаж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд ийм тайлбар хийснээр ажлаас халагдсан болон одоо байгаа ажилчдад төлбөр төлөхөөс татгалзах боломжтой.

Харин хөдөлмөрийн гэрээнд жилийн эцсийн урамшууллыг урамшууллын журамд заасан шалгуурыг үндэслэн олгоно гэж заасан бол тухайн ажилтан эдгээр шалгуурыг хангасан тохиолдолд тухайн байгууллага түүнд урамшуулал олгох үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага үүсдэг бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан ажилчдад хамаарна. Ажлаас халагдсан ажилтан урамшууллаа бүрэн төлөхийг шаардах боломжтой бөгөөд хожимдсон цалин хөлсний нөхөн төлбөрийг төлөхийг шаардах эрхтэй.

Шүүхийн практикээс харахад ажил олгогч нь захиргааны шийтгэл хүлээсэн ажлаас халагдсан ажилчдад жилийн урамшуулал олгохоос татгалзаж болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг нотлох ёстой. Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөн баримтыг баталж чадахгүй бол шүүх ажилтныг ажилд эгүүлэн татах шийдвэр гаргаж болно.

Хэрэв менежер ажлаас халагдсан ажилтанд тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгохоор шийдсэн бол асуулт гарч ирнэ: хэрэв энэ урамшууллыг ажлын үр дүнд хуримтлуулсан, харин ажлаас халагдсаны дараа тооцож болох уу?

Жилийн урамшууллын төлбөрийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 255 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа тооцож болно. ОХУ-ын Татварын хууль. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр төлдөг. Гэвч түүнийг ажлаас халах үеийн урамшууллын хэмжээ тодорхойгүй байна. Байгууллагын хамтын, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл бусад баримт бичигт заасан урамшууллыг байгууллагын зардалд тооцож болно. Энэ тохиолдолд урамшууллыг ажилтны ажилласан цагтай харьцуулан тооцох ёстой. Үүнийг ОХУ-ын Сангийн яамны 2005 оны 10-р сарын 25-ны өдрийн N 03-03-04/1/294 тоот захидал нотолж байна.

Эдгээр зардлыг нягтлан бодох бүртгэлд хүлээн зөвшөөрсөн огноо нь тухайн байгууллагад ашигласан аргаас хамаарна. Байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод хуримтлалын аргыг тогтоосон бол тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал хэлбэрээр зардлыг хүлээн зөвшөөрөх мөч нь шууд болон шууд бус зардалтай холбоотой эсэхээс хамаарна. дагуу шууд бус зардал