Үйл ажиллагааны хугацаа: 2004 оны 3-р сарын 1-ээс 2011 оны 2-р сарын 28 хүртэл
Албан тушаал: Ажилд авах менежер (Бүтэн цагийн)
Байгууллагын нэр: Профи-Персонал ХХК (Москва)
Ажилд авах агентлаг.
Ажлын хариуцлага:
- Дунд, ахлах шатны боловсон хүчнийг ажилд авах;
- Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагын жагсаалтыг хэрэглэгчийн төлөөлөгчтэй зохицуулах;
- Сул орон тооны модулиудын эмхэтгэл. Интернэт болон хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул ажлын байрыг нийтлэх;
- 20 гаруй сул орон тоог нэгэн зэрэг удирдах;
- Утсаар ярилцлага хийх;
- Нэр дэвшигчидтэй анхан шатны ярилцлага хийх. Хэрэглэгчийн хүсэлтээр нэр дэвшигчдийг турших, шалгах;
- Компанийн төлөөлөгчид (хүний ​​нөөцийн менежер, хэлтсийн дарга, захирал) -тай нэр дэвшигчдийн ярилцлагыг зохицуулах;
- Үйлчлүүлэгчтэй уулзах, компаниудын дээд албан тушаалтнуудтай гэрээ байгуулах;
- Туршилтын хугацаанд мэргэжилтнүүдэд хяналт тавих.

Амжилт: Бизнесийн янз бүрийн салбарт боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж авсан 7 жилийн туршлагатай. Компаниудын дээд албан тушаалтнуудтай хамтран ажиллаж байсан, гэрээний төсөл боловсруулах, боловсруулах, гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн авах гэрчилгээ, агентлагийн үйлчилгээний нэхэмжлэх гаргах зэрэг туршлагатай. Инженерийн ажилтнууд (суулгагчаас ерөнхий инженер хүртэл), худалдааны мэргэжилтэн, нягтлан бодогч (сабаны нягтлан бодогчоос ерөнхий нягтлан бодогч хүртэл), захиргааны ажилтнуудыг сонгох амжилттай туршлагатай.

Үйл ажиллагааны хугацаа: 2003 оны 8-р сарын 1-ээс 2004 оны 2-р сарын 10 хүртэл.
Албан тушаал: Борлуулалтын менежер (Бүтэн цагийн).
Байгууллагын нэр: Анима гутал ХХК, Москва.
Гутлын бөөний худалдаа.
Ажлын хариуцлага:
- Үйлчлүүлэгчдийг татах, үйлчлүүлэгчийн баазыг хадгалах. Мэргэшсэн үзэсгэлэн дээр ажиллах;
- Гутлын бөөний болон жижиг бөөний худалдаа. Худалдан авагчдад агуулахад байгаа бараа бүтээгдэхүүний бэлэн байдлын талаар зөвлөгөө өгөх;
- Агуулахын дарга нартай харилцах, нэхэмжлэх ашиглан захиалга хийх;
- Агуулахын бараа материалын бүртгэлд оролцох;
- Албан тасалгааны тоног төхөөрөмжтэй ажиллах, гэрээ, нэхэмжлэл гаргах;

Амжилт: гутлын бөөний худалдаа, гомдолтой ажиллах, ханган нийлүүлэгчийн согогтой бүтээгдэхүүний техникийн үндэслэл гаргах туршлага, үзэсгэлэнд ажиллаж байсан туршлагатай.

Үйл ажиллагааны хугацаа: 2001 оны 12-р сарын 3-аас 2003 оны 8-р сарын 1 хүртэл.

Байгууллагын нэр: Хэрэглэгчийн нийгэмлэг "ПТО ЦентроСоюзСистем", Москва. "ЦентСоюз" ажилд авах агентлаг.
Ажлын хариуцлага:

- Боломжит үйлчлүүлэгчидтэй утсаар ярих. Агентлагийн үйлчилгээний талаар үйлчлүүлэгчдэд зөвлөгөө өгөх;
- Сул орон тоог хүлээн авах, бүртгэх, үйлчлүүлэгчийн баазыг хадгалах;
- Ажилд авах менежерийн эзгүйд нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийх;
- Байгууллагын үйлчлүүлэгчдэд зориулсан семинар, сургалтын худалдаа. Байгууллагын үйлчлүүлэгчдэд зориулсан семинар, сургалт зохион байгуулах чиглэлээр ажиллана.
- Тайлагнах.
Амжилт: үйлчлүүлэгчдийг татах туршлага, ажилд авах үйлчилгээг борлуулах туршлага, компаниудад зориулсан корпорацийн семинар зохион байгуулах туршлага (10-15 хүний ​​бүлэг).

Үйл ажиллагааны хугацаа: 2001 оны 3-р сарын 01-ээс 2001 оны 9-р сарын 1 хүртэл.
Албан тушаал: Үйлчилгээний борлуулалтын менежер (Бүтэн цагийн).
Байгууллагын нэр: "Хувийн консул" ХХК, Москва.
Зөвлөх үйлчилгээ.
Ажлын хариуцлага:
- Үйлчлүүлэгч хайх, татах;
- Боломжит үйлчлүүлэгчидтэй утсаар ярих. Компанийн үйлчилгээний талаар үйлчлүүлэгчдэд зөвлөгөө өгөх;
- Компанийн семинар, сургалтын худалдаа. Байгууллагын үйлчлүүлэгчдэд зориулсан семинар, сургалт зохион байгуулах чиглэлээр ажиллана.

Амжилт: үйлчлүүлэгчдийг татах туршлага, зөвлөх үйлчилгээ борлуулах туршлага. Зохион байгуулалтын ажлын туршлагатай.

Үйл ажиллагааны хугацаа: 1997 оны 11-р сараас 1998 оны 12-р сар хүртэл
Албан тушаал: Гутлын борлуулалтын менежер (Бүтэн цагийн). Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу бүртгэлгүй.
Байгууллагын нэр: Метрополис ХХК, Москва
Гутлын бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа.
Ажлын хариуцлага:
Гурван жижиглэн худалдааны цэг (агуулах, хоёр дэлгүүр) зохион байгуулахад оролцох. Гутлын бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа. Итгэмжлэгдсэн объектын кассын бүртгэл хөтлөх, тайлагнах баримт бичиг.

Үйл ажиллагааны хугацаа: 1995 оны 11-р сараас 1997 оны 9-р сар хүртэл
Албан тушаал: Борлуулалтын зөвлөх (Бүтэн цагаар)
Байгууллагын нэр: CJSC "PlanetaLux" цаашид "Фирм Тремо" ХХК, Москва
Хувцас, гутлын жижиглэн худалдаа.
Ажлын хариуцлага, амжилт:
- Борлуулалтын давхарт үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах;
- Эрэгтэй, эмэгтэй, хүүхдийн хувцас, гутлын худалдаа;
- Кассын дэвтэр хөтлөх, кассын машин ажиллуулах.

Амьдралдаа хүн бүр ажил хайхтай тулгардаг бөгөөд түүний хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол анкет бичих явдал юм. Энэ талаар ямар ч төвөгтэй зүйл байхгүй юм шиг санагдаж байна: ажлын байр, үүрэг хариуцлага, холбоо барих хаягаа үлдээ. Гэсэн хэдий ч өргөдөл гаргагчид уншихад тааламжгүй анкет үүсгэж чаддаг бөгөөд сул орон тоог харгалзан үзэхээс хамаагүй бага байдаг. Энэ нийтлэлд бид хүний ​​нөөцийн менежер танд хэлэх болно.

Ерөнхий мэдээлэл. Өргөдөл гаргагчийн анкет юу агуулсан байх ёстой вэ?

Анкетыг зөв форматлах, бөглөх талаар танд хэлэхээсээ өмнө боломжит ажил олгогчдод худал хэлэх ёсгүй гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Аль болох илэн далангүй байж, мэдээллийг нуухгүй байхыг хичээ. Бусад бүхний нэгэн адил анкет нь өргөдөл гаргагчийн овог, овог нэр, овог нэр, холбоо барих мэдээллийг агуулсан байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан холбоо барьж, уулзалтад урих эсвэл аливаа мэдээллийг тодруулах боломжтой (хэд хэдэн холбоо барих хаягтай байх нь зүйтэй: гар утас дугаар, имэйл хаяг, Skype). Санал асуулгын хоёр дахь хэсэг нь таны ажлын талаархи хүсэл, тухайлбал:

• Ажлын байрны нэр (манай тохиолдолд энэ нь хүний ​​нөөцийн менежерийн анкет юм).
• Цалингийн талаархи хүсэлт (энэ мэдээллийг оруулах шаардлагагүй, та тоонуудын оронд "тохиролцсоноор" гэж бичиж болно).
• Хүссэн (таван өдрийн ажлын долоо хоног, хоёроос хойш хоёр өдөр, ээлжийн ажил гэх мэт).

Хүний нөөцийн менежерийн анкетийн гурав дахь хэсэг боловсролын талаарх мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, та сургуулиа төгссөний дараа сурч байсан боловсролын байгууллагыг зааж өгөх хэрэгтэй. Энэ нь коллеж, институт, академи байж болно. Суралцсан жил, маягт (бүрэн цагийн / хагас цагаар), факультет, хүлээн авсан мэргэжлийнхээ нэрийг зааж өгөхөө мартуузай. Хэрэв хэд хэдэн боловсролын байгууллага байсан бол бүгдийг нь зааж өгнө үү.

Хүний нөөцийн менежерийн анкетийн дөрөв дэх хэсэгт та өмнө нь ажиллаж байсан газруудаа зааж өгөх хэрэгтэй. Тухайлбал:

• таны ажиллаж байсан компанийн нэр;
• ажлын хугацаа;
• таны гүйцэтгэсэн үүрэг.

Өмнөх ажилдаа хийх ёстой бүх зүйлээ жагсаахдаа аль болох ихийг бич. Үүнд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хэрэв та ямар шаардлага тавигдаж байгааг урьдчилан мэдэж, анкетаа сул ажлын байранд илгээсэн бол үүнийг онцлон тэмдэглэхээ мартуузай.

Хүний нөөцийн менежерийн анкетийн жишээ. Өмнө нь хийж байсан ажлын хариуцлага:

Тав дахь хэсэгт та өөрийн гэсэн зүйлийг зааж өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд дараахь зүйлс орно.

• ярилцлага хийх аргын талаархи мэдлэг (та тэдгээрийг жагсааж болно);
• оХУ-ын хууль тогтоомжийн талаархи мэдлэг;
• боловсон хүчний баримт бичигтэй ажиллаж байсан туршлагатай;
• боловсон хүчний менежментийн технологийн мэдлэг.

Мөн хичээл зүтгэл, зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвар, харилцаа холбоо тогтоох чадварыг харуул.

Одоогоор 100-аас дээш ажилтантай томоохон компани, пүүс хүний ​​нөөцийн менежергүйгээр хийж чадахгүй. Үүний дагуу ажил олгогчдоос энэ сул орон тоонд орох хүсэлт маш их ирдэг, гэхдээ заасан албан тушаалд өргөдөл гаргагчид бас байдаг. Тиймээс, ажилд авах менежерийн анкет бичихдээ ажил олгогч руу илгээсэн ижил төстэй хэд хэдэн саналд төөрөхгүй байх ёстой.

Одоо дэлхийн сүлжээнд ажил олоход туслах хангалттай тооны сайтууд байгаа тул ажил хайх нь хэд хэдэн үе шатанд хуваагдаж байна.

• тохиромжтой сул орон тоог сонгох;
• ажил олгогчтой хийсэн ярилцлага.

Энэ жагсаалтад боломжит ажил олгогчийн сонирхлыг татахгүйгээр дараагийн шат болох ярилцлага руу шилжих боломжгүй тул чадварлаг анкет үүсгэх нь нэн чухал юм. Ажилд авах менежерийн анкетийн жишээг нийтлэлийн төгсгөлд танилцуулах болно, гэхдээ одоо албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн бөглөх шаардлагатай баримт бичгийн стандарт хэсгүүдийг харцгаая.

Анкет бичих гол цэгүүд

Анкетыг ажил хайх сайтууд дээр бөглөх эсвэл үнэгүй хэлбэрээр эмхэтгэх эсэхээс үл хамааран мэдээллийг танилцуулах тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой. Ажилд авах менежерийн үүрэг хариуцлагад янз бүрийн түвшний орон тооны ажилчдыг хайж олох, сонгох, сул орон тоог интернетэд байршуулах, утсаар болон хувийн ярилцлага хийх, өргөдөл гаргагчийн ур чадвар зарлагдсан сул орон тоонд нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх, шийдвэрлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зэрэг орно. болон боловсон хүчний мэдээллийн санг хөтлөх. Анкет бичихдээ дээр дурдсан үндсэн мэдлэг, ур чадвар байгаа эсэхэд анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна.

Сул орон тоо эсвэл үргэлжлүүлэх зорилго

Энэ нь элсүүлэгчдийн хувьд чухал зүйл бөгөөд өргөдөл гаргагчийг тодорхой бүлэгт ангилахад тусалдаг. Энэ нь анкет зохиогчийн эзлэхийг хүсч буй албан тушаалыг тодорхойлдог.

Зураг болон хувийн мэдээлэл

Энэ хэсэгт овог нэр, төрсөн огноо, оршин суугаа газар, холбоо барих утасны дугаар, өргөдөл гаргагчтай холбоо барьж болох имэйл хаягийг заана.
Гэрэл зургийг байрлуулахтай холбоотой санал бодол өөр өөр байдаг ч зураг байгаа нь таны анкетыг хувийн болгох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь нүүр царайгүй байхаа болино.

Албан бус орчинд, амралтаараа, гэр бүлийнхэнтэйгээ хамт анкетдаа зураг оруулах боломжгүй гэдгийг анхаарах нь чухал бөгөөд энэ нь өргөдөл гаргагчийн таатай сэтгэгдэл төрүүлэх боломжийг олгодог хатуу албан ёсны зураг байх ёстой.

Боловсрол, ахисан түвшний сургалт, сургалт

Их сургууль, мэргэшил, олгосон мэргэшил, суралцсан жил, диплом олгосон огноо зэргийг энд харуулав. Нэмж дурдахад сонгосон сул орон тоонд үнэ цэнэтэй бүх төрлийн нэмэлт боловсролын талаархи мэдээллийг оруулсан болно. Хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хувьд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр сэтгэлзүйн болон тусгай боловсрол олгохыг зөвшөөрдөг.

туршлага

Энэ блок нь өмнөх бүх ажлын байр, ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан албан тушаал, гүйцэтгэсэн үүрэг даалгаврыг товчхон жагсаав. Энд та өмнө нь ажиллаж байсан шууд удирдагчийнхаа холбоо барих утасны дугаарыг зааж өгч, өргөдөл гаргагчид мэргэжилтний хувьд зөвлөмж өгөх боломжтой. Ийм нэмэлт нь боломжит ажил олгогчийг намтар дээр танилцуулсан мэдээлэлд илүү итгэлтэй болгодог.

Нэгэн удаа би сургуулийн сэтгэл зүйчээс арилжааны байгууллагад хүний ​​нөөцийн менежерээр шилжихийг үнэхээр хүсч байсан. Би анкет хэрхэн бичих, хаана ажил хайх, ярилцлагын үеэр хэрхэн биеэ авч явах тухай нийтлэлүүдийг судалсан; сонин хэвлэл, мэдээллийн хуудас дээрх бүх ажлын зарыг хянаж байсан. Би азтай байсан - намайг ажилд зуучлах агентлагтай ярилцлагад урьсан бөгөөд би ажилд зуучлах зөвлөх болсон. Энэ бол миний анхны амжилт байсан! Дараа нь худалдааны компанид хүний ​​нөөцийн менежер, дараа нь холбооны томоохон компанид хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргаар ажиллаж байсан. Одоогоор би интернэтэд өөрийн гэсэн “ХН-ийн менежерүүдийн сургууль” төсөлтэй бөгөөд хүний ​​нөөцийн чиглэлээр ажиллах хүсэлтэй хүмүүстэй практик болон онолын туршлагаа хуваалцаж байна.

Анхны амжилт минь байгалиас заяасан гэдгийг одоо би ойлгож байна: боловсон хүчний салбарт орох хүсэл эрмэлзэл, шинэ ажилд онолын хувьд сайтар бэлдсэн.

Тиймээс, би та ч бас бэлдэж эхлэхийг санал болгож байна!

Мэдээжийн хэрэг та эхлээд ямар ажил олгогч хайж байгаагаа бодох хэрэгтэй. Хүний нөөцийн менежер нь тухайн байгууллага, ажил олгогчийн эрх ашгийг төлөөлдөг тул аль болох ажиллаж байгаа байгууллагад үнэнч байж, эрхэм зорилгоо хуваалцах ёстой.

Ажил олгогчийг хэрхэн сонгох вэ?

Та ажил олгогчид тавигдах шаардлагуудын жагсаалтыг тодорхойлох ёстой, тухайлбал статус (олон улсын компани, томоохон холдинг гэх мэт), боловсон хүчний бодлого, сургах, хөгжүүлэх, карьераа өсгөх боломж, нийгмийн хөтөлбөрүүд (сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал, ослын даатгал гэх мэт), багийн сэтгэл зүйн уур амьсгал, байгууллагын соёл.

Би амьдралдаа ажилчдаа дасан зохицоход ухамсартайгаар хөрөнгө оруулаагүй ажил олгогчидтой тааралдсан (“Хамгийн сайн нь амьд үлдэх!”); карьерийн босоо болон хэвтээ өсөлтийн боломжуудын талаар бодож үзээгүй ("Хэрэв танд ямар нэгэн зүйл таалагдахгүй бол тэднийг орхи. Тэдний оронд бусад нь ирнэ!"); Тэд зөвхөн шууд ашиг тусын талаар санаа тавьдаг байв. Мэдээжийн хэрэг, ийм компанид ажиллаж байсан хүний ​​​​нөөцийн менежерийн ихэнх цагийг шинээр ирсэн хүмүүсийн буруутай үйлдлээс үүссэн зөрчлийг арилгах, шинэ ажилчдыг байнга сонгох, боловсон хүчний баримт бичгийг боловсруулахад зарцуулсан. Боловсон хүчний үнэлгээний журмыг хэн ч харж амьдарсангүй.

Үүний зэрэгцээ ажилчдаа сайтар сонгон шалгаруулж, нарийн, чанартай сургаж, удирдах албан тушаалд зөвхөн “бие даасан” мэргэжилтнүүдийг томилохыг оролддог ажил олгогчид байсан. Ийм компанид хүний ​​нөөцийн менежер сургалт зохион байгуулж, боловсон хүчний үнэлгээ хийж, урам зоригийн системээр сэтгэж, компанийн соёлыг бий болгох үйл ажиллагаа явуулдаг, боловсон хүчний сонголтод маш бага оролцдог.

Аль ажил олгогчийн төлөө ажиллах нь илүү сонирхолтой вэ гэдэгт та өөрөө дүгнэлт хийж чадна гэж бодож байна.

Хүний нөөцийн чиглэлээр хэн ажиллаж чадах вэ?

боловсон хүчний салбарт сул орон тоо нь ихэвчлэн ижил гэж нэрлэдэг хэдий ч - Хүний нөөцийн менежер, Тэд одоо ч гэсэн өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Эдгээр онцлог шинж чанаруудыг мэдсэнээр та хэнтэй ажиллахад илүү таатай байх болно гэдгийг ойлгоход хялбар байх болно.

1. Хүний Нөөцийн Менежерболовсон хүчнийг сонгон шалгаруулах өргөдөл бөглөх, хайлтын эх сурвалжид сул орон тоо байршуулах, нэр дэвшигчдийн анкетыг үнэлэх, тэднийг урьж, анхны ярилцлага хийх, ажил олгогчид (дотоод болон гадаад) ярилцлага хийх, үр дүнд хяналт тавих, гаргасан шийдвэрийн талаар нэр дэвшигчдэд мэдээлэх. Тэрээр мөн нэр дэвшигчийн талаарх мэдээллийг ажилтныг дасан зохицоход оролцох ажилчдад дамжуулдаг эсвэл өөрөө хийдэг.
2. Сургалтын менежер эсвэл сургалтын менежер(байгууллагын дотоод сургалтын менежер эсвэл боловсон хүчний хөгжлийн менежер) компани доторх ажилчдад зориулсан сургалт (үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн сургалт, бизнесийн ур чадварын сургалт, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, төрөл зүйл гэх мэт) явуулдаг.
3. Хүний нөөцийн байцаагчоХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу (эсвэл тодорхой тооны ажилчдын хувьд) боловсон хүчний бүртгэл хөтлөлтийг (ажил авах, шилжүүлэх, халах, амралт, амралтын хуваарь, цагийн хуваарийг хөтлөх гэх мэт) хийх; тайлан, гэрчилгээ, ажлын дэвтрийн хуулбарыг бэлтгэдэг; хэлтсийн дарга нарт зөвлөгөө өгдөг.
4. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга.Жижиг компанид хүний ​​нөөцийн хэлтсийн даргын чиг үүрэг нь томоохон компаниудын хүний ​​нөөцийн захирлын чиг үүрэгтэй төстэй байдаг.
5. Хүний нөөцийн захиралолон үүрэг гүйцэтгэдэг.

Стратегийн үүрэг:компанийн удирдлагын (төлөөлөн удирдах зөвлөл, удирдах зөвлөл) гишүүн бөгөөд компанийн төлөвлөгөөг боловсруулахад оролцож, зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой болгох санал гаргаж, удирдлагын төлөвлөсөн үйл ажиллагааг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үүднээс үнэлдэг.

Байгууллагын соёл:компанийн стандарт, дүрмийг (компанийн товч түүх, эрхэм зорилго, үндсэн зорилго, зорилт, бүтэц, байгууллагын зан үйлийн дүрэм гэх мэт) боловсруулдаг.

Ажилд авах:шинээр ажилд орсон боловсон хүчнийг төлөвлөх, сонгон шалгаруулах, дасан зохицох цогц тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлдэг.

Сургалт:боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог бодож, ажилтны гэрчилгээжүүлэх системийг боловсруулж хэрэгжүүлдэг.

Нөхөн төлбөрийн систем(урамшуулал, урамшууллын бодлого): ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог боловсруулж, нийгмийн хөтөлбөрүүдийг (эрүүл мэндийн даатгал, хоол хүнс, бусад тэтгэмж) хэрэгжүүлдэг.

Хүний нөөцийн удирдлага:хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дэвтэр, өвчний чөлөө, амралт, тушаал гэх мэтийн биелэлтэд хяналт тавих Сахилгын асуудлыг шийдвэрлэнэ. Төрийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцдаг.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдал:компанийн дотоод зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, оношлох, шийдвэрлэх.

Ерөнхий удирдлага:боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн ерөнхий удирдлага, компанийн боловсон хүчний бодлого, үйл ажиллагаа Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхэд хяналт тавьдаг.

Хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд хэрхэн анкет бичих вэ?

Хүний нөөцийн менежерүүд анкет хэрхэн бичихийг маш сайн мэддэг тул та энэ мэдлэгийг өнгөлж, дараах зөвлөмжийг дагаж мөрдөх хэрэгтэй: сул орон тоо бүрт хариултаа сайтар бэлдээрэй! Жишээлбэл, танд "ХН-ийн мэргэжилтэн" гэсэн албан тушаалын анкет байгаа боловч тухайн ажлын байранд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хайж байгаа гэсэн байна. Залхуу бүү бай, анкетынхаа нэрийг ажил олгогчийн сул орон тоотой бүрэн нийцүүлэхийн тулд өөрчил. Заримдаа компанид анкет сонгох ажлыг муу бэлтгэгдсэн хүн хариуцаж болох бөгөөд тэр нэр таарахгүйн улмаас таны анкетаас татгалзах болно.

Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн туршлагын шаардлагыг сайтар нягталж үзэхээ мартуузай. Хэрэв танд шаардлагатай туршлага байгаа боловч ямар нэг шалтгаанаар энэ нь таны намтар дээр бичигдээгүй байгаа бол үүнийг нэмэхээ бүү мартаарай. Хэрэв тийм биш бол энэ албан тушаалд чухал ач холбогдолтой бол энэ асуудлыг нэн даруй судлах боломжтой гэдгээ харуулсан хамгаалах захидал бичээрэй.

Ажлын туршлагагүй нэр дэвшигчид тохирох сул орон тоог сонгох хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ та хамгийн бага ажлын туршлага шаардсан сул ажлын байранд өргөдөл гаргаж болно, жишээ нь 1-3 жил. Энэ тохиолдолд та өөрийн хариултыг хамгаалах захидлаар өгөх ёстой бөгөөд энэ нь таны анкетыг бусад хариултаас ялгарах болно.

Хамгаалалтын захидалд юу бичих вэ?

1. Та ажил олгогчийн хувьд яагаад энэ компанид татагдаж байгаагаа зөвтгөж, тэдний төлөө ажиллах хүсэлтэй байгаагаа онцлон хэлэх ёстой.
2. Та энэ сул орон тоонд яг юу татагдаж байгааг бичих ёстой.
3. Суралцах хугацаандаа та энэ чиглэлээр курсын ажил, диссертаци бичсэн эсвэл энэ мэргэжлээр дадлага хийсэн гэдгээ зааж өгнө үү.
4. Мэргэжлээрээ нэмэлт сургалт, практик ажлын аргын талаархи мэдлэг (мэргэшсэн эмч нарын сургалт эсвэл сургалт) -ийг мэдээлэх.
5. Хэрэв та сул орон тоонд заасан аль нэг чиглэлээр туршлагагүй бол үүнийг богино хугацаанд (эсвэл онолын мэдлэгтэй, дадлагын туршлагатай гэх мэт) сурах боломжтой гэдгийг онцлон тэмдэглэ.
6. Аливаа нарийн төвөгтэй материалыг хурдан, үр дүнтэй шингээх чадварыг дурдах.

Ажлын туршлагагүй нэр дэвшигчийн захидлын жишээ:

Би ажилд авах менежерээр шууд ажиллаж байсан туршлагагүй ч суралцаж байх хугацаандаа миний дипломын ажлын сэдэв нь “Ажилд авах үед боловсон хүчнийг үнэлэх практик арга” байсан. Үүнийг бичихийн тулд би энэ сэдвээр олон тооны ном судалж, дадлагажигч нартай олон сургалтыг дүүргэж, судалгаа авч, санал асуулгын *тоо зааж өгөх* боловсруулаад дараах үр дүнг авсан...

Миний олж авсан бүх мэдлэг, хурдан сурах чадвар нь намайг богино хугацаанд танай компанийн амжилттай ажилтан болоход тусална гэдэгт найдаж байна!

Үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчилж, хүний ​​нөөцийн салбарт орохыг хүсч буй нэр дэвшигчид хүний ​​нөөцийн менежерийн үүрэг хариуцлагатай давхцаж буй функциональ үүрэг хариуцлагад анхаарлаа төвлөрүүлж, анкет дээрээ туршлагаа дэлгэрэнгүй тайлбарлах шаардлагатай. Жишээлбэл, хүмүүсийг удирдах, өөрийн бүтцийн нэгжид боловсон хүчнийг элсүүлэх, ажилчдад дасан зохицох хөтөлбөрийг зохион байгуулах, хүний ​​​​нөөцийн менежерийн амралтын үеэр боловсон хүчний баримт бичигтэй ажиллах, орон нутгийн дүрэм журам, ажилтнуудыг урамшуулах схемийг бэлтгэхэд оролцсон туршлага. Хэрэв сул орон тоо нь танд хараахан байхгүй туршлага шаардвал та онолын мэдлэгтэй эсвэл богино хугацаанд суралцах хүсэл эрмэлзэлтэй гэдгээ илтгэх захидал бичих хэрэгтэй.

Үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчлөх хүсэлтэй нэр дэвшигчдэд зориулсан захидлын жишээ:

Сайн уу? Танай компанид ажилд авах менежерийн сул орон тоог би их сонирхож байна. Танайх шиг том компанид ажиллах боломж миний анхаарлыг татаж байна, учир нь та ажилчдаа сургах, хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийхээс гадна компани доторх карьерын өсөлтийг хангахад бэлэн байна.

Одоогоор худалдааны компанид борлуулалтын менежерээр 1,5 жил ажилласан туршлагатай, амжилттай борлуулалт хийж байсан туршлагатай, дээд албан тушаалтны түвшинд үйлчлүүлэгчидтэй харилцах туршлагатай. Энэ компанид ажиллаж байхдаа би хэд хэдэн дотоод төслүүдэд оролцсон: "Мэргэжлээрээ шилдэг" шалгаруулах уралдаан зохион байгуулах, борлуулалтын менежерүүдэд урам зориг өгөх схемийг бий болгох. Нэмж дурдахад, манай компанийн хүний ​​​​нөөцийн менежерийн амралтын үеэр би боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг хэсэгчлэн хийсэн (элсэлт, ажлаас халах, амралтын бичиг баримт бүрдүүлэх).

Би амжилттай, үр дүнтэй борлуулалтын менежер байна! Гэсэн хэдий ч одоогоор би хүний ​​​​нөөцийн салбарт маш их татагдаж байгаа нь өндөр үр дүнтэй ажилчдын багийг бүрдүүлэх, дасан зохицох, үнэлэх үйл явцыг зохион байгуулах чадвартай байдаг.

Миний бүх мэдлэг, туршлага, идэвхи, хурдан суралцах чадвар намайг богино хугацаанд танай компанийн үр дүнтэй ажилтан болоход тусална гэдэгт найдаж байна!

Ярилцлагын урилгыг хүлээн авахдаа би маш их баяртай байх болно!

Ажил олгогч руу залгаж анкетыг тань хүлээн авсан эсэхийг шалгах ёстой юу?

Ажил олгогчдын дийлэнх нь анкетынхаа хувь заяаг тодруулахаар утсаар холбогдож буй нэр дэвшигчдийг маш их дэмжиж, ярилцлагад орох боломжийг сонирхож байна. Ийм байдлаар нэр дэвшигчид сул орон тоог сонирхдог гэж ажил олгогчид үзэж байна. Тиймээс утсаар холбогдож асуултаа асуугаарай: “Би танд өчигдөр өөрийн намтараа илгээсэн. Та хүлээж авсан уу? Би уулзалтад найдаж болох уу?"

Ажил олгогчийн дуудлагад бэлэн байгаарай!

Хэрэв та ажил олгогч болон сул орон тоог анхааралтай сонгосон бол энэ зөвлөмжийг хэрэгжүүлэхэд хялбар байх болно гэж би бодож байна. Ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс тантай утсаар ярих туршлагатай хүний ​​нөөцийн менежер танд дараах тохиолдолд талархах болно.

1. Харилцааны эхний минутаас та аль компанийн төлөөлөгч таныг дуудаж байгааг ойлгосон;
2. тэд та ажлын шаардлага, ажлын нөхцлийг санаж байна гэж хэлсэн;
3. тэд та газрын зургийг аль хэдийн судалж үзсэн бөгөөд тэдэн рүү хэрхэн хүрэхээ мэддэг гэж хэлсэн;
4. Ажил олгогчтой ярилцлага авахын тулд хуваариа эргэн харахаар амархан тохиролцов.

Ингэснээр та хувийн уулзалтаасаа өмнө ажил олгогчдод сайхан сэтгэгдэл төрүүлж, ярилцлагад урилга хүлээн авах болно!

Хүний нөөцийн менежерийн ажлын ярилцлагад хэрхэн тэнцэх вэ?

Одоо хамгийн сүүлийн шат буюу ярилцлага л үлдлээ. Миний бодлоор Хүний нөөцийн менежерийн ярилцлагад амархан орохын тулд энэ ажил олгогч таны амьдралын сүүлчийнх биш гэдгийг тодорхой ойлгох ёстой! Хэрэв та энэ сул орон тоонд тэнцэхгүй бол танд таалагдах олон сонирхолтой ажил байх болно!

Та ямар ч ярилцлагад бэлтгэх, ажил олгогчийн талаархи мэдээллийг судлах, сул орон тоог судлах хэрэгтэй. Та яагаад энэ ажил олгогч болон энэ сул орон тоог сонгосноо ойлгож, хэлж чадна.

Энд нэр дэвшигчдээс асуудаг хамгийн түгээмэл ярилцлагын 3 асуулт байна.:

1. Та яагаад манай компанийг сонгосон бэ, энэ сул орон тоо?

Бидний аль хэдийн ярьсан энэ асуултад хэрхэн хариулах вэ: "Танайх шиг томоохон компанид ажиллах боломж, юуны өмнө тус компани ажилчдаа сургах, хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулахад бэлэн байгаа учраас миний анхаарлыг татдаг. Компанийн карьерын өсөлт," "Би хүний ​​​​нөөцийн салбарт үр бүтээлтэй ажилчдын багийг бүрдүүлэх, тэднийг дасан зохицох, үнэлэх үйл явцыг зохион байгуулах чадвартай учраас л надад татагддаг."

Хариулахдаа чин сэтгэлээсээ, нээлттэй бай. Таныг үнэхээр татдаг компани болон сул орон тоог яг ол.

1. Та 2-3 жилийн дараа өөрийгөө хаана харж байна вэ?

Асуулт нь таны хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө ажил олгогчийн төлөвлөгөө, боломжуудтай хэрхэн нийцэж байгааг олж мэдэх зорилготой юм. Хариулахдаа энэ компанид энэ албан тушаалд ажиллах боломж байгаа эсэхийг ойлгох хэрэгтэй. Үүнийг ихэвчлэн ажлын байрны тодорхойлолтод аль хэдийн зааж өгсөн байдаг.

• Хэрэв та карьераа өсгөх боломж байгаа бол босоо чиглэлд өсөхийг хүсч байвал өөрийгөө манлайлагч гэж харж байгаагаа чөлөөтэй хариулна уу.
• Хэрэв ажил мэргэжлээрээ өсөх боломж байхгүй бол та мэргэжлээрээ хөгжих сонирхолтой байна гэж хэлж болно: танд сайжруулах шаардлагатай олон чиглэл байсаар байна.

1. Гурван компани танд ажлын санал тавьсан бөгөөд таны шийдвэрийг хүлээж байна. Та ямар шалгуураар ажил сонгох вэ?

Энэ асуулт нь таны урам зоригийг олоход чиглэгддэг: таны ажилд юу хамгийн чухал вэ? Энэ асуултад хариулахдаа юуны түрүүнд мэргэжлийн болон карьераа өсгөх боломж танд чухал, дараа нь сонирхолтой, хэцүү даалгавар, дараа нь сайн цалингийн түвшинг дурдах нь дээр.

Өгүүллэгээ дуусгахдаа өөрийн таалалд нийцүүлэн ажиллах нь бодит байдал гэдгийг хэлмээр байна. Та яг нэгийг нь олох чадвартай байх хэрэгтэй! Энэ талаар танд амжилт хүсье!